ZÁKON

ze dne 21. dubna 2006

zákoník práce

Změna: 585/2006 Sb.

Změna: 181/2007 Sb.

Změna: 261/2007 Sb., 296/2007 Sb., 362/2007 Sb., 357/2007 Sb.

Změna: 116/2008 Sb.

Změna: 121/2008 Sb., 126/2008 Sb.

Změna: 294/2008 Sb.

Změna: 305/2008 Sb., 382/2008 Sb., 451/2008 Sb.

Změna: 320/2009 Sb.

Změna: 326/2009 Sb.

Změna: 286/2009 Sb.

Změna: 306/2008 Sb., 462/2009 Sb.

Změna: 347/2010 Sb., 377/2010 Sb., 427/2010 Sb.

Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:

ČÁST PRVNÍ

VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

HLAVA I

PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

§ 1 [komentář]

Tento zákon

a)  upravuje  právní  vztahy  vznikající  při výkonu závislé práce mezi
zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními,

b)  upravuje  rovněž  právní  vztahy  kolektivní  povahy. Právní vztahy
kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy
pracovněprávními,

c) zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství^1),

d)  upravuje  též  některé  právní vztahy před vznikem pracovněprávních
vztahů podle písmene a).

§ 2 [komentář]

(1)  Práva  nebo  povinnosti  v  pracovněprávních  vztazích  mohou  být
upravena  odchylně  od  tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně
nezakazuje  nebo  z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není
možné  odchýlit.  Odchýlení  od  ustanovení  uvedených v § 363 odst. 1,
kterými  se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné,
to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance.

(2)  K odchylné úpravě práv nebo povinností podle odstavce 1 může dojít
smlouvou   a   za  podmínek  stanovených  tímto  zákonem  též  vnitřním
předpisem.

(3) Odchylná úprava práv týkající se mzdových, popřípadě platových práv
a  ostatních  práv v pracovněprávních vztazích (§ 307) nemůže být nižší
nebo  vyšší,  než  je  právo,  které  stanoví  tento  zákon, kolektivní
smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše přípustné.

(4)  Za  závislou  práci,  která  je  vykonávána ve vztahu nadřízenosti
zaměstnavatele  a  podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní
výkon    práce    zaměstnance    pro   zaměstnavatele,   podle   pokynů
zaměstnavatele,  jeho  jménem,  za  mzdu,  plat nebo odměnu za práci, v
pracovní  době  nebo  jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti
zaměstnavatele,   popřípadě  na  jiném  dohodnutém  místě,  na  náklady
zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.

(5)  Za  závislou  práci podle odstavce 4 se považují také případy, kdy
zaměstnavatel  na  základě  povolení podle zvláštního právního předpisu
(dále  jen  „agentura  práce“)  dočasně  přiděluje  svého zaměstnance k
výkonu  práce  k  jinému  zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní
smlouvě  nebo  dohodě  o  pracovní  činnosti,  kterým se agentura práce
zaváže  zajistit  svému  zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní
smlouvy  nebo  dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále
jen  „uživatel“)  a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů
uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury
práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

(6)  Práce  fyzických  osob  ve  věku do 15 let nebo starších 15 let do
skončení   povinné  školní  docházky  je  zakázána.  Tyto  osoby  mohou
vykonávat  jen  uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za
podmínek stanovených zvláštním právním předpisem.

§ 3 [komentář]

Závislá  práce  může  být  vykonávána  výlučně v pracovněprávním vztahu
podle  tohoto zákona, není-li upravena zvláštními právními předpisy.^2)
Základními  pracovněprávními  vztahy  podle tohoto zákona jsou pracovní
poměr  a  právní  vztahy  založené  dohodami  o  pracích  konaných mimo
pracovní poměr.

§ 4 [komentář]

zrušen

§ 5 [komentář]

(1)  Na  vztahy  vyplývající  z  výkonu  veřejné  funkce se tento zákon
vztahuje,  pokud  to  výslovně  stanoví  nebo pokud to stanoví zvláštní
právní předpisy.

(2)  Jestliže  je veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, řídí se
tento pracovní poměr tímto zákonem.

(3)  Pracovní vztahy mezi družstvem a jeho členy se řídí tímto zákonem,
nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak^3).

(4)  Na  pracovněprávní  vztahy justičních čekatelů, státních zástupců,
právních  čekatelů  a  na zaměstnance vykonávající ve správních úřadech
státní  správu jako službu, kterou Česká republika poskytuje veřejnosti
podle služebního zákona, se tento zákon vztahuje, jen pokud to výslovně
stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy^4).

(5)  Pracovněprávní  vztahy  čekatelů připravujících se na výkon státní
služby,  úředníků územních samosprávných celků, akademických pracovníků
vysokých   škol,   pedagogických   pracovníků^4a),  ředitelů  veřejných
výzkumných  institucí,  velitelů  plavidel  a  členů  posádek  plavidel
provozujících  námořní  plavbu^4b),  zaměstnanců  v Probační a mediační
službě,  advokátů  vykonávajících  advokacii  v  pracovním  poměru^4c),
asistentů   soudců^4d),   asistentů   státních  zástupců^4e)  veřejného
ochránce práv , zástupce veřejného ochránce práv, notářských kandidátů,
notářských   koncipientů^4f),  exekutorských  kandidátů,  exekutorských
koncipientů^4g)  a  advokátních  koncipientů^4h) se řídí tímto zákonem,
pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak^5).

HLAVA II

ÚČASTNÍCI PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

Díl 1

Zaměstnanec

§ 6 [komentář]

(1)  Způsobilost  fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních
vztazích  práva  a  povinnosti,  jakož i způsobilost vlastními právními
úkony  nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud
není  v  tomto  zákoně  dále  stanoveno  jinak, dnem, kdy fyzická osoba
dosáhne  15  let  věku;  zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den
nástupu  do  práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba
ukončí povinnou školní docházku.

(2)  Zbavení  nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se
řídí § 10 občanského zákoníku.

Díl 2

Zaměstnavatel

§ 7 [komentář]

(1)  Zaměstnavatelem  se  pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo
fyzická  osoba,  která  zaměstnává  fyzickou  osobu  v  pracovněprávním
vztahu.

(2)  Zaměstnavatel  vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a
má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů.

§ 8 [komentář]

Právní  postavení  zaměstnavatelů,  kteří  jsou právnickými osobami, se
řídí  §  18,  19,  19a,  19b,  19c,  20,  20a, 20f, 20g, 20h, 20i a 20j
občanského zákoníku.

§ 9 [komentář]

Jestliže  je  účastníkem  pracovněprávních vztahů Česká republika (dále
jen  „stát“)^6),  je  právnickou  osobou a je zaměstnavatelem. Za stát,
jako  příslušná v pracovněprávních vztazích, jedná a práva a povinnosti
z  pracovněprávních  vztahů vykonává organizační složka státu^7), která
za stát v pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává.

§ 10 [komentář]

(1) Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních
vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby
vlastními  právními  úkony  nabývat  práv  a  brát na sebe povinnosti v
pracovněprávních  vztazích  jako  zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let
věku.

(2)  Zbavení  nebo omezení způsobilosti k právním úkonům fyzické osoby,
která je zaměstnavatelem, se řídí § 10 občanského zákoníku.

§ 11 [komentář]

(1)   Právní   úkony   právnické  osoby,  která  je  zaměstnavatelem  v
pracovněprávních vztazích, se řídí § 20 občanského zákoníku.

(2)  Právní  úkony  fyzické  osoby,  která  je  zaměstnavatelem, činí v
pracovněprávních  vztazích tato osoba; místo ní je mohou činit osoby jí
pověřené.

(3) Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí v případech uvedených
v  §  9  vedoucí  organizační složky státu; další zaměstnanci tak mohou
činit za podmínek stanovených zákonem o majetku České republiky a jejím
vystupování v právních vztazích.

(4) Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří
jsou  na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit
a  ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a
kontrolovat  jejich  práci  a  dávat  jim  k tomu účelu závazné pokyny.
Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.

Díl 3

Zastoupení

§ 12 [komentář]

Zastoupení  v  pracovněprávních  vztazích se řídí § 22, 23, 24, 31, 32,
33, 33a a 33b občanského zákoníku.

HLAVA III

ZÁKLADNÍ ZÁSADY PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

§ 13 [komentář]

(1)  Pracovněprávní  vztahy  podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se
souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele.

(2) Zaměstnavatel

a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance,

b)  musí  zajistit  rovné  zacházení  se  zaměstnanci a dodržovat zákaz
jakékoli diskriminace zaměstnanců,

c)  musí  dodržovat  zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných
peněžitých  plnění  a  plnění  peněžité  hodnoty,  popřípadě  odměny za
stejnou práci a za práci stejné hodnoty,

d)  musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a
zajišťovat projednání s ním,

e)  musí  seznamovat  zaměstnance  s  kolektivní  smlouvou  a vnitřními
předpisy,

f)   nesmí   zaměstnanci   za  porušení  povinnosti  vyplývající  mu  z
pracovněprávního   vztahu  ukládat  peněžní  postihy  ani  je  od  něho
požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá,

g)  nesmí  požadovat  ani  sjednat  zajištění závazku v pracovněprávním
vztahu,   s   výjimkou   konkurenční   doložky  a  srážek  z  příjmu  z
pracovněprávního vztahu,

h)  může  dočasně  přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické
nebo  fyzické  osobě  jen  podle  §  2  odst.  5,  s  výjimkou  případů
prohlubování  nebo  zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické
osoby (§ 230 odst. 5 a § 231 odst. 3).

(3)  Zaměstnanec  v  pracovním  poměru  má právo na přidělování práce v
rozsahu  stanovené  týdenní  pracovní  doby, s výjimkou kratší pracovní
doby  (§ 80) nebo konta pracovní doby (§ 86 a 87), jakož i na rozvržení
pracovní  doby  před  zahájením  práce,  není-li  v  tomto  zákoně dále
stanoveno jinak.

(4)  Zaměstnanec  v  dalším  pracovním  poměru  nebo na základě dohod o
pracích  konaných  mimo  pracovní  poměr  u téhož zaměstnavatele nemůže
vykonávat  práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele,
jímž  je stát, se věta první použije jen v případě, že se jedná o výkon
práce v téže organizační složce státu.

(5)  Zaměstnavatelé  jsou  povinni  pečovat  o  vytváření  a  rozvíjení
pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s ostatními právními
předpisy a s dobrými mravy.

§ 14 [komentář]

(1)  Výkon  práv  a  povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů
nesmí  bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného
účastníka  pracovněprávního  vztahu  a  nesmí  být  v rozporu s dobrými
mravy.

(2) Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo
znevýhodňovat   proto,  že  se  zákonným  způsobem  domáhá  svých  práv
vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

(3)  Zaměstnavatel  je  povinen  projednat se zaměstnancem nebo na jeho
žádost  s  odborovou  organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem
pro  oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance
na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Tím
není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu.

§ 15 [komentář]

Odborové organizace

(1)  Odborové  organizace  jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních
vztazích,  včetně  kolektivního  vyjednávání  podle  tohoto  zákona, za
podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě.

(2) Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami^8).

HLAVA IV

ROVNÉ   ZACHÁZENÍ,  ZÁKAZ  DISKRIMINACE  A  DŮSLEDKY  PORUŠENÍ  PRÁV  A
POVINNOSTÍ VYPLÝVAJÍCÍCH Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

§ 16 [komentář]

(1)  Zaměstnavatelé  jsou  povinni  zajišťovat rovné zacházení se všemi
zaměstnanci,  pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci
a  o  poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o
odbornou  přípravu  a  o  příležitost  dosáhnout  funkčního nebo jiného
postupu v zaměstnání.

(2)  V  pracovněprávních  vztazích  je zakázána jakákoliv diskriminace.
Pojmy  přímá  diskriminace,  nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální
obtěžování,   pronásledování,   pokyn   k  diskriminaci  a  navádění  k
diskriminaci  a  případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje
antidiskriminační zákon.

(3)  Za  diskriminaci  se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy
pracovních  činností  vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným
požadavkem  nezbytným  pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou
musí  být  oprávněný  a  požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž
nepovažují  opatření,  jejichž  účelem  je  odůvodněno předcházení nebo
vyrovnání  nevýhod,  které  vyplývají  z  příslušnosti fyzické osoby ke
skupině  vymezené  některým  z  důvodů  uvedených  v antidiskriminačním
zákonu.

§ 17 [komentář]

Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích
upravuje antidiskriminační zákon.

HLAVA V

PRÁVNÍ ÚKONY

§ 18 [komentář]

Právní úkony se řídí § 34 až 39, § 40 odst. 3 až 5, § 41, 41a, 42a, 43,
43a,  43b, 43c, 44, 45, 49a, 50a, 50b a 51 občanského zákoníku. Smlouva
podle  §  51 občanského zákoníku však nesmí odporovat obsahu nebo účelu
tohoto zákona.

Další případy neplatnosti právního úkonu v pracovněprávních vztazích

§ 19 [komentář]

(1)  Neplatný je právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých
práv.

(2)  Neplatnost  právního  úkonu  nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud
neplatnost  nezpůsobil  výlučně  sám;  vznikne-li zaměstnanci následkem
takového  neplatného  právního úkonu škoda, je zaměstnavatel povinen ji
nahradit.

(3)  Právní  úkon,  k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného
orgánu,  je neplatný, jen stanoví-li to výslovně tento zákon, popřípadě
zvláštní  zákon.  Požaduje-li  tento  zákon,  aby  právní  úkon  byl  s
příslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, i když k
tomuto projednání nedošlo.

§ 20 [komentář]

Jde-li  o  důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za
platný,  pokud  se  ten,  kdo  je  takovým  úkonem  dotčen, neplatnosti
nedovolá. Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Totéž
platí, nebyl-li úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků.

§ 21 [komentář]

(1)  Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje tento zákon,
je  neplatný,  jen  stanoví-li  to výslovně tento zákon. Právní úkon je
neplatný  pro  nedostatek  formy  také  tehdy,  vyžaduje-li  to  dohoda
účastníků.  Ustanovení  věty druhé není možné použít v případě pracovní
smlouvy.

(2)  Pro  uzavření  smlouvy písemnou formou stačí, dojde-li k písemnému
návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků nemusí být na téže
listině, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

Kolektivní smlouva

§ 22 [komentář]

Právo  uzavřít  kolektivní  smlouvu  za  zaměstnance  má pouze odborová
organizace.

§ 23 [komentář]

(1) Především v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová
práva  a  ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo
povinnosti  účastníků  této  smlouvy. Kolektivní smlouva nemůže ukládat
povinnosti jednotlivým zaměstnancům.

(2)   Účastníky   kolektivní   smlouvy  jsou  zaměstnavatel  nebo  více
zaměstnavatelů,  nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů a jedna
nebo více odborových organizací.

(3)  Kolektivní  smlouvu  není  možné  nahrazovat  smlouvou  podle § 51
občanského zákoníku.

(4) Kolektivní smlouva je

a)   podniková,   je-li   uzavřena   mezi   zaměstnavatelem  nebo  více
zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi
působícími u zaměstnavatele,

b)  vyššího  stupně,  je-li  uzavřena mezi organizací nebo organizacemi
zaměstnavatelů^10) a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi.

(5)  Postup  při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi
účastníky, upravuje zvláštní právní předpis^11).

§ 24 [komentář]

(1) Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance,
kteří nejsou odborově organizováni.

(2)  Působí-li  u  zaměstnavatele  více  odborových  organizací,  jedná
zaměstnavatel   o  uzavření  kolektivní  smlouvy  se  všemi  odborovými
organizacemi;  odborové  organizace  vystupují  a  jednají  s  právními
důsledky   pro  všechny  zaměstnance  společně  a  ve  vzájemné  shodě,
nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak.

§ 25 [komentář]

(1) Kolektivní smlouva je závazná pro její účastníky.

(2) Kolektivní smlouva je závazná také pro

a)  zaměstnavatele,  kteří  jsou členy organizace zaměstnavatelů, která
uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a pro zaměstnavatele, kteří
v   době  účinnosti  kolektivní  smlouvy  z  organizace  zaměstnavatelů
vystoupili,

b)   zaměstnance,   za   které  uzavřela  kolektivní  smlouvu  odborová
organizace nebo odborové organizace,

c)  odborové  organizace,  za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího
stupně odborová organizace.

(3) Zaměstnanec má právo předkládat podněty ke kolektivnímu vyjednávání
o  kolektivní  smlouvě  a  má  právo  být  informován  o průběhu tohoto
vyjednávání.

(4) Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům,
se  uplatňují  a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního
poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

§ 26 [komentář]

(1)  Kolektivní  smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu
neurčitou  s výpovědní dobou v délce 6 měsíců, která začíná prvním dnem
měsíce  následujícího po doručení písemné výpovědi účastníku kolektivní
smlouvy.  Kolektivní  smlouvu je možné vypovědět nejdříve po uplynutí 6
měsíců  od  data  její  účinnosti. Je-li ukončení doby podle věty první
vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat také údaj
o nejzazší době její účinnosti.

(2)  Účinnost  kolektivní  smlouvy  začíná prvním dnem období, na které
byla  kolektivní  smlouva  uzavřena,  a  končí uplynutím tohoto období,
pokud  doba  účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní
smlouvě sjednána odchylně.

§ 27 [komentář]

(1) Podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, která upravuje
práva  a  povinnosti  z  pracovněprávních  vztahů  zaměstnanců v menším
rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně.

(2)  Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána účastníky
na téže listině, jinak je neplatná.

§ 28 [komentář]

Pro  kolektivní  smlouvu  se nepoužije ustanovení § 41a, 42a, 43a, 43b,
43c, 44 a 49 občanského zákoníku.

§ 29 [komentář]

Účastníci  kolektivní smlouvy jsou povinni s obsahem kolektivní smlouvy
seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření.

ČÁST DRUHÁ

PRACOVNÍ POMĚR

HLAVA I

POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU

§ 30 [komentář]

(1)  Výběr  fyzických  osob  ucházejících  se  o  zaměstnání z hlediska
kvalifikace,  nezbytných  požadavků  nebo  zvláštních  schopností  je v
působnosti   zaměstnavatele,   nevyplývá-li   ze   zvláštního  právního
předpisu^12)  jiný  postup;  předpoklady  kladené  zvláštními  právními
předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny.

(2)  Zaměstnavatel  smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem
pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo
od  jiných  osob  jen  údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením
pracovní smlouvy.

§ 31 [komentář]

Před  uzavřením  pracovní  smlouvy  je  zaměstnavatel  povinen seznámit
fyzickou  osobu  s  právy  a  povinnostmi,  které  by pro ni z pracovní
smlouvy,  popřípadě  ze  jmenování  na  pracovní  místo  vyplynuly, a s
pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat,
a   povinnostmi,   které  vyplývají  ze  zvláštních  právních  předpisů
vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.

§ 32 [komentář]

V  případech  stanovených  zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel
povinen  zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy
podrobila vstupní lékařské prohlídce.

HLAVA II

PRACOVNÍ POMĚR, PRACOVNÍ SMLOUVA A VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU

§ 33 [komentář]

(1)  Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a
zaměstnancem, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(2)  Jestliže  zvláštní  právní  předpis  nebo stanovy vyžadují, aby se
obsazení  pracovního  místa  uskutečnilo  na  základě  volby příslušným
orgánem,  považuje  se  zvolení za předpoklad, který předchází sjednání
pracovní smlouvy.

(3)  Jmenováním  na  vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v
případech stanovených zvláštním právním předpisem^16a); nestanoví-li to
zvláštní  právní  předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u
vedoucího

a) organizační složky státu^7),

b) organizačního útvaru organizační složky státu,

c) organizačního útvaru státního podniku^13),

d) organizačního útvaru státního fondu^14),

e) příspěvkové organizace^15),

f) organizačního útvaru příspěvkové organizace,

g) organizačního útvaru v Policii České republiky^16).

(4)  Jmenování  podle  odstavce  3 provede ten, kdo je k tomu příslušný
podle  zvláštního  právního  předpisu^16b); nevyplývá-li příslušnost ke
jmenování ze zvláštního právního předpisu, provede je u vedoucího

a)  organizační  složky  státu^7)  vedoucí nadřízené organizační složky
státu,

b)   organizačního   útvaru   organizační  složky  státu  vedoucí  této
organizační složky státu^7),

c) organizačního útvaru státního podniku ředitel státního podniku^13),

d) organizačního útvaru státního fondu, v jehož čele stojí individuální
statutární orgán, vedoucí tohoto fondu^14),

e) příspěvkové organizace zřizovatel,

f)   organizačního   útvaru  příspěvkové  organizace^15)  vedoucí  této
příspěvkové organizace,

g)   organizačního  útvaru  v  Policii  České  republiky^16)  policejní
prezident.

§ 34 [komentář]

(1) Pracovní smlouva musí obsahovat

a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene
a) vykonávána,

c) den nástupu do práce.

(2) Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely
cestovních  náhrad,  je  pravidelným  pracovištěm  místo  výkonu  práce
sjednané  v  pracovní  smlouvě.  Jestliže  je  však  místo výkonu práce
sjednáno  šířeji  než  jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště
obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.

(3) Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně.

(4)  Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen
vydat zaměstnanci.

§ 35 [komentář]

Zkušební doba

(1)  Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě
jdoucí  ode  dne vzniku pracovního poměru (§ 36 odst. 1). Zkušební dobu
je  možné  sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo
vedoucího zaměstnance (§ 33 odst. 3). Sjednaná zkušební doba nemůže být
dodatečně  prodlužována, není-li dále stanoveno jinak. Zkušební dobu je
možné  sjednat  nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do
práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní
místo  vedoucího  zaměstnance  (§ 33 odst. 3). Zkušební dobu není možné
sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl.

(2)  O  dobu  překážek  v  práci,  pro které zaměstnanec nekoná práci v
průběhu zkušební doby, se zkušební doba prodlužuje.

(3) Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná.

§ 36 [komentář]

Vznik pracovního poměru

(1)  Pracovní  poměr  vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě
jako  den  nástupu  do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den
jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

(2) Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v
tom  bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o
této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

§ 37 [komentář]

Informování o obsahu pracovního poměru

(1)  Neobsahuje-li  pracovní  smlouva  údaje  o  právech a povinnostech
vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance
o  nich  písemně  informovat,  a  to  nejpozději  do 1 měsíce od vzniku
pracovního  poměru;  to  platí i o změnách těchto údajů. Informace musí
obsahovat

a)  jméno,  popřípadě  jména  a  příjmení  zaměstnance  a název a sídlo
zaměstnavatele,  je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a
příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

b) bližší označení druhu a místa výkonu práce,

c) údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,

d) údaj o výpovědních dobách,

e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,

f)  údaj  o  mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo
platu,  termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy
nebo platu,

g)  údaj  o  kolektivních  smlouvách,  které upravují pracovní podmínky
zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv.

(2)  Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného
státu,  je  povinen  jej  předem informovat o předpokládané době trvání
tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat.

(3)  Informace  uvedené  v odstavci 1 písm. c), d) a e) a v odstavci 2,
týkající  se  měny, ve které bude zaměstnanci vyplácena mzda nebo plat,
mohou  být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní
smlouvu nebo na vnitřní předpis.

(4)  Povinnost  písemně  informovat  zaměstnance o základních právech a
povinnostech   vyplývajících  z  pracovního  poměru  se  nevztahuje  na
pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc.

(5)  Při  nástupu  do  práce  musí být zaměstnanec seznámen s pracovním
řádem  a  s  právními  a  ostatními  předpisy k zajištění bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec
musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.

§ 38 [komentář]

Povinnosti vyplývající z pracovního poměru

(1) Od vzniku pracovního poměru je

a)  zaměstnavatel  povinen  přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní
smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky
pro  plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky
stanovené   právními   předpisy,   smlouvou   nebo  stanovené  vnitřním
předpisem,

b)  zaměstnanec  povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce
podle  pracovní  smlouvy  v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat
povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

(2) Pro pracovní poměr založený jmenováním platí ustanovení o pracovním
poměru sjednaném pracovní smlouvou.

(3)  Zaměstnavatel je povinen předkládat odborové organizaci ve lhůtách
s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech.

§ 39 [komentář]

Pracovní poměr na dobu určitou

(1)  Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána
doba jeho trvání.

(2)  Trvání  pracovního  poměru  mezi  týmiž účastníky je možné sjednat
celkem  na  dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru;
to  platí  i  pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v
uvedené  době  mezi  týmiž  účastníky. Jestliže od skončení předchozího
pracovního  poměru  na  dobu  určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k
předchozímu  pracovnímu  poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se
nepřihlíží.

(3)  Ustanovení  odstavce  2  se  nevztahuje  na případy, kdy dochází k
pracovnímu poměru na dobu určitou

a)  podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis
stanoví  pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších
práv,

b) z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v
práci na straně zaměstnance.

(4)  Jsou-li  dány  vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo
důvody  spočívající  ve  zvláštní  povaze  práce, kterou má zaměstnanec
vykonávat,  nepostupuje  se  podle odstavce 2 za podmínky, že v písemné
dohodě  zaměstnavatele  s  odborovou organizací budou tyto důvody blíže
vymezeny;  ustanovení  §  51  občanského  zákoníku v tomto případě není
možné  použít. Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit
vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová
organizace.

(5) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na
dobu  určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené v odstavcích 2
až  4,  a  oznámil-li  zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně
zaměstnavateli,  že  trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se
jedná  o  pracovní  poměr  na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly
splněny  podmínky  uvedené v odstavcích 2 až 4, může jak zaměstnavatel,
tak  i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy
měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

(6)  Ustanovení  odstavců  2  až  5  se  nevztahují na pracovní smlouvu
zakládající  pracovní  poměr  na  dobu určitou sjednanou mezi agenturou
práce^18)  a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele (§ 2 odst.
5, § 308 a 309).

HLAVA III

ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU

§ 40 [komentář]

Obecné ustanovení

(1)  Obsah  pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se
zaměstnavatel  a  zaměstnanec  na jeho změně. Změnu pracovní smlouvy je
nutné  provést  písemně.  Za  změnu  pracovního poměru se považuje také
jmenování  na  vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3, k němuž dojde
po vzniku pracovního poměru.

(2)  Konat  práce  jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v
pracovní  smlouvě,  je  zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v
tomto zákoně.

(3) Ustanovení § 37 platí přiměřeně i zde.

Převedení na jinou práci, pracovní cesta a přeložení

§ 41 [komentář]

Převedení na jinou práci

(1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,

a)  pozbyl-li  zaměstnanec  vzhledem  ke  svému zdravotnímu stavu podle
lékařského  posudku  vydaného  zařízením  závodní preventivní péče nebo
rozhodnutí   příslušného   správního   úřadu,  který  lékařský  posudek
přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,

b)   nesmí-li  podle  lékařského  posudku  vydaného  zařízením  závodní
preventivní  péče  nebo  rozhodnutí  příslušného správního úřadu, který
lékařský  posudek  přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní
úraz,  onemocnění  nemocí  z  povolání  nebo pro ohrožení touto nemocí,
anebo  dosáhl-li  na  pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu
ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice^19),

c)  koná-li  těhotná  zaměstnankyně,  zaměstnankyně,  která  kojí, nebo
zaměstnankyně-matka  do  konce  devátého měsíce po porodu práci, kterou
nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského
posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

d)  jestliže  to  je  nutné podle lékařského posudku vydaného zařízením
závodní  preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu v
zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,

e)  jestliže  je  toho  třeba  podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo
správního   úřadu,   jiného   státního   orgánu  nebo  orgánu  územního
samosprávného celku,

f)  je-li  zaměstnanec  pracující  v noci na základě lékařského posudku
vydaného  zařízením  závodní  preventivní  péče  uznán nezpůsobilým pro
noční práci,

g)  požádá-li  o  to  těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí,
nebo  zaměstnankyně-matka  do  konce  devátého  měsíce po porodu, která
pracuje v noci.

(2) Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,

a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g),

b)  bylo-li  proti  zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z
úmyslné  trestné  činnosti  spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v
přímé  souvislosti  s  ním  ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na
dobu do pravomocného skončení trestního řízení,

c)  pozbyl-li  zaměstnanec  dočasně  předpoklady  stanovené  zvláštními
právními  předpisy  pro  výkon  sjednané  práce,  avšak v tomto případě
nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

(3)  Není-li  možné  dosáhnout  účelu  převedení  podle  odstavců 1 a 2
převedením  zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel
převést  v  těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v
pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.

(4)  Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu
nezbytné  potřeby  na  jinou  práci,  než byla sjednána, jestliže to je
třeba  k  odvrácení  mimořádné  události,  živelní  události  nebo jiné
hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na
nezbytně nutnou dobu.

(5)  Nemůže-li  zaměstnanec  konat práci pro prostoj nebo pro přerušení
práce    způsobené   nepříznivými   povětrnostními   vlivy,   může   ho
zaměstnavatel  převést  na  jinou  práci,  než byla sjednána v pracovní
smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí.

(6)  Při  převedení zaměstnance na jinou práci podle odstavců 1 až 3 je
zaměstnavatel  povinen  přihlížet  k tomu, aby tato práce byla pro něho
vhodná  vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i
k jeho kvalifikaci.

(7)  Zaměstnavatel  je  povinen  předem projednat se zaměstnancem důvod
převedení  na  jinou  práci  a  dobu,  po  kterou  má  převedení trvat;
dochází-li   převedením  zaměstnance  ke  změně  pracovní  smlouvy,  je
zaměstnavatel  povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na
jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci
2 písm. c) a v odstavci 4.

§ 42 [komentář]

Pracovní cesta

(1)  Pracovní  cestou  se  rozumí  časově  omezené  vyslání zaměstnance
zaměstnavatelem  k  výkonu  práce  mimo  sjednané  místo  výkonu práce.
Zaměstnavatel  může  vyslat  zaměstnance  na  dobu  nezbytné potřeby na
pracovní  cestu  jen  na  základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní
cestě  koná  práci  podle  pokynů  vedoucího  zaměstnance,  který ho na
pracovní cestu vyslal.

(2)  Vysílá-li  zaměstnavatel  zaměstnance  na  pracovní cestu k plnění
svých  úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může
pověřit  jiného  vedoucího  zaměstnance  (jiného  zaměstnavatele),  aby
zaměstnanci  dával  pokyny  k  práci, popřípadě jeho práci organizoval,
řídil  a  kontroloval;  v  pověření  je  třeba  vymezit  jeho rozsah. S
pověřením  podle  věty  první  musí  být  zaměstnanec seznámen. Vedoucí
zaměstnanci  jiného  zaměstnavatele však nemohou činit vůči zaměstnanci
jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony.

§ 43 [komentář]

Přeložení

(1)  Přeložit  zaměstnance  k  výkonu  práce  do jiného místa, než bylo
sjednáno  v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci
zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba.

(2)   Pracovní   úkoly   přeloženému  zaměstnanci  ukládá,  jeho  práci
organizuje,  řídí  a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný
vedoucí  zaměstnanec  organizační  složky (útvaru), na jejíž pracoviště
byl zaměstnanec přeložen.

Společná ustanovení o změnách pracovního poměru a návrat do práce

§ 44 [komentář]

Odpadnou-li  důvody,  pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci
nebo  byl přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynula-li
doba,   na  kterou  byla  tato  změna  sjednána,  zaměstnavatel  zařadí
zaměstnance  podle  pracovní  smlouvy,  nedohodne-li  se s ním na změně
pracovní smlouvy.

§ 45 [komentář]

Požádá-li  zaměstnanec  o  převedení  na  jinou  práci nebo pracoviště,
popřípadě  o přeložení do jiného místa, protože podle doporučení lékaře
zařízení závodní preventivní péče není vhodné, aby dále konal dosavadní
práci  nebo  pracoval  na  dosavadním  pracovišti,  zaměstnavatel mu to
umožní, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Přitom musí dbát, aby
práce i pracoviště, na které zaměstnance převádí, byly pro něho vhodné.

§ 46 [komentář]

Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá
pracovní  smlouvě,  a  zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může
jej  zaměstnavatel  převést  jen  po projednání s odborovou organizací.
Projednání  není  třeba,  pokud  celková  doba  převedení nepřesáhne 21
pracovních dnů v kalendářním roce.

§ 47 [komentář]

Nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti
pro  odborovou  organizaci,  pro  kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní
doby,  nebo  po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského
cvičení   nebo   zaměstnankyně   po  skončení  mateřské  dovolené  nebo
zaměstnanec  po  skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou
je  zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, anebo
nastoupí-li   do   práce   zaměstnanec  po  skončení  dočasné  pracovní
neschopnosti  nebo karantény, zařadí je zaměstnavatel na jejich původní
práci  a  pracoviště.  Není-li to možné proto, že původní práce odpadla
nebo  pracoviště  bylo  zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní
smlouvy.

HLAVA IV

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU

Díl 1

Obecné ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru

§ 48 [komentář]

(1) Pracovní poměr může být rozvázán jen

a) dohodou,

b) výpovědí,

c) okamžitým zrušením,

d) zrušením ve zkušební době.

(2) Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby.

(3)  Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti,
pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí

a)  dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle
vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,

b)  dnem,  kterým  nabyl  právní  moci rozsudek ukládající těmto osobám
trest vyhoštění z území České republiky,

c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání^20) nebo
povolení  k  dlouhodobému  pobytu  za  účelem  zaměstnání ve zvláštních
případech  podle  zvláštního  právního  předpisu^20a)  anebo povolení k
dlouhodobému  pobytu  za  účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou
kvalifikaci podle zvláštního právního předpisu^20a).

(4)  Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zánik pracovního poměru v
případě  smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje § 342
odst. 1.

(5)  Rozvázání  pracovního  poměru  se zaměstnancem, který je osobou se
zdravotním   postižením,   je  zaměstnavatel  povinen  písemně  oznámit
příslušnému úřadu práce.

Díl 2

Dohoda

§ 49 [komentář]

(1)  Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního
poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.

(2)  Dohodu  o  rozvázání  pracovního  poměru uzavírají zaměstnavatel a
zaměstnanec  písemně,  jinak  je  neplatná.  V  dohodě musí být uvedeny
důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec.

(3)   Jedno  vyhotovení  dohody  o  rozvázání  pracovního  poměru  vydá
zaměstnavatel zaměstnanci.

Díl 3

Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody

Oddíl 1

Výpověď

§ 50 [komentář]

(1)  Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec.
Výpověď  musí  být  dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je
neplatná.

(2)  Zaměstnavatel  může  dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně
stanoveného v § 52.

(3)  Zaměstnanec  může  dát  zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu
nebo bez uvedení důvodu.

(4)  Dá-li  zaměstnavatel  zaměstnanci  výpověď  (§  52), musí důvod ve
výpovědi  skutkově  vymezit  tak,  aby jej nebylo možno zaměnit s jiným
důvodem,  jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně
měněn.

(5)  Výpověď,  která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána
pouze  s  jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním
musí být provedeno písemně.

§ 51 [komentář]

(1)  Byla-li  dána  výpověď,  skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní
doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a
činí nejméně 2 měsíce.

(2) Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího
po  doručení  výpovědi  a  končí  uplynutím  posledního dne příslušného
kalendářního  měsíce,  s  výjimkami  vyplývajícími z § 53 odst. 2, § 54
písm. b) a § 63.

Oddíl 2

Výpověď daná zaměstnavatelem

§ 52 [komentář]

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c)   stane-li   se   zaměstnanec   nadbytečným  vzhledem  k  rozhodnutí
zaměstnavatele  nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení,  o  snížení  stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti
práce nebo o jiných organizačních změnách,

d)  nesmí-li  zaměstnanec  podle  lékařského posudku vydaného zařízením
závodní  preventivní  péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu,
který  lékařský  posudek  přezkoumává,  dále  konat dosavadní práci pro
pracovní  úraz,  onemocnění  nemocí  z povolání nebo pro ohrožení touto
nemocí,  anebo  dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného
orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

e)  pozbyl-li  zaměstnanec  vzhledem  ke  svému zdravotnímu stavu podle
lékařského  posudku  vydaného  zařízením  závodní preventivní péče nebo
rozhodnutí   příslušného   správního   úřadu,  který  lékařský  posudek
přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,

f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro
výkon  sjednané  práce  nebo  nesplňuje-li  bez zavinění zaměstnavatele
požadavky  pro  řádný  výkon  této práce; spočívá-li nesplňování těchto
požadavků  v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci
z  tohoto  důvodu  dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době
posledních  12  měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec
je v přiměřené době neodstranil,

g)  jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel
mohl   okamžitě  zrušit  pracovní  poměr,  nebo  pro  závažné  porušení
povinnosti   vyplývající   z   právních   předpisů  vztahujících  se  k
zaměstnancem  vykonávané  práci;  pro soustavné méně závažné porušování
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané
práci  je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních
6  měsíců  v  souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních
předpisů  vztahujících  se  k  vykonávané  práci  písemně  upozorněn na
možnost výpovědi.

Oddíl 3

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

§ 53 [komentář]

(1) Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je

a)  v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si
tuto  neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost
jako   bezprostřední   následek   opilosti  zaměstnance  nebo  zneužití
návykových  látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo
od  nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění
tuberkulózou  se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění
z ústavního ošetřování,

b)  při  výkonu  vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení
ode  dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu
těchto  cvičení,  až  do  uplynutí  2 týdnů po jeho propuštění z těchto
cvičení,

c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné
funkce,

d)  v  době,  kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá
mateřskou  dovolenou  nebo  kdy  zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají
rodičovskou dovolenou,

e)  v  době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě
lékařského  posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně
nezpůsobilým pro noční práci.

(2)  Byla-li  dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak,
že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do
výpovědní  doby  nezapočítává;  pracovní  poměr skončí teprve uplynutím
zbývající  části  výpovědní  doby  po  skončení  ochranné  doby, ledaže
zaměstnanec  sdělí  zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru
netrvá.

§ 54 [komentář]

Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci

a)  pro  organizační  změny  uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v
případě  organizačních  změn  uvedených  v  §  52 písm. b), jestliže se
zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých
má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,

b)  z  důvodu,  pro  který  může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní
poměr,  pokud  nejde  o  zaměstnankyni  na  mateřské  dovolené  nebo  o
zaměstnance  v  době  čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je
žena  oprávněna  čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni
nebo  zaměstnanci  z  tohoto  důvodu  výpověď  před  nástupem  mateřské
dovolené  (rodičovské  dovolené)  tak,  že by výpovědní doba uplynula v
době  této  mateřské  dovolené  (rodičovské dovolené), skončí výpovědní
doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou),

c)  pro  jiné  porušení  povinnosti  vyplývající  z  právních  předpisů
vztahujících  se  k  vykonávané  práci  [§  52 písm. g)], pokud nejde o
těhotnou  zaměstnankyni,  zaměstnankyni  čerpající  mateřskou dovolenou
nebo  o  zaměstnance  anebo  zaměstnankyni,  kteří  čerpají rodičovskou
dovolenou.

Díl 4

Okamžité zrušení pracovního poměru

§ 55 [komentář]

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

(1)  Zaměstnavatel  může  výjimečně  pracovní poměr okamžitě zrušit jen
tehdy,

a)  byl-li  zaměstnanec  pravomocně  odsouzen pro úmyslný trestný čin k
nepodmíněnému  trestu  odnětí  svobody  na  dobu  delší než 1 rok, nebo
byl-li  pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění
pracovních  úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu
odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

b)  porušil-li  zaměstnanec  povinnost  vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

(2)  Zaměstnavatel  nesmí  okamžitě  zrušit  pracovní  poměr s těhotnou
zaměstnankyní,  zaměstnankyní  na  mateřské dovolené, zaměstnancem nebo
zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

§ 56 [komentář]

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže,

a) podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče
nebo  rozhodnutí  příslušného  správního  úřadu, který lékařský posudek
přezkoumává,  nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví
a  zaměstnavatel  mu  neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto
posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo

b)  zaměstnavatel  mu  nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo
platu  anebo  jakoukoli  jejich  část  do  15  dnů  po uplynutí termínu
splatnosti (§ 141 odst. 1).

Díl 5

Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru

§ 57 [komentář]

Zaměstnavatel  nemůže dát zaměstnanci výpověď ani s ním okamžitě zrušit
pracovní  poměr  pro porušení povinností stanovených § 56 odst. 2 písm.
b)  zákona o nemocenském pojištění^21), pokud jde o režim dočasně práce
neschopného pojištěnce.
—————————

Pozn.  ASPI:  Ustanovení  § 57 se použijí poprvé ode dne, kterým nabývá
účinnosti zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění – viz § 393a.

§ 58 [komentář]

(1)   Pro   porušení   povinnosti   vyplývající   z  právních  předpisů
vztahujících  se  k  vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné
okamžitě  zrušit  pracovní  poměr,  může  dát zaměstnavatel zaměstnanci
výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode
dne,  kdy  se  o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního
poměru  dověděl,  a  pro  porušení  povinnosti vyplývající z pracovního
poměru  v  cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však
vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

(2)   Stane-li   se  v  průběhu  2  měsíců  podle  odstavce  1  jednání
zaměstnance,  v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající
z  právních  předpisů  vztahujících  se  k  vykonávané práci, předmětem
šetření  jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit
pracovní  poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl
o výsledku tohoto šetření.

§ 59 [komentář]

Zaměstnanec  může  okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode
dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku
ode dne, kdy tento důvod vznikl.

§ 60 [komentář]

Okamžité  zrušení  pracovního  poměru  musí zaměstnavatel i zaměstnanec
provést  písemně,  musí  v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej
nebylo  možno  zaměnit  s  jiným,  a  musí je ve stanovené době doručit
druhému účastníku, jinak je neplatné; uvedený důvod nesmí být dodatečně
měněn.

§ 61 [komentář]

(1)  Výpověď  nebo  okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel
povinen předem projednat s odborovou organizací.

(2)   Jde-li  o  člena  orgánu  odborové  organizace,  který  působí  u
zaměstnavatele,  v  době  jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho
skončení,  je  k  výpovědi  nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru
zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas.
Za  předchozí  souhlas  se  považuje  též, jestliže odborová organizace
písemně  neodmítla  udělit  zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode
dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.

(3)  Zaměstnavatel může použít souhlasu podle odstavce 2 jen ve lhůtě 2
měsíců od jeho udělení.

(4)  Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce
2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu
neplatné;  pokud  jsou  však  ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého
zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli
nelze  spravedlivě  požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou
výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

(5)  S  jinými  případy  rozvázání  pracovního  poměru je zaměstnavatel
povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých.

Díl 6

Hromadné propouštění

§ 62 [komentář]

(1)  Hromadným  propouštěním  se  rozumí  skončení  pracovních poměrů v
období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z
důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nejméně

a)  10  zaměstnancům  u  zaměstnavatele  zaměstnávajícího  od 20 do 100
zaměstnanců,

b)  10  %  zaměstnanců  u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300
zaměstnanců, nebo

c)  30  zaměstnancům  u  zaměstnavatele  zaměstnávajícího  více než 300
zaměstnanců.  Skončí-li  za  podmínek  uvedených ve větě první pracovní
poměr  alespoň  5  zaměstnanců,  započítávají  se  do  celkového  počtu
zaměstnanců  uvedených  v  písmenech  a)  až  c) i zaměstnanci, s nimiž
zaměstnavatel  rozvázal  pracovní  poměr  v tomto období z týchž důvodů
dohodou.

(2)  Před  dáním  výpovědí  jednotlivým  zaměstnancům  je zaměstnavatel
povinen   o  svém  záměru  včas,  nejpozději  30  dnů  předem,  písemně
informovat  odborovou  organizaci  nebo  radu  zaměstnanců;  rovněž  je
povinen informovat o

a) důvodech hromadného propouštění,

b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,

c)  o  počtu  a  profesním  složení  všech  zaměstnanců,  kteří  jsou u
zaměstnavatele zaměstnáni,

d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,

e)   hlediscích  navržených  pro  výběr  zaměstnanců,  kteří  mají  být
propuštěni,

f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.

(3)  Předmětem jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců je
dosažení  shody  zejména  o  opatřeních  směřujících  k  předejití nebo
omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro
zaměstnance,  především  možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání
na jiných pracovištích zaměstnavatele.

(4) Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat příslušný úřad
práce  o  opatřeních  uvedených  v odstavcích 2 a 3, zejména o důvodech
těchto  opatření,  o  celkovém  počtu  zaměstnanců, o počtu a struktuře
zaměstnanců,  jichž  se  tato  opatření  mají  týkat, o období, v jehož
průběhu  dojde  k  hromadnému  propouštění, o navržených hlediscích pro
výběr  propouštěných  zaměstnanců  a  o  zahájení  jednání  s odborovou
organizací nebo s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace
doručí zaměstnavatel odborové organizaci nebo radě zaměstnanců.

(5)  Zaměstnavatel  je  povinen  prokazatelně doručit příslušnému úřadu
práce  písemnou  zprávu  o  svém  rozhodnutí  o hromadném propouštění a
výsledcích  jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Ve
zprávě  je  povinen  dále  uvést  celkový  počet  zaměstnanců a počet a
profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno
vyhotovení   této   zprávy   doručí   odborové   organizaci  nebo  radě
zaměstnanců.  Odborová organizace nebo rada zaměstnanců mají právo se k
písemné  zprávě  zaměstnavatele  samostatně  vyjádřit  a toto vyjádření
doručit  příslušnému úřadu práce. Zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno
rozhodnutí  o  úpadku^21a),  je  povinen  doručit  úřadu práce písemnou
zprávu pouze na jeho žádost.

(6) V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová
organizace   ani  rada  zaměstnanců,  je  zaměstnavatel  povinen  plnit
povinnosti  uvedené v odstavcích 2 až 5 vůči každému zaměstnanci, jehož
se hromadné propouštění týká.

(7)  Zaměstnavatel  je  povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné
zprávy zaměstnavatele úřadu práce podle § 63.

§ 63 [komentář]

Pracovní  poměr  hromadně  propouštěného  zaměstnance  skončí  výpovědí
nejdříve  po  uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné
zprávy  zaměstnavatele  podle  §  62  odst.  5 příslušnému úřadu práce,
ledaže  zaměstnanec  prohlásí,  že  na  prodloužení  pracovního  poměru
netrvá.   To   neplatí,   bylo-li   vydáno   rozhodnutí  o  úpadku^21a)
zaměstnavatele.

§ 64 [komentář]

Ustanovení  §  62  a  63  se  vztahují  i  na  případy, kdy o hromadném
propouštění rozhodl příslušný orgán [§ 52 písm. c)].

Díl 7

Další případy skončení pracovního poměru

§ 65 [komentář]

Skončení pracovního poměru na dobu určitou

(1)  Pracovní poměr na dobu určitou může skončit také ostatními způsoby
uvedenými  v § 48 odst. 1, 3 a 4. Byla-li doba trvání tohoto pracovního
poměru  omezena  na  dobu konání určitých prací, upozorní zaměstnavatel
zaměstnance  na  skončení  těchto  prací  včas, zpravidla alespoň 3 dny
předem.

(2) Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby (§ 48 odst. 2) s
vědomím  zaměstnavatele  dále  v  konání  prací,  platí,  že se jedná o
pracovní poměr na dobu neurčitou.

§ 66 [komentář]

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

(1) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební
době  z  jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však
nemůže  ve  zkušební  době  zrušit  pracovní  poměr  v  době prvních 14
kalendářních  dnů  a  v  období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v
době  prvních  21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti
(karantény) zaměstnance.

(2)  Písemné  oznámení  o zrušení pracovního poměru podle odstavce 1 má
být  doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy
má pracovní poměr skončit.

Díl 8

Odstupné

§ 67 [komentář]

(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí
danou  zaměstnavatelem  z  důvodů  uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo
dohodou  z  týchž důvodů, a zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní
poměr  podle  § 56, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve
výši  nejméně  trojnásobku  průměrného  výdělku.  Zaměstnanci,  u něhož
dochází  k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z
důvodů  uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší
při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku
průměrného  výdělku.  Byl-li  se  zaměstnancem rozvázán pracovní poměr,
protože  nesmí  podle  lékařského  posudku  vydaného  zařízením závodní
preventivní  péče  nebo  rozhodnutím příslušného správního úřadu, který
lékařský  posudek  přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní
úraz  nebo  pro  onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela
zprostí své odpovědnosti podle § 367 odst. 1, odstupné podle věty druhé
zaměstnanci nepřísluší.

(2)  Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční
výdělek zjištěný podle tohoto zákona.

(3)  Odstupné  vyplácí  zaměstnavatel  po  skončení pracovního poměru v
nejbližším  výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy
nebo  platu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě odstupného v
den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

§ 68 [komentář]

(1)  Bude-li  zaměstnanec  po  skončení pracovního poměru konat práci u
dosavadního  zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o
pracovní  činnosti  před  uplynutím  doby  určené  podle  počtu násobků
průměrných  výdělků,  z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen
tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.

(2)  Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od
nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby podle odstavce 1.

Díl 9

Neplatné rozvázání pracovního poměru

§ 69 [komentář]

(1) Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s
ním  zaměstnavatel  neplatně  pracovní  poměr okamžitě nebo ve zkušební
době,  a  oznámil-li  zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu
písemně,  že  trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr
trvá  i  nadále  a  zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy
nebo  platu.  Náhrada  podle  věty  první  přísluší zaměstnanci ve výši
průměrného  výdělku  ode  dne,  kdy  oznámil zaměstnavateli, že trvá na
dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat
v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

(2)   Rozvázal-li   zaměstnavatel   pracovní   poměr   neplatně,  avšak
zaměstnanec  neoznámí,  že  trvá  na  tom,  aby  ho  zaměstnavatel dále
zaměstnával,  platí,  pokud  se  se  zaměstnavatelem  nedohodne písemně
jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,

a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,

b)  byl-li  pracovní  poměr  neplatně  zrušen okamžitě nebo ve zkušební
době,  dnem,  kdy  měl  pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto
případech  má  zaměstnanec  právo  na  náhradu  mzdy nebo platu ve výši
průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

§ 70 [komentář]

(1)  Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo zrušil-li
neplatně  zaměstnanec  pracovní  poměr okamžitě nebo ve zkušební době a
zaměstnavatel  oznámil  zaměstnanci  bez zbytečného odkladu písemně, že
trvá  na  tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále.
Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na
něm  požadovat  náhradu  škody,  která  mu tím vznikla, ode dne, kdy mu
oznámil, že trvá na dalším konání práce.

(2)    Rozvázal-li   zaměstnanec   pracovní   poměr   neplatně,   avšak
zaměstnavatel  netrvá  na  tom,  aby  zaměstnanec u něho dále pracoval,
platí, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak, že jeho pracovní poměr
skončil dohodou,

a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,

b)  byl-li  pracovní  poměr  neplatně  zrušen okamžitě nebo ve zkušební
době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit
.

(3)  V  případech  uvedených  v  odstavci  2  nemůže zaměstnavatel vůči
zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.

§ 71 [komentář]

Při  neplatné  dohodě  o  rozvázání  pracovního poměru se postupuje při
posuzování  práva  zaměstnance  na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně
jako  při  neplatné  výpovědi  dané zaměstnanci zaměstnavatelem (§ 69).
Zaměstnavatel  právo  na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat
nemůže.

§ 72 [komentář]

Neplatnost  rozvázání  pracovního  poměru výpovědí, okamžitým zrušením,
zrušením  ve  zkušební  době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i
zaměstnanec  uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy
měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

Díl 10

Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto
místa

§ 73 [komentář]

(1)  V případech uvedených v § 33 odst. 3 může ten, kdo je příslušný ke
jmenování  (§  33  odst.  4),  vedoucího zaměstnance z pracovního místa
odvolat; vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa rovněž vzdát.

(2) Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33
odst.  3 nebo fyzická osoba, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta
možnost  odvolání  z  pracovního  místa, je-li zároveň dohodnuto, že se
vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.

(3) Vedoucími místy podle odstavce 2 jsou místa

a) v přímé řídící působnosti

1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného

1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

za  podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí
zaměstnanec.

(4)  Odvolání  vedoucího  zaměstnance  podle odstavce 2 může provádět u
zaměstnavatele,  který je právnickou osobou, výlučně statutární orgán a
u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, výlučně zaměstnavatel.

(5) Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí
být  písemné  a  doručeno  druhému  účastníku, jinak je neplatné. Výkon
práce  na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím
po  doručení  odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání
nebo vzdání se místa uveden den pozdější.

(6)  Odvoláním  nebo  vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance
pracovní poměr nekončí; to neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen
jmenováním  na dobu určitou. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci
návrh  na  změnu  jeho  dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na
jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže
zaměstnavatel  nemá  pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec
odmítne,  jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je
dán   výpovědní  důvod  podle  §  52  písm.  c);  odstupné  poskytované
zaměstnanci  při  organizačních  změnách náleží jen v případě rozvázání
pracovního   poměru   po  odvolání  z  místa  vedoucího  zaměstnance  v
souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny.

ČÁST TŘETÍ

DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR

§ 74 [komentář]

Obecné ustanovení

(1)   Zaměstnavatel   má   zajišťovat   plnění  svých  úkolů  především
zaměstnanci v pracovním poměru.

(2)   V   dohodách   o   pracích  konaných  mimo  pracovní  poměr  není
zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu.

§ 75 [komentář]

Dohoda o provedení práce

Rozsah  práce,  na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být
větší  než 150 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává
také   doba  práce  konaná  zaměstnancem  pro  zaměstnavatele  v  témže
kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.

§ 76 [komentář]

Dohoda o pracovní činnosti

(1)  Dohodu  o  pracovní  činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou
uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce
150 hodin.

(2)  Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v
rozsahu  překračujícím  v  průměru  polovinu stanovené týdenní pracovní
doby.

(3)  Dodržování  sjednaného  a  nejvýše  přípustného  rozsahu  poloviny
stanovené  týdenní  pracovní  doby se posuzuje za celou dobu, na kterou
byla  dohoda  o  pracovní  činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52
týdnů.

(4)  V  dohodě  o  pracovní  činnosti  musí být uvedeny sjednané práce,
sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.

(5) Není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné
ji  zrušit  dohodou  účastníků ke sjednanému dni; jednostranně může být
zrušena  z  jakéhokoliv  důvodu  nebo  bez  uvedení  důvodu  s  15denní
výpovědní  dobou,  která  začíná  dnem,  v  němž  byla výpověď doručena
druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být
však  sjednáno  jen  pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní
poměr.

§ 77 [komentář]

Společné ustanovení

(1)  Dohodu  o  provedení  práce  nebo  dohodu  o  pracovní činnosti je
zaměstnavatel  povinen  uzavřít  písemně,  jinak  jsou  neplatné; jedno
vyhotovení této dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci.

(2)  Není-li  v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci
konanou  na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava
pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o

a) odstupné podle § 67 a 68,

b) pracovní dobu a dobu odpočinku,

c) překážky v práci na straně zaměstnance,

d) skončení pracovního poměru a

e) odměnu z dohody o práci konané mimo pracovní poměr (dále jen „odměna
z dohody“).

(3)  Právo zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti na
jiné  důležité osobní překážky v práci a na dovolenou je možné sjednat,
popřípadě  stanovit  vnitřním předpisem, a to za podmínek uvedených v §
199,  206  a v části deváté. U dohody o pracovní činnosti musí však být
vždy dodržena úprava podle § 191 až 198 a § 206.

ČÁST ČTVRTÁ

PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU

HLAVA I

OBECNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A DÉLKA PRACOVNÍ DOBY

§ 78 [komentář]

(1) Pro účely úpravy pracovní doby a doby odpočinku je

a)  pracovní  dobou  doba,  v  níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro
zaměstnavatele  práci,  a  doba,  v  níž  je  zaměstnanec na pracovišti
připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele,

b) dobou odpočinku doba, která není pracovní dobou,

c)  směnou  část  týdenní  pracovní  doby  bez práce přesčas, kterou je
zaměstnanec  povinen  na  základě předem stanoveného rozvrhu pracovních
směn odpracovat,

d)  dvousměnným  pracovním  režimem  režim práce, v němž se zaměstnanci
vzájemně  pravidelně  střídají  ve  2  směnách v rámci 24 hodin po sobě
jdoucích,

e)  třísměnným  pracovním  režimem  režim  práce, v němž se zaměstnanci
vzájemně  pravidelně  střídají  ve  3  směnách v rámci 24 hodin po sobě
jdoucích,

f)  nepřetržitým  pracovním  režimem režim práce, v němž se zaměstnanci
vzájemně   pravidelně   střídají  ve  směnách  v  nepřetržitém  provozu
zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

g)  nepřetržitým  provozem  provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin
denně po 7 dnů v týdnu,

h)  pracovní  pohotovostí  doba,  v  níž  je  zaměstnanec  připraven  k
případnému  výkonu  práce  podle  pracovní  smlouvy,  která  musí být v
případě  naléhavé  potřeby  vykonána  nad rámec jeho rozvrhu pracovních
směn.  Pracovní  pohotovost  může  být jen na jiném místě dohodnutém se
zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele,

i)  prací  přesčas  práce  konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele
nebo  s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající
z  předem  stanoveného  rozvržení  pracovní  doby  a  konaná mimo rámec
rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací
přesčas  práce  přesahující  stanovenou  týdenní  pracovní  dobu; těmto
zaměstnancům  není  možné  práci  přesčas  nařídit. Prací přesčas není,
napracovává-li   zaměstnanec   prací  konanou  nad  stanovenou  týdenní
pracovní  dobu  pracovní  volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho
žádost,

j) týdnem každé období na sebe navazujících 7 dnů,

k) noční prací práce konaná v noční době; noční doba je doba mezi 22. a
6. hodinou,

l)  zaměstnancem  pracujícím v noci zaměstnanec, který během noční doby
pravidelně  odpracuje  nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24
hodin po sobě jdoucích.

(2)  Ustanovení  odstavce  1  písm. d) až f) platí i v případě, kdy při
pravidelném  střídání  zaměstnanců ve směnách dojde k souběžnému výkonu
práce  zaměstnanců  navazujících  směn,  avšak  jen  po  dobu nejvýše 1
hodiny.

§ 79 [komentář]

Stanovená týdenní pracovní doba

(1)  Délka  stanovené  týdenní  pracovní  doby nesmí překročit 40 hodin
týdně.

(2) Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit u zaměstnanců

a)  pracujících  v  podzemí  při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v
důlní  výstavbě  a  na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5
hodiny týdně,

b) s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně,

c) s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně.

(3)  Zkrácení  stanovené  týdenní  pracovní  doby  bez snížení mzdy pod
rozsah  stanovený  v  odstavcích  1  a  2 může obsahovat jen kolektivní
smlouva  nebo vnitřní předpis. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby
podle věty první nesmí však provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst.
3.

§ 79a [komentář]

U  zaměstnance  mladšího  než  18  let nesmí délka směny v jednotlivých
dnech  překročit  8 hodin a ve více pracovněprávních vztazích podle § 3
věty  druhé nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit
40 hodin týdně.

§ 80 [komentář]

Kratší pracovní doba

Byla-li  sjednána  kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo
plat, které odpovídají této kratší pracovní době.

HLAVA II

ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY

Díl 1

Základní ustanovení

§ 81 [komentář]

(1) Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn.

(2)  Pracovní  doba  se  rozvrhuje  zpravidla do pětidenního pracovního
týdne. Při rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen přihlédnout
k  tomu,  aby  toto  rozvržení  nebylo  v rozporu s hledisky bezpečné a
zdraví neohrožující práce.

(3)  Zaměstnanec  je  povinen být na začátku směny na svém pracovišti a
odcházet z něho až po skončení směny.

Díl 2

Rovnoměrné  a  nerovnoměrné  rozvržení  pracovní  doby  a  jiná  úprava
pracovní doby

§ 82 [komentář]

Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka
směny přesáhnout 9 hodin.

§ 83 [komentář]

(1)  Průměrná  týdenní  pracovní  doba  bez  práce  přesčas  nesmí  při
nerovnoměrném  rozvržení  pracovní  doby  na jednotlivé týdny v rozvrhu
směn  přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může
činit  nejvýše  26  týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může
vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

(2)  Při  nerovnoměrném  rozvržení  pracovní  doby  nesmí  délka  směny
přesáhnout 12 hodin.

§ 84 [komentář]

(1) Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní
doby  a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta
pracovní  doby  1  týden  před začátkem období, na něž je pracovní doba
nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době
seznámení.

(2)  Dojde-li  v  průběhu  období,  na  které  bylo konto pracovní doby
rozvrženo, ke změně rozvrhu týdenní pracovní doby, nesmí být tato změna
provedena tak, aby zahrnovala období kratší než 4 týdny po sobě jdoucí;
zaměstnavatel  je povinen zaměstnance se změnou seznámit ve lhůtě podle
odstavce 1.

§ 84a [komentář]

Byla-li   sjednána   jiná  úprava  pracovní  doby,  nesmí  délka  směny
přesáhnout 12 hodin.

Díl 3

Pružné rozvržení pracovní doby

§ 85 [komentář]

(1)  Při  pružném  rozvržení  pracovní  doby  si  zaměstnanec  volí sám
začátek,  popřípadě  i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci
časových   úseků   stanovených  zaměstnavatelem  (dále  jen  „volitelná
pracovní  doba“).  Mezi  dva  úseky  volitelné  pracovní doby je vložen
časový  úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (dále jen
„základní pracovní doba“).

(2)   Začátek  a  konec  základní  pracovní  doby  určí  zaměstnavatel.
Volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek a konec základní
pracovní doby tak, že celková délka směny nepřesáhne 12 hodin.

(3)  Při  pružném  rozvržení  pracovní  doby  musí být průměrná týdenní
pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období.

(4)  Pružné  rozvržení  pracovní doby se neuplatní zejména při pracovní
cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu
ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu
uplatnění  provozní  důvody,  a  v  době důležitých osobních překážek v
práci,  po  kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle §
192  nebo  peněžité  dávky  podle  předpisů  o nemocenském pojištění; v
takových  případech  platí  pro  zaměstnance předem stanovené rozvržení
týdenní  pracovní  doby  do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel
povinen určit.

Díl 4

Konto pracovní doby

§ 86 [komentář]

(1)  Konto  pracovní  doby  je  jiný  způsob  nerovnoměrného  rozvržení
pracovní  doby,  který může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě
vnitřní předpis.

(2)  Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u zaměstnavatelů uvedených
v § 109 odst. 3.

(3)  Jestliže  je  uplatněno  konto  pracovní  doby, nemůže vyrovnávací
období  přesáhnout  26  týdnů  po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva
však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

§ 87 [komentář]

(1)  Při  uplatnění  konta  pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést
účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance.

(2) Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje

a) stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba,

b)  rozvrh  pracovní  doby  na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a
konce směny a

c)  odpracovaná  pracovní  doba  v  jednotlivých  pracovních dnech a za
týden.

(3)   Zaměstnavatel  je  povinen  vykazovat  každý  týden  rozdíl  mezi
stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou.

(4)  Jestliže  se  při  uplatnění  konta  pracovní  doby použije kratší
období,  než  je  uvedeno  v  §  86  odst.  3,  posuzuje se rozdíl mezi
stanovenou  týdenní  pracovní  dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a
odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období.

HLAVA III

PŘESTÁVKA V PRÁCI A BEZPEČNOSTNÍ PŘESTÁVKA

§ 88 [komentář]

(1)  Zaměstnavatel  je  povinen  poskytnout  zaměstnanci  nejdéle  po 6
hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání
nejméně  30  minut;  mladistvému  zaměstnanci  musí  být tato přestávka
poskytnuta  nejdéle  po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Jde-li o práce,
které  nemohou  být  přerušeny,  musí  být  zaměstnanci i bez přerušení
provozu  nebo  práce  zajištěna  přiměřená doba na oddech a jídlo; tato
doba  se započítává do pracovní doby. Mladistvému zaměstnanci musí vždy
být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech podle věty první.

(2) Byla-li přestávka v práci na jídlo a oddech rozdělena, musí alespoň
jedna její část činit nejméně 15 minut.

(3)  Přestávky  v  práci  na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a
konci pracovní doby.

(4) Poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do
pracovní doby.

§ 89 [komentář]

(1)  Má-li zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku
podle  zvláštních  právních  předpisů,  započítává se tato přestávka do
pracovní doby.

(2)  Připadne-li  bezpečnostní  přestávka  na dobu přestávky v práci na
jídlo  a  oddech,  započítá  se  přestávka v práci na jídlo a oddech do
pracovní doby.

HLAVA IV

DOBA ODPOČINKU

Díl 1

Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami

§ 90 [komentář]

(1)   Zaměstnavatel  je  povinen  rozvrhnout  pracovní  dobu  tak,  aby
zaměstnanec  měl  mezi  koncem jedné směny a začátkem následující směny
nepřetržitý  odpočinek  po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě
jdoucích.

(2)  Odpočinek podle odstavce 1 může být zkrácen až na 8 hodin během 24
hodin  po  sobě  jdoucích  zaměstnanci  staršímu 18 let za podmínky, že
následující  odpočinek  mu  bude  prodloužen  o  dobu  zkrácení  tohoto
odpočinku

a)  v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době
a při práci přesčas,

b) v zemědělství,

c) při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména

1. ve veřejném stravování,

2. v kulturních zařízeních,

3. v telekomunikacích a poštovních službách,

4. ve zdravotnických zařízeních,

5. v zařízeních sociálních služeb^22a),

d) u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život
nebo zdraví zaměstnanců,

e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

§ 90a [komentář]

Odpočinek  mezi  koncem  jedné  směny  a  začátkem  následující  směny,
zkrácený v rozsahu podle § 90 odst. 2, může být zaměstnanci staršímu 18
let  nahrazen  při  sezónních  pracích  v  zemědělství  tak, že mu bude
poskytnut v období následujících 3 týdnů od jeho zkrácení.

Díl 2

Dny pracovního klidu

§ 91 [komentář]

(1)  Dny  pracovního  klidu  jsou  dny,  na  které  připadá nepřetržitý
odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky^23).

(2)  Práci  ve  dnech  pracovního  klidu může zaměstnavatel nařídit jen
výjimečně.

(3)  V  den  nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel nařídit
zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací, které nemohou být provedeny
v pracovních dnech:

a) naléhavé opravné práce,

b) nakládací a vykládací práce,

c) inventurní a závěrkové práce,

d)  práce  konané  v  nepřetržitém  provozu  za  zaměstnance,  který se
nedostavil na směnu,

e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,

f)  práce  nutné  se  zřetelem  na uspokojování životních, zdravotních,
vzdělávacích,   kulturních,   tělovýchovných   a   sportovních   potřeb
obyvatelstva,

g) práce v dopravě,

h) krmení a ošetřování zvířat.

(4)  Ve  svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon prací,
které  je  možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v
týdnu,  práce  v  nepřetržitém  provozu  a  práce potřebné při střežení
objektů zaměstnavatele.

(5)  U  zaměstnavatele,  u  kterého  zaměstnanec  koná  práci v nočních
směnách,  začíná  den  pracovního  klidu  hodinou  odpovídající nástupu
zaměstnanců  té  směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako
první.  Ustanovení  věty  první  je možné použít též pro účely práva na
mzdu nebo plat, odměnu z dohody a pro zjišťování průměrného výdělku.

Díl 3

Nepřetržitý odpočinek v týdnu

§ 92 [komentář]

(1)   Zaměstnavatel  je  povinen  rozvrhnout  pracovní  dobu  tak,  aby
zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období 7 po
sobě  jdoucích  kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý
odpočinek  v  týdnu  nesmí  činit u mladistvého zaměstnance méně než 48
hodin.

(2)  Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý
odpočinek  v  týdnu  všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho
spadala neděle.

(3)  V  případech uvedených v § 90 odst. 2 a u technologických procesů,
které  nemohou  být  přerušeny,  může zaměstnavatel rozvrhnout pracovní
dobu  zaměstnanců  starších  18  let  pouze  tak, že doba nepřetržitého
odpočinku  v  týdnu bude činit nejméně 24 hodin, s tím, že zaměstnancům
bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období 2 týdnů
činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin.

(4)  Jestliže  to  je  dohodnuto,  může  být  v  zemědělství  poskytnut
nepřetržitý odpočinek tak, že bude tento odpočinek za období

a) 3 týdnů činit celkem alespoň 105 hodin,

b) 6 týdnů činit při sezónních pracích celkem alespoň 210 hodin.

HLAVA V

PRÁCE PŘESČAS

§ 93 [komentář]

(1) Práci přesčas je možné konat jen výjimečně.

(2)  Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných
provozních  důvodů,  a  to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma
směnami,  popřípadě  za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny
pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více
než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.

(3)  Zaměstnavatel  může  požadovat  práci přesčas nad rozsah uvedený v
odstavci 2 pouze na základě dohody se zaměstnancem.

(4) Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin
týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen
kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě
jdoucích.

(5)  Do  počtu  hodin  nejvýše  přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím
období  podle  odstavce  4  se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo
zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

§ 93a

Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví

(1)  Další  dohodnutou  prací přesčas ve zdravotnictví (dále jen „další
dohodnutá  práce  přesčas“)  se  rozumí  práce  v  nepřetržitém provozu
spojená  s  příjmem,  léčbou,  péčí  nebo  se zajištěním přednemocniční
neodkladné  péče  v  nemocnicích,  ostatních  lůžkových  zdravotnických
zařízeních  a  zdravotnických zařízeních zdravotnické záchranné služby,
kterou vykonává

a) lékař, zubní lékař nebo farmaceut^23a),

b)   zdravotnický   pracovník   nelékařských   zdravotnických  povolání
pracující v nepřetržitém pracovním režimu^23b),

(dále  jen  „zaměstnanec  ve  zdravotnictví“).  Další  dohodnutá  práce
přesčas je práce konaná nad rozsah uvedený v § 93 odst. 4.

(2)  Zaměstnanec  ve  zdravotnictví,  který  nesouhlasí s výkonem další
dohodnuté  práce  přesčas,  nesmí  být  k jejímu sjednání nucen ani být
vystaven  jakékoli  újmě.  O uplatnění další dohodnuté práce přesčas je
zaměstnavatel povinen písemně vyrozumět příslušný orgán inspekce práce.

(3)  Další  dohodnutá  práce přesčas zaměstnanců ve zdravotnictví nesmí
přesáhnout   v   průměru   8  hodin  týdně,  a  v  případě  zaměstnanců
zdravotnické záchranné služby v průměru 12 hodin týdně, v období, které
může  činit  nejvýše  26 týdnů po sobě jdoucích; jen kolektivní smlouva
může toto období vymezit na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích.

(4) Dohoda o další dohodnuté práci přesčas

a) musí být sjednána písemně, jinak je neplatná,

b)  nesmí  být  sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního
poměru,

c) nesmí být sjednána na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích,

d) může být okamžitě zrušena, a to i bez udání důvodu v období 12 týdnů
od  sjednání;  okamžité  zrušení  musí být provedeno písemně a doručeno
druhému účastníku,

e)  může  být  vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu;
výpověď  musí  být  dána  písemně  a  doručena druhému účastníku. Pokud
nebyla  výpovědní doba sjednána kratší, činí 2 měsíce a musí být stejná
pro zaměstnavatele i zaměstnance ve zdravotnictví.

(5)   Zaměstnavatel   vede   aktuální   seznam   všech  zaměstnanců  ve
zdravotnictví vykonávajících další dohodnutou práci přesčas.

(6)  Pokud se v tomto ustanovení nestanoví něco jiného, platí pro další
dohodnutou  práci přesčas obdobně ustanovení zákoníku práce týkající se
práce přesčas.

HLAVA VI

NOČNÍ PRÁCE

§ 94 [komentář]

(1)  Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin
v  rámci  24  hodin  po  sobě  jdoucích; není-li to z provozních důvodů
možné,  je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní
dobu  tak,  aby  průměrná  délka  směny  nepřekročila  8 hodin v období
nejdéle  26  týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky
směny   zaměstnance   pracujícího  v  noci  se  vychází  z  pětidenního
pracovního týdne.

(2) Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci
byl vyšetřen lékařem závodní preventivní péče

a) před zařazením na noční práci,

b) pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně,

c)  kdykoliv  během  zařazení  na  noční  práci, pokud o to zaměstnanec
požádá.

Úhrada poskytnuté zdravotní péče nesmí být na zaměstnanci požadována.

(3)  Zaměstnavatel  je  povinen  zajišťovat pro zaměstnance pracující v
noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení.

(4)  Pracoviště,  na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen
vybavit  prostředky  pro  poskytnutí  první  pomoci,  včetně  zajištění
prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

HLAVA VII

PRACOVNÍ POHOTOVOST

§ 95 [komentář]

(1)  Pracovní  pohotovost  může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat,
jen  jestliže  se  o  tom  se  zaměstnancem  dohodne.  Za dobu pracovní
pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna podle § 140.

(2)  Za  výkon  práce  v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci
mzda nebo plat; odměna podle § 140 za tuto dobu nepřísluší. Výkon práce
v  době  pracovní  pohotovosti  nad stanovenou týdenní pracovní dobu je
prací přesčas (§ 93).

(3)  Pracovní  pohotovost,  při  které  k  výkonu  práce nedojde, se do
pracovní doby nezapočítává.

HLAVA VIII

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A DOBĚ ODPOČINKU

§ 96 [komentář]

(1) Zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci

a) odpracované

1. pracovní doby [§ 78 odst. 1 písm. a)],

2. práce přesčas [§ 78 odst. 1 písm. i) a § 93],

3. další dohodnuté práce přesčas (§ 93a),

4. noční práce (§ 94),

5. doby v době pracovní pohotovosti (§ 95 odst. 2),

b)  pracovní  pohotovosti, kterou zaměstnanec držel [§ 78 odst. 1 písm.
h) a § 95].

(2)  Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci
nahlédnout  do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do
jeho  účtu  mzdy  a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě stejnopisy na
náklady zaměstnavatele.

§ 97 [komentář]

(1)  Překážky  v  práci  na  straně  zaměstnance  při pružném rozvržení
pracovní  doby  se  posuzují  jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém
zasáhly do základní pracovní doby. Věta první neplatí v případě dočasné
pracovní  neschopnosti,  kdy se zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy nebo
platu (§ 192).

(2)  Při překážkách v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení
pracovní doby, vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou
přísluší  zaměstnanci  pracovní  volno,  nebo jde-li o činnost zástupců
zaměstnanců, se posuzuje jako výkon práce celá tato doba.

(3)  Překážky  v  práci  na straně zaměstnavatele při pružném rozvržení
pracovní  doby  se posuzují jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny
zaměstnance,  a  to  za  každý  jednotlivý den v rozsahu průměrné délky
směny.

(4)  Za  dobu  1  dne  se  považuje  pro  účely  odstavců  1  až 3 doba
odpovídající  průměrné  délce  směny  vyplývající  ze stanovené týdenní
pracovní doby nebo z kratší pracovní doby.

(5)  Při uplatnění konta pracovní doby se pracovní volno pro překážky v
práci  na  straně  zaměstnance poskytuje v rozsahu nezbytně nutné doby,
popřípadě  v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný
den.

§ 98 [komentář]

(1)  Práce  přesčas  při  uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se
zjišťuje  vždy  jako  práce  nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad
základní pracovní dobu.

(2) Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad
stanovenou  týdenní  pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní
pracovní  doby  a  počtu  týdnů vyrovnávacího období podle § 86 odst. 3
nebo podle § 87 odst. 4.

§ 99 [komentář]

Opatření  týkající  se  hromadné  úpravy  pracovní doby, práce přesčas,
možnost  nařizovat  práci  ve  dnech  pracovního klidu a noční práci se
zřetelem  na  bezpečnost  a  ochranu  zdraví při práci je zaměstnavatel
povinen předem projednat s odborovou organizací.

HLAVA IX

ZMOCŇOVACÍ USTANOVENÍ

§ 100 [komentář]

(1)  Vláda  stanoví  nařízením  odchylky  úpravy  pracovní  doby a doby
odpočinku zaměstnanců v dopravě, jimiž jsou

a) členové osádky nákladního automobilu nebo autobusu^24),

b) zaměstnanci údržby pozemních komunikací^25),

c)  zaměstnanci  drážní  dopravy  na  dráze  celostátní,  regionální  a
vlečce^26),

d) zaměstnanci městské hromadné dopravy^27),

e)  členové  posádky  letadla  a  zaměstnanci  zajišťující  provozování
letiště^28),

f) členové posádky plavidla^29),

g) zaměstnanci obsluhující plavidlo v přístavu^29),

přitom  blíže vymezí okruh zaměstnanců uvedených v písmenech a) až g) a
upraví  postup  a  další  povinnosti  zaměstnavatele  a zaměstnanců při
úpravě pracovní doby a doby odpočinku.

(2)  Vláda může stanovit nařízením odchylky úpravy pracovní doby a doby
odpočinku  členů  jednotky  hasičského  záchranného  sboru podniku^31),
který je složen ze zaměstnanců zaměstnavatele, kteří vykonávají činnost
v  této  jednotce  jako  své  zaměstnání,  jejichž  pracovní povinnosti
zahrnují přímé plnění úkolů této jednotky; to však neplatí, pokud jde o
délku  stanovené  týdenní pracovní doby. Délka směny v případě odchylek
podle  věty  první  při  nerovnoměrném  rozvržení  pracovní  doby nesmí
přesáhnout 16 hodin.

ČÁST PÁTÁ

BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

HLAVA I

PŘEDCHÁZENÍ OHROŽENÍ ŽIVOTA A ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

§ 101 [komentář]

(1)  Zaměstnavatel  je  povinen  zajistit  bezpečnost  a ochranu zdraví
zaměstnanců  při  práci  s  ohledem  na  rizika možného ohrožení jejich
života a zdraví, která se týkají výkonu práce (dále jen „rizika“).

(2) Péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci uložená zaměstnavateli
podle  odstavce  1  nebo  zvláštními  právními  předpisy  je nedílnou a
rovnocennou  součástí  pracovních  povinností  vedoucích zaměstnanců na
všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají.

(3)  Plní-li  na  jednom  pracovišti  úkoly  zaměstnanci  dvou  a  více
zaměstnavatelů,   jsou   zaměstnavatelé  povinni  vzájemně  se  písemně
informovat  o  rizicích  a  přijatých  opatřeních k ochraně před jejich
působením,  která  se týkají výkonu práce a pracoviště, a spolupracovat
při  zajišťování  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví při práci pro všechny
zaměstnance  na  pracovišti.  Na  základě  písemné  dohody zúčastněných
zaměstnavatelů   touto   dohodou   pověřený   zaměstnavatel  koordinuje
provádění opatření k ochraně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců a postupy
k jejich zajištění.

(4) Každý ze zaměstnavatelů uvedených v odstavci 3 je povinen

a)   zajistit,   aby  jeho  činnosti  a  práce  jeho  zaměstnanců  byly
organizovány,  koordinovány a prováděny tak, aby současně byli chráněni
také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele,

b)  dostatečně a bez zbytečného odkladu informovat odborovou organizaci
nebo  zástupce  zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci,  a  nepůsobí-li  u  něj,  přímo  své  zaměstnance  o  rizicích a
přijatých opatřeních, které získal od jiných zaměstnavatelů.

(5) Povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při
práci  se  vztahuje  na  všechny fyzické osoby, které se s jeho vědomím
zdržují na jeho pracovištích.

(6)  Náklady  spojené  se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci hradí zaměstnavatel; tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo ani
nepřímo na zaměstnance.

§ 102 [komentář]

(1)  Zaměstnavatel  je  povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující
pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům.

(2)  Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a
ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a
z  opatření  zaměstnavatele,  která  mají  za  cíl  předcházet rizikům,
odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.

(3) Zaměstnavatel je povinen soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a
procesy  pracovního  prostředí  a pracovních podmínek, zjišťovat jejich
příčiny  a  zdroje.  Na  základě  tohoto zjištění vyhledávat a hodnotit
rizika  a  přijímat  opatření  k  jejich  odstranění  a provádět taková
opatření,  aby  v  důsledku  příznivějších pracovních podmínek a úrovně
rozhodujících  faktorů  práce  dosud zařazené podle zvláštního právního
předpisu jako rizikové mohly být zařazeny do kategorie nižší. K tomu je
povinen  pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci,  zejména  stav  výrobních  a  pracovních  prostředků  a vybavení
pracovišť  a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek, a dodržovat
metody   a   způsob  zjištění  a  hodnocení  rizikových  faktorů  podle
zvláštního právního předpisu.

(4)  Není-li  možné  rizika  odstranit,  je  zaměstnavatel  povinen  je
vyhodnotit  a  přijmout  opatření  k  omezení  jejich působení tak, aby
ohrožení  bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno. Přijatá
opatření   jsou   nedílnou   a   rovnocennou  součástí  všech  činností
zaměstnavatele  na všech stupních řízení. O vyhledávání a vyhodnocování
rizik  a  o  přijatých  opatřeních  podle věty první vede zaměstnavatel
dokumentaci.

(5)  Při  přijímání  a  provádění  technických,  organizačních a jiných
opatření   k   prevenci  rizik  vychází  zaměstnavatel  ze  všeobecných
preventivních zásad, kterými se rozumí

a) omezování vzniku rizik,

b) odstraňování rizik u zdroje jejich původu,

c)  přizpůsobování  pracovních  podmínek  potřebám  zaměstnanců s cílem
omezení působení negativních vlivů práce na jejich zdraví,

d)  nahrazování  fyzicky  namáhavých  prací  novými  technologickými  a
pracovními postupy,

e)   nahrazování   nebezpečných  technologií,  výrobních  a  pracovních
prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými,
v souladu s vývojem nejnovějších poznatků vědy a techniky,

f)  omezování počtu zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů
pracovních podmínek překračujících nejvyšší hygienické limity a dalších
rizik na nejnižší počet nutný pro zajištění provozu,

g)   plánování  při  provádění  prevence  rizik  s  využitím  techniky,
organizace  práce,  pracovních  podmínek,  sociálních  vztahů  a  vlivu
pracovního prostředí,

h)  přednostní  uplatňování  prostředků  kolektivní ochrany před riziky
oproti prostředkům individuální ochrany,

i) provádění opatření směřujících k omezování úniku škodlivin ze strojů
a zařízení,

j) udílení vhodných pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci.

(6)  Zaměstnavatel  přijímá  opatření  pro případ zdolávání mimořádných
událostí,  jako  jsou havárie, požáry a povodně, jiná vážná nebezpečí a
evakuace  zaměstnanců  včetně  pokynů  k zastavení práce a k okamžitému
opuštění  pracoviště a odchodu do bezpečí; při poskytování první pomoci
spolupracuje   se  zařízením  poskytujícím  závodní  preventivní  péči.
Zaměstnavatel  je  povinen  zajistit  a  určit  podle  druhu činnosti a
velikosti  pracoviště  potřebný  počet  zaměstnanců,  kteří  organizují
poskytnutí  první  pomoci,  zajišťují  přivolání  zejména  zdravotnické
záchranné  služby,  Hasičského  záchranného  sboru  České  republiky  a
Policie    České   republiky   a   organizují   evakuaci   zaměstnanců.
Zaměstnavatel  zajistí  ve spolupráci se zařízením poskytujícím závodní
preventivní  péči  jejich  vyškolení a vybavení v rozsahu odpovídajícím
rizikům vyskytujícím se na pracovišti.

(7)   Zaměstnavatel   je  povinen  přizpůsobovat  opatření  měnícím  se
skutečnostem,  kontrolovat  jejich  účinnost  a dodržování a zajišťovat
zlepšování stavu pracovního prostředí a pracovních podmínek.

HLAVA II

POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE, PRÁVA A POVINNOSTI ZAMĚSTNANCE

§ 103 [komentář]

(1) Zaměstnavatel je povinen

a)  nepřipustit,  aby  zaměstnanec  vykonával  zakázané  práce a práce,
jejichž   náročnost   by  neodpovídala  jeho  schopnostem  a  zdravotní
způsobilosti,

b)  informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná
práce zařazena; kategorizaci prací upravuje zvláštní právní předpis^32)
,

c)  zajistit,  aby  práce  v  případech  stanovených  zvláštním právním
předpisem  vykonávali  pouze  zaměstnanci,  kteří mají platný zdravotní
průkaz,  kteří  se  podrobili  zvláštnímu  očkování  nebo mají doklad o
odolnosti vůči nákaze,

d)  sdělit  zaměstnancům,  které  zařízení závodní preventivní péče jim
poskytuje  závodní  preventivní  péči  a  jakým druhům očkování a jakým
preventivním  prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou
povinni  se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním,
prohlídkám  a  vyšetřením  v  rozsahu  stanoveném  zvláštními  právními
předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví,

e)  nahradit  zaměstnanci,  který  se  podrobí  preventivní  prohlídce,
vyšetření  nebo očkování podle písmene d), případnou ztrátu na výdělku,
a  to  ve  výši  průměrného  výdělku,  popřípadě  ve  výši rozdílu mezi
náhradou  mzdy  nebo  platu  podle  §  192 nebo nemocenským a průměrným
výdělkem,

f)  zajistit  zaměstnancům,  zejména zaměstnancům v pracovním poměru na
dobu  určitou,  zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu
práce  k  jinému  zaměstnavateli, mladistvým zaměstnancům, podle potřeb
vykonávané   práce   dostatečné   a  přiměřené  informace  a  pokyny  o
bezpečnosti  a  ochraně  zdraví  při  práci podle tohoto zákona a podle
zvláštních  právních  předpisů^32),  zejména formou seznámení s riziky,
výsledky  vyhodnocení  rizik  a  s opatřeními na ochranu před působením
těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště,

g) zabezpečit, aby zaměstnanci jiného zaměstnavatele vykonávající práce
na  jeho pracovištích obdrželi před jejich zahájením vhodné a přiměřené
informace a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a
o  přijatých  opatřeních, zejména ke zdolávání požárů, poskytnutí první
pomoci a evakuace fyzických osob v případě mimořádných událostí,

h)  jestliže  při  práci  přichází  v úvahu expozice rizikovým faktorům
poškozujícím plod v těle matky, informovat o tom zaměstnankyně. Těhotné
zaměstnankyně,  zaměstnankyně,  které  kojí,  a  zaměstnankyně-matky do
konce  devátého  měsíce  po  porodu je dále povinen seznámit s riziky a
jejich  možnými  účinky  na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a
učinit  potřebná  opatření,  včetně  opatření,  která se týkají snížení
rizika  psychické  a  fyzické  únavy a jiných druhů psychické a fyzické
zátěže spojené s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné
k ochraně jejich bezpečnosti nebo zdraví dítěte,

i)  umožnit  zaměstnanci  nahlížet do evidence, která je o něm vedena v
souvislosti se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

j) zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci,

k)  nepoužívat  takového  způsobu  odměňování  prací,  při  kterém jsou
zaměstnanci  vystaveni  zvýšenému  nebezpečí  újmy  na  zdraví  a jehož
použití   by   vedlo  při  zvyšování  pracovních  výsledků  k  ohrožení
bezpečnosti a zdraví zaměstnanců,

l)  zajistit  dodržování  zákazu  kouření  na  pracovištích stanoveného
zvláštními právními předpisy^33).

Informace  a pokyny je třeba zajistit vždy při přijetí zaměstnance, při
jeho   převedení,  přeložení  nebo  změně  pracovních  podmínek,  změně
pracovního   prostředí,  zavedení  nebo  změně  pracovních  prostředků,
technologie   a   pracovních  postupů.  O  informacích  a  pokynech  je
zaměstnavatel povinen vést dokumentaci.

(2) Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a
ostatních  předpisech  k  zajištění  bezpečnosti  a  ochrany zdraví při
práci,  které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon
práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s
nimiž  může  přijít  zaměstnanec  do  styku na pracovišti, na kterém je
práce   vykonávána,   a   soustavně   vyžadovat  a  kontrolovat  jejich
dodržování.  Školení podle věty první zaměstnavatel zajistí při nástupu
zaměstnance do práce, a dále

a) při změně

1. pracovního zařazení,

2. druhu práce,

b)  při  zavedení  nové  technologie  nebo změny výrobních a pracovních
prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů,

c)  v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost
a ochranu zdraví při práci.

(3)  Zaměstnavatel  určí obsah a četnost školení o právních a ostatních
předpisech  k  zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, způsob
ověřování  znalostí  zaměstnanců  a  vedení  dokumentace  o  provedeném
školení.  Vyžaduje-li  to  povaha  rizika  a  jeho  závažnost, musí být
školení  podle věty první pravidelně opakováno; v případech uvedených v
odstavci 2 písm. c) musí být školení provedeno bez zbytečného odkladu.

(4)  Zaměstnavatel  je povinen těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním,
které  kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu
přizpůsobovat na pracovišti prostory pro jejich odpočinek.

(5)  Zaměstnavatel  je  povinen  pro  zaměstnance,  který  je osobou se
zdravotním   postižením,   zajišťovat  na  svůj  náklad  technickými  a
organizačními opatřeními, zejména potřebnou úpravu pracovních podmínek,
úpravu pracovišť, zřízení chráněných pracovních míst a dílen, zaškolení
nebo  zaučení  těchto  zaměstnanců  a  zvyšování jejich kvalifikace při
výkonu jejich pravidelného zaměstnání.

§ 104 [komentář]

Osobní  ochranné  pracovní  prostředky,  pracovní  oděvy  a obuv, mycí,
čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje

(1)  Není-li  možné  rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky
kolektivní  ochrany  nebo  opatřeními  v  oblasti  organizace práce, je
zaměstnavatel  povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní
prostředky.   Osobní   ochranné   pracovní   prostředky  jsou  ochranné
prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat
jejich  zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky
stanovené zvláštním právním předpisem^34).

(2)  V  prostředí,  v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému
opotřebení  nebo  znečištění  nebo  plní  ochrannou  funkci,  poskytuje
zaměstnavatel  jako  osobní  ochranné  pracovní prostředky též pracovní
oděv nebo obuv.

(3)  Zaměstnavatel  je  povinen poskytovat zaměstnancům mycí, čisticí a
dezinfekční  prostředky  na základě rozsahu znečištění kůže a oděvu; na
pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami, v rozsahu a
za  podmínek  stanovených  prováděcím  právním  předpisem, též ochranné
nápoje.

(4)   Zaměstnavatel   je  povinen  udržovat  osobní  ochranné  pracovní
prostředky v použivatelném stavu a kontrolovat jejich používání.

(5)  Osobní  ochranné  pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční
prostředky   a   ochranné  nápoje  poskytne  zaměstnavatel  zaměstnanci
bezplatně  podle  vlastního seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení
rizik  a  konkrétních  podmínek  práce. Poskytování osobních ochranných
pracovních prostředků nesmí zaměstnavatel nahrazovat finančním plněním.

(6)  Vláda  stanoví  nařízením  bližší  podmínky  poskytování  osobních
ochranných  pracovních  prostředků,  mycích,  čisticích a dezinfekčních
prostředků a ochranných nápojů.

§ 105 [komentář]

Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání

(1)  Zaměstnavatel,  u  něhož  k  pracovnímu  úrazu  došlo,  je povinen
objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance,
pokud  to  zdravotní  stav  zaměstnance  dovoluje,  svědků  a za účasti
odborové  organizace  nebo  zástupce  pro  oblast bezpečnosti a ochrany
zdraví  při  práci  a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu do
doby  objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu. O pracovním
úrazu  zaměstnance jiného zaměstnavatele zaměstnavatel podle věty první
bez   zbytečného  odkladu  uvědomí  zaměstnavatele  úrazem  postiženého
zaměstnance,  umožní  mu  účast  na objasnění příčin a okolností vzniku
pracovního úrazu a seznámí ho s výsledky tohoto objasnění.

(2)  Zaměstnavatel  vede v knize úrazů evidenci o všech úrazech, i když
jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní
neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny.

(3)  Zaměstnavatel  vyhotovuje  záznamy  a  vede  dokumentaci  o  všech
pracovních úrazech, jejichž následkem došlo

a)   ke  zranění  zaměstnance  s  pracovní  neschopností  delší  než  3
kalendářní dny, nebo

b) k úmrtí zaměstnance.

Jedno  vyhotovení  záznamu  o  úrazu  předá  zaměstnavatel  postiženému
zaměstnanci  a  v  případě  smrtelného  pracovního  úrazu jeho rodinným
příslušníkům.

(4)  Zaměstnavatel  je  povinen ohlásit pracovní úraz a zaslat záznam o
úrazu stanoveným orgánům a institucím.

(5)   Zaměstnavatel   je  povinen  přijímat  opatření  proti  opakování
pracovních úrazů.

(6)  Zaměstnavatel vede evidenci zaměstnanců, u nichž byla uznána nemoc
z  povolání,  která  vznikla  na  jeho  pracovištích,  a uplatní taková
opatření,  aby  odstranil  nebo  minimalizoval  rizikové faktory, které
vyvolávají ohrožení nemocí z povolání nebo nemoc z povolání.

(7) Vláda stanoví nařízením způsob evidence, hlášení a zasílání záznamu
o  úrazu,  vzor  záznamu  o úrazu a okruh orgánů a institucí, kterým se
ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu.

§ 106 [komentář]

Práva a povinnosti zaměstnance

(1)  Zaměstnanec má právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci,  na  informace o rizicích jeho práce a na informace o opatřeních
na  ochranu  před  jejich působením; informace musí být pro zaměstnance
srozumitelná.

(2)  Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za
to,  že  bezprostředně  a  závažným  způsobem  ohrožuje jeho život nebo
zdraví,  popřípadě  život  nebo  zdraví  jiných  fyzických osob; takové
odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance.

(3) Zaměstnanec má právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného
a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním
stanovených  a  zaměstnavatelem  přijatých  opatření  a  svou účastí na
řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

(4)  Každý  zaměstnanec  je  povinen  dbát  podle svých možností o svou
vlastní  bezpečnost,  o  své  zdraví  i o bezpečnost a zdraví fyzických
osob,  kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí
při  práci.  Znalost  základních  povinností vyplývajících z právních a
ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a
ochrany  zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních
předpokladů zaměstnance. Zaměstnanec je povinen

a)  účastnit  se  školení  zajišťovaných  zaměstnavatelem zaměřených na
bezpečnost a ochranu zdraví při práci včetně ověření svých znalostí,

b)  podrobit  se  preventivním  prohlídkám,  vyšetřením  nebo očkováním
stanoveným zvláštními právními předpisy^32),

c)  dodržovat  právní  a  ostatní  předpisy  a  pokyny zaměstnavatele k
zajištění  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví při práci, s nimiž byl řádně
seznámen,  a  řídit  se  zásadami  bezpečného  chování  na pracovišti a
informacemi zaměstnavatele,

d)  dodržovat  při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené
pracovní  prostředky,  dopravní  prostředky,  osobní  ochranné pracovní
prostředky  a  ochranná  zařízení a svévolně je neměnit a nevyřazovat z
provozu,

e)  nepožívat  alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky^35)
na   pracovištích   zaměstnavatele  a  v  pracovní  době  i  mimo  tato
pracoviště,  nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele
a  nekouřit  na  pracovištích  a  v jiných prostorách, kde jsou účinkům
kouření vystaveni také nekuřáci. Zákaz požívání alkoholických nápojů se
nevztahuje    na    zaměstnance,    kteří    pracují   v   nepříznivých
mikroklimatických  podmínkách,  pokud požívají pivo se sníženým obsahem
alkoholu,  a na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí
plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno,

f)  oznamovat  svému  nadřízenému  vedoucímu  zaměstnanci  nedostatky a
závady  na  pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným
způsobem  mohly  ohrozit  bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci,
zejména  hrozící vznik mimořádné události nebo nedostatky organizačních
opatření, závady nebo poruchy technických zařízení a ochranných systémů
určených k jejich zamezení,

g)  s  ohledem  na  druh  jím  vykonávané práce se podle svých možností
podílet  na  odstraňování  nedostatků zjištěných při kontrolách orgánů,
kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů^36),

h)  bezodkladně  oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj
pracovní  úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz
jiného  zaměstnance,  popřípadě  úraz  jiné  fyzické  osoby,  jehož byl
svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin,

i)  podrobit  se  na  pokyn  oprávněného  vedoucího zaměstnance písemně
určeného  zaměstnavatelem  zjištění,  zda není pod vlivem alkoholu nebo
jiných návykových látek^33),^35).

HLAVA III

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ

§ 107

Další   požadavky   bezpečnosti   a   ochrany   zdraví   při   práci  v
pracovněprávních  vztazích,  jakož  i  zajištění  bezpečnosti a ochrany
zdraví  při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy
stanoví zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci^37).

§ 108 [komentář]

Účast  zaměstnanců  na  řešení  otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci

(1) Zaměstnanci mají právo se účastnit na řešení otázek souvisejících s
bezpečností  a  ochranou  zdraví  při  práci  prostřednictvím  odborové
organizace  nebo  zástupce  pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci.

(2)  Zaměstnavatel  je  povinen  odborové  organizaci nebo zástupci pro
oblast  bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo přímo zaměstnancům
umožnit

a)  účast  při jednáních týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci anebo jim poskytnout informace o takovém jednání,

b)  vyslechnout  jejich  informace,  připomínky  a  návrhy  na  přijetí
opatření  týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména
návrhy  na  odstranění  rizik  nebo  omezení působení rizik, která není
možno odstranit,

c) projednat

1.  podstatná  opatření  týkající  se  bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci,

2.  vyhodnocení  rizik,  přijetí a provádění opatření ke snížení jejich
působení,  výkon  prací  v  kontrolovaných  pásmech a zařazení prací do
kategorií podle zvláštního právního předpisu^38),

3.  organizaci  školení  o  právních a ostatních předpisech k zajištění
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

4. určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zákona
o   zajištění   dalších  podmínek  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při
práci^37).

(3)  Zaměstnavatel  je  dále povinen odborovou organizaci nebo zástupce
pro   oblast  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při  práci  anebo  přímo
zaměstnance informovat o

a)  zaměstnancích  určených  k  organizování poskytnutí první pomoci, k
zajištění  přivolání  lékařské  pomoci,  hasičského záchranného sboru a
Policie České republiky a k organizování evakuace zaměstnanců,

b) výběru a zajišťování závodní preventivní péče,

c) určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zákona
o   zajištění   dalších  podmínek  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při
práci^37),

d)  každé další záležitosti, která může podstatně ovlivnit bezpečnost a
ochranu zdraví při práci.

(4)  Odborová organizace nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany
zdraví  při  práci  anebo  zaměstnanci  jsou  povinni  spolupracovat se
zaměstnavatelem  a  s  odborně způsobilými fyzickými osobami k prevenci
rizik  podle  zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany
zdraví  při  práci^37a) tak, aby zaměstnavatel mohl zajistit bezpečné a
zdraví  neohrožující  pracovní  podmínky  a  plnit  veškeré  povinnosti
stanovené  zvláštními  právními  předpisy  a  opatřeními orgánů, kterým
přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů^36).

(5) Zaměstnavatel je povinen organizovat nejméně jednou v roce prověrky
bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při  práci  na  všech  pracovištích  a
zařízeních   zaměstnavatele   v  dohodě  s  odborovou  organizací  nebo
zástupcem zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
a zjištěné nedostatky odstraňovat.

(6)  Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci a zástupci pro oblast
bezpečnosti  a ochrany zdraví při práci zajistit školení umožňující jim
řádný  výkon je-jich funkce a zpřístupnit jim právní a ostatní předpisy
k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a doklady o

a)  vyhledávání  a vyhodnocení rizik, opatřeních k odstranění rizik a k
omezení   jejich   působení   na  zaměstnance  a  k  vhodné  organizaci
bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci,

b) evidenci a hlášení pracovních úrazů a uznaných nemocí z povolání,

c)  výkonu kontroly a opatřeních orgánů, kterým přísluší výkon kontroly
nad  bezpečností  a ochranou zdraví při práci podle zvláštních právních
předpisů^36).

(7) Zaměstnavatel je povinen umožnit odborové organizaci a zástupci pro
oblast  bezpečnosti  a  ochrany zdraví při práci při kontrolách orgánů,
kterým  přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů^36),
přednést své připomínky.

ČÁST ŠESTÁ

ODMĚŇOVÁNÍ  ZA PRÁCI, ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST A SRÁŽKY Z PŘÍJMŮ Z
PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU

HLAVA I

OBECNÁ USTANOVENÍ O MZDĚ, PLATU A ODMĚNĚ Z DOHODY

§ 109 [komentář]

Mzda, plat a odměna z dohody

(1)  Za  vykonanou  práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z
dohody  za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon
nebo zvláštní právní předpis jinak^39).

(2)  Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda)
poskytované  zaměstnavatelem  zaměstnanci  za  práci,  není-li  v tomto
zákoně dále stanoveno jinak.

(3)   Plat   je   peněžité  plnění  poskytované  za  práci  zaměstnanci
zaměstnavatelem, kterým je

a) stát^6),

b) územní samosprávný celek^40),

c) státní fond^14),

d)  příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní
pohotovost   jsou   plně   zabezpečovány   z  příspěvku  na  provoz^15)
poskytovaného  z  rozpočtu  zřizovatele  nebo  z úhrad podle zvláštních
právních předpisů,

e)  školská  právnická  osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a
tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského
zákona^41), nebo

f) veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení^41a),

s  výjimkou  peněžitého  plnění  poskytovaného  občanům  cizích států s
místem výkonu práce mimo území České republiky.

(4)   Mzda  a  plat  se  poskytují  podle  složitosti,  odpovědnosti  a
namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní
výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.

(5)  Odměna  z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou
na  základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (§
74 až 77).

§ 110 [komentář]

(1)  Za  stejnou  práci  nebo  za  práci  stejné  hodnoty přísluší všem
zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

(2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo
srovnatelné  složitosti,  odpovědnosti  a namáhavosti, která se koná ve
stejných  nebo  srovnatelných  pracovních  podmínkách,  při stejné nebo
srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

(3)  Složitost,  odpovědnost  a  namáhavost  práce  se  posuzuje  podle
vzdělání  a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této
práce,  podle  složitosti  předmětu  práce  a  pracovní činnosti, podle
organizační  a  řídící  náročnosti,  podle  míry odpovědnosti za škody,
zdraví  a  bezpečnost,  podle  fyzické,  smyslové  a  duševní  zátěže a
působení negativních vlivů práce.

(4)  Pracovní  podmínky  se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů
vyplývajících  z  rozvržení  pracovní  doby,  například  do  směn,  dnů
pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti
nebo  obtížnosti  dané  působením  jiných  negativních vlivů pracovního
prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.

(5)   Pracovní   výkonnost   se  posuzuje  podle  intenzity  a  kvality
prováděných  prací,  pracovních  schopností  a  pracovní způsobilosti a
výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

§ 111 [komentář]

Minimální mzda

(1)  Minimální  mzda  je  nejnižší  přípustná  výše  odměny  za práci v
pracovněprávním  vztahu  uvedeném  v  §  3  větě druhé. Mzda, plat nebo
odměna  z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se
pro  tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za
práci  ve  svátek,  za  noční  práci,  za  práci  ve ztíženém pracovním
prostředí a za práci v sobotu a v neděli.

(2)  Výši  základní sazby minimální mzdy a dalších sazeb minimální mzdy
odstupňovaných   podle   míry   vlivů  omezujících  pracovní  uplatnění
zaměstnance  a  podmínky  pro  poskytování minimální mzdy stanoví vláda
nařízením,  a  to  zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s
přihlédnutím  k  vývoji  mezd  a  spotřebitelských  cen. Základní sazba
minimální  mzdy činí nejméně 7 955 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu;
další  sazby  minimální  mzdy  nesmí  být nižší než 50 % základní sazby
minimální mzdy.
———————-
Pozn. ASPI – aktuální sazby minimální mzdy viz nařízení vlády č. 567/2006 Sb.
———————-

(3)  Nedosáhne-li  mzda,  plat  nebo odměna z dohody minimální mzdy, je
zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek

a)  ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a
příslušnou  minimální  měsíční  mzdou  nebo  ve výši rozdílu mezi mzdou
připadající  na  1 odpracovanou hodinu a příslušnou minimální hodinovou
mzdou;  použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví
nebo  určí  předem,  jinak  se  pro  účely  doplatku  použije minimální
hodinová mzda,

b) k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a
příslušnou minimální měsíční mzdou, nebo

c)  k odměně z dohody ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající
na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou.

§ 112 [komentář]

Zaručená mzda

(1)  Zaručenou  mzdou  je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo
právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru
nebo platového výměru (§ 113 odst. 4 a § 136).

(2)  Nejnižší  úroveň  zaručené  mzdy  a  podmínky pro její poskytování
zaměstnancům,  jejichž  mzda  není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro
zaměstnance,   kterým   se  za  práci  poskytuje  plat,  stanoví  vláda
nařízením,  a  to  zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s
přihlédnutím  k  vývoji  mezd  a  spotřebitelských cen. Nejnižší úroveň
zaručené  mzdy nesmí být nižší než částka, kterou stanoví tento zákon v
§ 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy. Další nejnižší úrovně
zaručené mzdy se stanoví diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a
namáhavosti  vykonávané práce tak, aby maximální zvýšení činilo alespoň
dvojnásobek nejnižší úrovně zaručené mzdy. Podle míry vlivů omezujících
pracovní  uplatnění  zaměstnance  může  vláda  stanovit nejnižší úroveň
zaručené mzdy podle věty druhé a třetí až o 50 % nižší.

(3)  Nedosáhne-li  mzda nebo plat bez mzdy nebo platu za práci přesčas,
příplatku  za  práci  ve  svátek,  za noční práci, za práci ve ztíženém
pracovním  prostředí  a za práci v sobotu a v neděli příslušné nejnižší
úrovně  zaručené  mzdy  podle  odstavce  2,  je  zaměstnavatel  povinen
zaměstnanci poskytnout doplatek

a)  ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a
příslušnou  nejnižší úrovní zaručené měsíční mzdy, nebo ve výši rozdílu
mezi  mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou hodinovou
sazbou  nejnižší  úrovně  zaručené  mzdy; pro účely doplatku se použije
nejnižší  úroveň  hodinové mzdy, jestliže se předem nesjedná, nestanoví
nebo neurčí použití nejnižší úrovně zaručené měsíční mzdy, nebo

b) k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a
příslušnou nejnižší úrovní zaručené mzdy.

HLAVA II

MZDA

§ 113 [komentář]

Sjednání, stanovení nebo určení mzdy

(1)  Mzda  se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné
smlouvě,  popřípadě  ji  zaměstnavatel  stanoví vnitřním předpisem nebo
mzdovým výměrem.

(2)  Je-li  zaměstnanec  statutárním orgánem zaměstnavatele, sjednává s
ním  mzdu  nebo  mu  ji určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil,
nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.

(3)  Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu
práce, za kterou má tato mzda příslušet.

(4)  Zaměstnavatel  je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci
písemný  mzdový  výměr,  který  obsahuje  údaje o způsobu odměňování, o
termínu  a  místě  výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva
nebo  vnitřní  předpis.  Dojde-li  ke  změně  skutečností  uvedených ve
mzdovém  výměru,  je  zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci
písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

§ 114 [komentář]

Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas

(1)  Za  dobu  práce  přesčas  přísluší  zaměstnanci mzda, na kterou mu
vzniklo  za  tuto  dobu  právo  (dále jen „dosažená mzda“), a příplatek
nejméně  ve  výši  25  %  průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se
zaměstnancem  nedohodli  na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce
konané přesčas místo příplatku.

(2)  Neposkytne-li  zaměstnavatel  zaměstnanci  náhradní volno v době 3
kalendářních  měsíců  po  výkonu  práce  přesčas nebo v jinak dohodnuté
době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek podle odstavce 1.

(3) U vedoucích zaměstnanců může být mzda sjednána již s přihlédnutím k
případné  práci  přesčas, je-li současně v rámci limitu práce přesčas v
kalendářním  roce  stanoveného  v  §  93  odst.  2 sjednán rozsah práce
přesčas,  k  níž  bylo  přihlédnuto.  V takovém případě dosažená mzda a
příplatek ani náhradní volno podle odstavců 1 a 2 nepřísluší.

§ 115 [komentář]

Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek

(1)  Za  dobu  práce ve svátek^23) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a
náhradní   volno  v  rozsahu  práce  konané  ve  svátek^23),  které  mu
zaměstnavatel  poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce
následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za
dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši
průměrného výdělku.

(2)  Zaměstnavatel  se  může  se  zaměstnancem  dohodnout na poskytnutí
příplatku  k  dosažené  mzdě  nejméně  ve výši průměrného výdělku místo
náhradního volna.

(3)  Zaměstnanci,  který  nepracoval  proto,  že svátek připadl na jeho
obvyklý  pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku
nebo  jeho  části  za  mzdu  nebo  část  mzdy, která mu ušla v důsledku
svátku.

§ 116 [komentář]

Mzda za noční práci

Za  dobu  noční  práce  přísluší  zaměstnanci dosažená mzda a příplatek
nejméně  ve výši 10 % průměrného výdělku. Jinou minimální výši a způsob
určení příplatku lze sjednat jen v kolektivní smlouvě.

§ 117 [komentář]

Mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Za  dobu  práce  ve  ztíženém  pracovním prostředí přísluší zaměstnanci
dosažená  mzda a příplatek. Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro
účely odměňování a výši příplatku stanoví vláda nařízením. Příplatek za
práci  ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10 % částky, kterou
stanoví tento zákon v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy.

§ 118 [komentář]

Mzda za práci v sobotu a v neděli

(1)  Za  dobu  práce  v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená
mzda  a  příplatek  nejméně  ve  výši  10  %  průměrného výdělku. Jinou
minimální  výši  a způsob určení příplatku lze sjednat jen v kolektivní
smlouvě.

(2)   Při  výkonu  práce  v  zahraničí  může  zaměstnavatel  poskytovat
příplatek podle odstavce 1 místo za práci v sobotu a v neděli, za práci
ve  dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý
odpočinek v týdnu.

§ 119 [komentář]

Naturální mzda

(1)  Naturální  mzdu  může  zaměstnavatel  poskytovat  jen se souhlasem
zaměstnance  a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném
jeho potřebám. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit v penězích
mzdu  nejméně  ve  výši  příslušné  sazby  minimální  mzdy (§ 111) nebo
příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy (§ 112).

(2)  Jako  naturální  mzda  mohou  být  poskytovány výrobky, s výjimkou
lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, výkony, práce
nebo služby.

(3)  Výše  naturální  mzdy  se  vyjadřuje  v  peněžní  formě  tak,  aby
odpovídala  ceně,  kterou  zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky,
výkony,  práce  nebo služby ostatním odběratelům^42), obvyklé ceně^43),
nebo  částce,  o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce
nebo služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena.

Mzda při uplatnění konta pracovní doby

§ 120 [komentář]

(1) Uplatní-li se konto pracovní doby (§ 86 a 87), přísluší zaměstnanci
ve  vyrovnávacím  období  (§  86  odst. 3 a § 87 odst. 4) za jednotlivé
kalendářní  měsíce  mzda ve stálé měsíční výši (dále jen „stálá mzda“),
sjednaná  v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem.
Stálá  mzda  zaměstnance  nesmí  být  nižší  než  80  % jeho průměrného
výdělku.

(2) Na účtu mzdy zaměstnance (§ 87 odst. 1) se vykazuje

a) stálá mzda zaměstnance,

b)  dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo
právo podle tohoto zákona a podle sjednaných, stanovených nebo určených
podmínek (§ 113).

§ 121 [komentář]

(1)  Za  vyrovnávací  období  přísluší  zaměstnanci mzda ve výši součtu
vyplacených  stálých  mezd. Jestliže je po uplynutí tohoto období (§ 86
odst. 3 a § 87 odst. 4) nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva
na  dosaženou  mzdu  [§  120 odst. 2 písm. b)] za jednotlivé kalendářní
měsíce  vyšší  než  součet  vyplacených  stálých mezd, je zaměstnavatel
povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit.

(2)  Stálá  mzda  se  poskytne  zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou
zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda zaměstnanci
přísluší  v  plné  výši  i  tehdy,  jestliže zaměstnavatel v příslušném
kalendářním   měsíci  pracovní  dobu  nerozvrhne.  Za  dobu  rozvrženou
zaměstnavatelem  zaměstnanci,  po  kterou  tento zaměstnanec nepracuje,
stálá mzda nepřísluší.

HLAVA III

PLAT

§ 122 [komentář]

Určení platu

(1) Plat určuje zaměstnavatel zaměstnanci podle tohoto zákona, nařízení
vlády  vydaného  k jeho provedení podle § 111 odst. 2, § 112 odst. 2, §
123  odst.  6,  §  128  odst. 2 a § 129 odst. 2 a v jejich mezích podle
kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Plat není možné určit
jiným  způsobem  v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a
právní  předpisy  vydané  k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon
jinak^43a).

(2) Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele,
nebo  který  je  vedoucím  organizační  složky  státu^7)  nebo územního
samosprávného celku^44) (dále jen „vedoucí organizační složky“), určuje
plat orgán, který ho na pracovní místo ustanovil, pokud zvláštní právní
předpis  nestanoví  jinak.  Obdobně  se  postupuje u zástupce vedoucího
zaměstnance   podle  věty  první,  pokud  není  pracovní  místo  tohoto
vedoucího  zaměstnance dočasně obsazeno, nebo pokud vedoucí zaměstnanec
práci přechodně nevykonává.

§ 123 [komentář]

Platové tarify

(1)  Zaměstnanci  přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a
platový  stupeň,  do  kterých  je  zařazen, není-li v tomto zákoně dále
stanoveno jinak.

(2) Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle druhu práce
sjednaného  v  pracovní  smlouvě  a  v  jeho mezích na něm požadovaných
nejnáročnějších prací.

(3)  Zaměstnavatel  zařadí vedoucího zaměstnance do platové třídy podle
nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává.

(4)  Zaměstnavatel  zařadí  zaměstnance  do platového stupně podle doby
dosažené  praxe,  doby  péče  o  dítě  a  doby výkonu vojenské základní
(náhradní) služby nebo civilní služby (dále jen „započitatelná praxe“).

(5) Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich v
platových stupních.

(6) Vláda stanoví nařízením

a)  způsob  usměrňování výše prostředků vynakládaných zaměstnavateli na
platy a na odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců,

b)  zařazení  prací  do  platových  tříd  v souladu s charakteristikami
platových   tříd   odstupňovanými   podle  složitosti,  odpovědnosti  a
namáhavosti práce, které jsou uvedeny v příloze k tomuto zákonu,

c)  kvalifikační  předpoklady  vzdělání  pro  výkon prací zařazených do
jednotlivých platových tříd,

d) způsob zařazování zaměstnanců do platových tříd,

e) podmínky pro určení započitatelné praxe,

f)  okruh zaměstnanců, u kterých může zaměstnavatel určit platový tarif
v  rámci  rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší
platový   stupeň   příslušné   platové   třídy  nebo  se  kterými  může
zaměstnavatel sjednat smluvní plat,

g)  stupnice  platových  tarifů  pro  příslušný  kalendářní  rok  podle
odstavce  5,  a  to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku,
tak, aby platové tarify v jednotlivých platových třídách činily nejméně

platová třída   platový tarif
v Kč měsíčně

1              5 400
2              5 850
3              6 350
4              6 850
5              7 450
6              8 100
7              8 750
8              9 500
9             10 300
10             11 200
11             12 150
12             13 150
13             14 300
14             15 500
15             16 800
16             18 350.

§ 124 [komentář]

Příplatek za vedení

(1)  Vedoucímu  zaměstnanci  přísluší  příplatek  za vedení, a to podle
stupně řízení a náročnosti řídící práce.

(2) Příplatek za vedení přísluší také

a)  zástupci  vedoucího  zaměstnance,  který trvale zastupuje vedoucího
zaměstnance   v   plném   rozsahu  jeho  řídící  činnosti,  je-li  toto
zastupování  u zaměstnavatele upraveno zvláštním právním předpisem nebo
organizačním  předpisem,  a  to  v  rámci  rozpětí  příplatku za vedení
stanoveného   pro   nejbližší   nižší   stupeň   řízení,  než  přísluší
zastupovanému vedoucímu zaměstnanci,

b)  zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni
řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší než 4 týdny a
zastupování  není  součástí  jeho  povinností  vyplývajících z pracovní
smlouvy, a to od prvého dne zastupování. Příplatek přísluší za stejných
podmínek stanovených pro zastupovaného vedoucího zaměstnance.

(3) Výše příplatku za vedení činí:

————————— —————————– ————— —–
Stupeň řízení                          Výše příplatku za vedení v % z platového
tarifu nejvyššího platového stupně
v platové třídě,
do které je vedoucí zaměstnanec zařazen
————————— —————————– ————— ——
1.  stupeň řízení:
Vedoucí zaměstnanec, který řídí práci                5 až 30
podřízených zaměstnanců
————————— —————————— ————– ——
2.  stupeň řízení:
Vedoucí zaměstnanec, který řídí
vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení             15 až 40
nebo vedoucí zaměstnanec-statutární
orgán, který řídí práci podřízených
zaměstnanců
—————————- —————————– ————– ——-
3. stupeň řízení:
Vedoucí zaměstnanec, který řídí
vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení,            20 až 50
vedoucí zaměstnanec-statutární orgán,
který řídí vedoucí zaměstnance
na 1. stupni řízení, nebo vedoucí
zaměstnanec-vedoucí organizační složky,
který řídí vedoucí zaměstnance
na 1. stupni řízení
—————————- —————————– ————— ——
4. stupeň  řízení:
Vedoucí zaměstnanec-statutární
orgán, který řídí vedoucí zaměstnance
na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec-vedoucí    30 až 60
organizační složky,
který řídí vedoucí zaměstnance na
2. stupni řízení, náměstek člena vlády,
vedoucí Kanceláře prezidenta republiky,
vedoucí Kanceláře Poslanecké
sněmovny Parlamentu České republiky,
vedoucí Kanceláře Senátu Parlamentu
České republiky, vedoucí Kanceláře
Veřejného ochránce práv a ředitel
Ústavu pro studium totalitních režimů
————————— —————————– —————– —–

(4)  Zaměstnanci,  který  není  vedoucím  zaměstnancem,  avšak je podle
organizačního  předpisu oprávněn organizovat, řídit a kontrolovat práci
jiných  zaměstnanců  a  dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, přísluší
podle  náročnosti řídící práce příplatek za vedení v rámci rozpětí 5 až
15  %  platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do
které je zaměstnanec zařazen.

§ 125 [komentář]

Příplatek za noční práci

Zaměstnanci  přísluší  za  hodinu  noční  práce  příplatek ve výši 20 %
průměrného hodinového výdělku.

§ 126 [komentář]

Příplatek za práci v sobotu a v neděli

(1)  Zaměstnanci  přísluší  za  hodinu  práce  v  sobotu  nebo v neděli
příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku.

(2)   Při  výkonu  práce  v  zahraničí  může  zaměstnavatel  poskytovat
příplatek podle odstavce 1 místo za práci v sobotu a v neděli, za práci
ve  dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý
odpočinek v týdnu.

§ 127 [komentář]

Plat nebo náhradní volno za práci přesčas

(1) Za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu,
osobního  a  zvláštního  příplatku  a  příplatku  za  práci ve ztíženém
pracovním  prostředí  připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v
kalendářním  měsíci,  ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši
25  %  průměrného  hodinového  výdělku,  a  jde-li  o dny nepřetržitého
odpočinku  v  týdnu,  příplatek  ve  výši  50  %  průměrného hodinového
výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí
náhradního  volna  místo  platu  za  práci  přesčas.  Za  dobu  čerpání
náhradního volna se plat nekrátí.

(2)  Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 po
sobě  jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak
dohodnuté  době, přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a
zvláštního příplatku a příplatek podle odstavce 1.

§ 128 [komentář]

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

(1)  Zaměstnanci  přísluší  za  práci  ve  ztíženém pracovním prostředí
příplatek.  Ztíženým pracovním prostředím je pracovní prostředí podle §
117 věty druhé.

(2)  Vláda  stanoví  nařízením  výši  příplatku  za  práci  ve ztíženém
pracovním prostředí a podmínky pro jeho poskytování. Příplatek za práci
ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 5 % částky, kterou stanoví
tento  zákon  v  §  111  odst.  2 jako základní sazbu minimální mzdy za
měsíc.

§ 129 [komentář]

Zvláštní příplatek

(1) Zaměstnanci, který vykonává práci v pracovních podmínkách spojených
s  mimořádnou  neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví
nebo obtížnými pracovními režimy, přísluší zvláštní příplatek.

(2) Rozdělení prací podle pracovních podmínek do skupin v závislosti na
míře  neuropsychické zátěže a pravděpodobnosti rizika ohrožení života a
zdraví  a  podle obtížnosti práce, podmínky pro poskytování příplatku a
výši příplatku v jednotlivých skupinách stanoví vláda nařízením.

(3)  Zaměstnavatel  určí  zaměstnanci  výši  příplatku  v rámci rozpětí
stanoveného pro skupinu s pracovními podmínkami, ve kterých zaměstnanec
soustavně vykonává práci.

§ 130 [komentář]

Příplatek za rozdělenou směnu

(1)  Zaměstnanci,  který  pracuje ve směnách rozdělených na 2 nebo více
částí, přísluší příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za
každou takto rozdělenou směnu.

(2) Rozdělenou směnou se pro účely tohoto zákona rozumí směna, ve které
souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny.

§ 131 [komentář]

Osobní příplatek

(1)  Zaměstnanci,  který  dlouhodobě  dosahuje velmi dobrých pracovních
výsledků   nebo   plní   větší  rozsah  pracovních  úkolů  než  ostatní
zaměstnanci,  může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše
50  %  platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do
které je zaměstnanec zařazen.

(2) Zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a
vykonává  práce  zařazené  do  desáté  až šestnácté platové třídy, může
zaměstnavatel  poskytovat  osobní  příplatek až do výše 100 % platového
tarifu  nejvyššího  platového  stupně  v  platové  třídě,  do  které je
zaměstnanec zařazen.

§ 132 [komentář]

Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah

Pedagogickému  pracovníkovi^45)  přísluší  za  hodinu  přímé vyučovací,
přímé   výchovné,  přímé  speciálně  pedagogické  činnosti  nebo  přímé
pedagogicko-psychologické   činnosti  vykonávané  přímým  působením  na
vzdělávaného,  kterým  uskutečňuje  výchovu  a  vzdělávání  na  základě
zvláštního  zákona^46),  kterou  vykonává  nad  rozsah  hodin stanovený
ředitelem  školy,  ředitelem školského zařízení nebo ředitelem zařízení
sociálních služeb^22a) podle zvláštního právního předpisu, příplatek ve
výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku.

§ 133 [komentář]

Specializační příplatek pedagogického pracovníka

Pedagogickému  pracovníkovi^45), který vedle přímé pedagogické činnosti
vykonává  také  specializované činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné
další  kvalifikační  předpoklady^47),  se poskytuje příplatek ve výši 1
000 až 2 000 Kč měsíčně.

§ 134 [komentář]

Odměna

Za  úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu
může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci odměnu.

§ 135 [komentář]

Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek

(1)  Zaměstnanci,  který  nepracoval  proto,  že svátek připadl na jeho
obvyklý pracovní den, se plat nekrátí.

(2)  Za  práci  ve  svátek  poskytne zaměstnavatel zaměstnanci náhradní
volno  v  rozsahu  práce  konané  ve  svátek,  a to nejpozději do konce
třetího  kalendářního  měsíce  následujícího  po výkonu práce ve svátek
nebo  v  jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna se plat
nekrátí.

(3)  Zaměstnavatel  se  může  se  zaměstnancem  dohodnout na poskytnutí
příplatku  ve  výši  průměrného  hodinového  výdělku za hodinu práce ve
svátek místo náhradního volna.

§ 136 [komentář]

Platový výměr

(1)  Zaměstnavatel  je povinen vydat zaměstnanci v den nástupu do práce
platový výměr, který musí být písemný.

(2)  V  platovém  výměru je zaměstnavatel povinen uvést údaje o platové
třídě  a  platovém  stupni,  do  nichž je zaměstnanec zařazen, a o výši
platového  tarifu  a  ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složek
platu.  Termín  a místo výplaty je nutno v platovém výměru uvést, pokud
tyto  údaje  neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně
skutečností  uvedených v platovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto
skutečnost  zaměstnanci  písemně  oznámit  včetně  uvedení důvodů, a to
nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

(3)  Vedoucímu  zaměstnanci, který je statutárním orgánem nebo vedoucím
organizační  složky,  vydá  platový výměr orgán příslušný k určení jeho
platu (§ 122 odst. 2).

§ 137 [komentář]

Informační systém o platech

(1) Pro hodnocení a rozvoj platového systému vede Ministerstvo financí

Informační systém o platech
a  údaje  z  tohoto  systému  poskytuje Ministerstvu práce a sociálních
věcí.  Informační  systém  o  platech  je  informačním systémem veřejné
správy^48).

(2)   Informačním   systémem   o   platech   se  rozumí  shromažďování,
zpracovávání  a uchovávání údajů o prostředcích na platy a na odměny za
pracovní   pohotovost,   průměrných  výdělcích  a  o  osobních  údajích
zaměstnanců^49) ovlivňujících výši platu.

(3)  Zaměstnavatelé  jsou  povinni poskytovat do Informačního systému o
platech  údaje uvedené v odstavci 2 v rozsahu a způsobem, který stanoví
vláda nařízením.

HLAVA IV

ODMĚNA Z DOHODY

§ 138 [komentář]

Výše  odměny  z  dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v
dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti.

HLAVA V

MZDA NEBO PLAT PŘI VÝKONU JINÉ PRÁCE

§ 139 [komentář]

(1)  Jestliže  byl zaměstnanec převeden na jinou práci, za niž přísluší
nižší mzda nebo plat,

a)  z  důvodů  ohrožení  nemocí z povolání nebo dosáhl-li na pracovišti
určeném   rozhodnutím   příslušného  orgánu  ochrany  veřejného  zdraví
nejvyšší  přípustné  expozice podle zvláštního právního předpisu^19) [§
41 odst. 1 písm. b)],

b) podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče
nebo  rozhodnutí  příslušného  správního  úřadu  v zájmu ochrany zdraví
jiných  fyzických  osob  před infekčním onemocněním [§ 41 odst. 1 písm.
d)],

c)  k  odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící
nehody  nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků (§ 41 odst. 4),
nebo

d)   pro  prostoj  nebo  pro  přerušení  práce  způsobené  nepříznivými
povětrnostními vlivy (§ 41 odst. 5),

přísluší  mu  za  dobu  převedení  doplatek  ke mzdě nebo platu do výše
průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

(2)  Je-li  zaměstnanec  převeden  podle § 41 odst. 2 písm. b) na jinou
práci,  než  byla sjednána, přísluší mu mzda nebo plat podle vykonávané
práce;  nebude-li  však  zaměstnanec  pravomocně  odsouzen  pro úmyslný
trestný   čin  spáchaný  při  plnění  pracovních  úkolů  nebo  v  přímé
souvislosti  s  ním  ke škodě na majetku zaměstnavatele, přísluší mu za
dobu  převedení  doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval
před převedením.

(3)  Vláda může stanovit nařízením, za jakých podmínek uhradí příslušný
správní  úřad  náklady  na případný doplatek mzdy nebo platu poskytnutý
zaměstnanci  převedenému na jinou práci z důvodů uvedených v § 41 odst.
1 písm. d) zaměstnavateli, který jej poskytl.

HLAVA VI

ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST

§ 140 [komentář]

Za  dobu  pracovní  pohotovosti [§ 78 odst. 1 písm. h) a § 95] přísluší
zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

HLAVA VII

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O MZDĚ, PLATU, ODMĚNĚ Z DOHODY A ODMĚNĚ ZA PRACOVNÍ
POHOTOVOST

§ 141 [komentář]

(1)  Mzda  nebo  plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v
kalendářním   měsíci   následujícím   po   měsíci,  ve  kterém  vzniklo
zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku.

(2)  Mzda,  plat  a  jejich  jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo
určené  za  hodinu  práce přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které
odpracoval v období, za které se mzda nebo plat poskytuje.

(3)  Nebyl-li  pravidelný  termín  výplaty  mzdy  nebo  platu sjednán v
kolektivní  smlouvě, určí jej zaměstnavatel v mezích období uvedeného v
odstavci 1 po projednání s odborovou organizací.

(4)  Zaměstnavatel  vyplatí  zaměstnanci před nastoupením dovolené mzdu
nebo  plat splatný během dovolené, připadne-li termín výplaty na období
dovolené,  pokud  se  se  zaměstnancem  nedohodne  jinak.  Jestliže  to
neumožňuje  technika  výpočtu  mezd  nebo platů, poskytne mu přiměřenou
zálohu  a  zbývající  část  mzdy  nebo  platu  mu  vyplatí nejpozději v
nejbližším  pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po
dovolené.

(5) Při skončení pracovního poměru vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci na
jeho  žádost  mzdu  nebo  plat  za  měsíční období, na které mu vzniklo
právo,  v  den  skončení  pracovního  poměru.  Jestliže  to  neumožňuje
technika  výpočtu mezd nebo platů, vyplatí mu mzdu nebo plat nejpozději
v  nejbližším  pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím
po dni skončení pracovního poměru.

§ 142 [komentář]

(1) Mzda nebo plat se vyplácí zaměstnanci v zákonných penězích^50).

(2) Mzda nebo plat se zaokrouhlují na celé koruny směrem nahoru.

(3)  Mzda  nebo  plat  se  vyplácí  v  pracovní  době  a na pracovišti,
nebyla-li  dohodnuta  jiná  doba  a  jiné  místo  výplaty. Nemůže-li se
zaměstnanec dostavit k výplatě z vážných důvodů, zašle mu zaměstnavatel
mzdu  nebo  plat  v pravidelném termínu výplaty, popřípadě nejpozději v
nejbližší následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí, pokud se
se zaměstnancem nedohodli na jiném termínu nebo způsobu výplaty.

(4)  Při  měsíčním  vyúčtování mzdy nebo platu je zaměstnavatel povinen
vydat  zaměstnanci  písemný  doklad  obsahující  údaje  o  jednotlivých
složkách   mzdy   nebo  platu  a  o  provedených  srážkách.  Na  žádost
zaměstnance  předloží  zaměstnavatel  doklady,  na jejichž základě mzdu
nebo plat vypočetl.

(5)  Jiné osobě než zaměstnanci je možné vyplatit mzdu nebo plat jen na
základě  písemné  plné  moci; to platí i pro manžela nebo partnera^51a)
zaměstnance.  Bez  písemného  zmocnění může být mzda nebo plat vyplacen
jiné  osobě  než  zaměstnanci,  jen  pokud  to stanoví tento zákon nebo
zvláštní právní předpis^33).

§ 143 [komentář]

(1)  Na  žádost  zaměstnance  je zaměstnavatel povinen při výplatě mzdy
nebo platu, popřípadě jiných peněžitých plnění ve prospěch zaměstnance,
po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu podle tohoto zákona
nebo zvláštního právního předpisu, poukázat částku určenou zaměstnancem
na  svůj  náklad  a  nebezpečí  na  jeden účet zaměstnance u banky nebo
spořitelního  či  úvěrního  družstva,  a  to  nejpozději  v pravidelném
termínu výplaty mzdy nebo platu, pokud se zaměstnancem písemně nesjedná
pozdější termín.

(2)  Zaměstnancům  s  místem výkonu práce v zahraničí je možné s jejich
souhlasem  poskytovat  mzdu nebo plat nebo jejich část v dohodnuté cizí
měně,  pokud  je  k  této  měně  vyhlašován Českou národní bankou kurz.
Ustanovení § 142 odst. 2 o zaokrouhlování se použije pro zaokrouhlování
mzdy v cizí měně přiměřeně.

(3)  Pro  přepočet  mzdy  nebo  platu nebo jejich části na cizí měnu se
použije  kurz  vyhlášený  Českou národní bankou platný v den, ve kterém
zaměstnavatel nakupuje cizí měnu pro účel výplaty mzdy nebo platu.

§ 144 [komentář]

Jestliže  se  zaměstnavatel  se  zaměstnancem nedohodnou o splatnosti a
výplatě jinak, platí pro splatnost a výplatu odměny z dohody, odměny za
pracovní  pohotovost  a  náhrady  mzdy  nebo platu obdobně § 141 a 142.
Je-li  sjednána  jednorázová  splatnost odměny z dohody až po provedení
celého  pracovního  úkolu,  vyplatí  zaměstnavatel  odměnu  z  dohody v
nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání práce.

HLAVA VIII

SRÁŽKY Z PŘÍJMU Z PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU

Díl 1

Obecná ustanovení

§ 145 [komentář]

(1)  Srážkami  z příjmu zaměstnance jsou pro účely tohoto zákona srážky
ze  mzdy  nebo  platu  a z jiných příjmů zaměstnance z pracovněprávního
vztahu podle § 3 věty druhé (dále jen „srážky ze mzdy“).

(2) Jinými příjmy zaměstnance podle odstavce 1 jsou

a) odměna z dohody,

b) náhrada mzdy nebo platu,

c) odměna za pracovní pohotovost,

d)   odstupné,   popřípadě  obdobná  plnění  poskytnutá  zaměstnanci  v
souvislosti se skončením zaměstnání,

e)  peněžitá  plnění  věrnostní  nebo  stabilizační  povahy  poskytnutá
zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním.

§ 146 [komentář]

Srážky ze mzdy mohou být provedeny jen

a) v případech stanovených tímto zákonem nebo zvláštním zákonem,

b)  na  základě  dohody  o  srážkách  ze mzdy (§ 327) nebo k uspokojení
závazků zaměstnance,

c)  k  úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové
organizace,  bylo-li  to  sjednáno v kolektivní smlouvě nebo na základě
písemné   dohody   mezi   zaměstnavatelem   a  odborovou  organizací  a
souhlasí-li s tím zaměstnanec, který je členem odborové organizace.

Díl 2

Pořadí srážek ze mzdy

§ 147 [komentář]

(1) Zaměstnavatel je oprávněn srazit zaměstnanci [§ 146 písm. a)]

a) daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti,

b)  pojistné  na  sociální  zabezpečení  a příspěvek na státní politiku
zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění,

c)  zálohu  na  mzdu  nebo  plat,  kterou je zaměstnanec povinen vrátit
proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy nebo platu,

d)   nevyúčtovanou   zálohu   na   cestovní   náhrady,  popřípadě  jiné
nevyúčtované  zálohy  poskytnuté  zaměstnanci  k plnění jeho pracovních
úkolů,

e)  náhradu  mzdy  nebo  platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil
právo nebo na niž mu právo nevzniklo, a náhradu mzdy nebo platu podle §
192, na niž zaměstnanci právo nevzniklo.

(2)    Výkon    rozhodnutí   (exekuce)   nařízených   soudem,   soudním
exekutorem^51),  správcem  daně^52),  orgánem  správního  úřadu, jiného
státního  orgánu  nebo  orgánu územního samosprávného celku^53) se řídí
zvláštním právním předpisem^54).

(3) Srážky ze mzdy zaměstnance ve prospěch zaměstnavatele za přijetí do
zaměstnání,  ke  složení  peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut
nejsou  dovoleny.  Srážky  ze  mzdy  k  náhradě škody jsou možné jen na
základě dohody o srážkách ze mzdy [§ 146 písm. b)].

§ 148 [komentář]

(1)  Srážky ze mzdy se přednostně provedou podle § 147 odst. 1 písm. a)
a b)^55).

(2)  Srážky  ze  mzdy  je  možné  provést jen za podmínek stanovených v
úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu^54);
těmito  podmínkami  se řídí u pohledávek, pro které byl soudem, soudním
exekutorem^51),  správcem daně^52) nebo orgánem správního úřadu, jiného
státního  orgánu  nebo  orgánu územního samosprávného celku^53) nařízen
výkon  rozhodnutí, pořadí jednotlivých pohledávek. Ve větším rozsahu je
možné  srážky  ze mzdy provést jen na základě dohody o srážkách ze mzdy
[§  146 odst. 1 písm. b)], nejde-li o srážky ve prospěch zaměstnavatele
a  nebude-li  tím  ohroženo  provádění  jiných  srážek  ze mzdy ani tím
nebudou tyto srážky zkráceny.

§ 149 [komentář]

(1)  U  srážek  ze mzdy prováděných podle § 146 písm. b) se řídí pořadí
dnem,  kdy  byla dohoda o srážkách ze mzdy zaměstnavateli doručena nebo
kdy byla mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena dohoda o srážkách
ze  mzdy k uspokojení závazků zaměstnance; provádí-li se srážky ze mzdy
ve  prospěch  zaměstnavatele,  řídí  se  pořadí dnem, kdy byla dohoda o
srážkách ze mzdy uzavřena.

(2)  U  srážek ze mzdy prováděných podle § 147 odst. 1 písm. c, d) a e)
se řídí pořadí dnem, kdy bylo započato s prováděním srážek.

(3)  U  srážek  ze  mzdy  podle § 146 písm. c) se řídí pořadí dnem, kdy
zaměstnanec vyslovil souhlas s prováděním srážek.

(4)    Jestliže   zaměstnanec   nastoupí   do   zaměstnání   u   jiného
zaměstnavatele, zůstává pořadí, které získaly pohledávky podle odstavce
1,  zachováno  i u nového zaměstnavatele (plátce mzdy nebo platu). Nový
zaměstnavatel  (plátce  mzdy nebo platu) začne provádět srážky dnem, ve
kterém  se od zaměstnance, dosavadního zaměstnavatele (plátce mzdy nebo
platu)  nebo  oprávněného dozví, že byly prováděny srážky ze mzdy a pro
jaké  pohledávky;  totéž  platí  i  v případě podle odstavce 2, pokud v
dohodě o srážkách ze mzdy nebyl tento účinek výslovně vyloučen.

§ 150 [komentář]

Zaměstnavatel  eviduje  údaje,  jimiž  jsou  jméno,  popřípadě  jména a
příjmení,  adresa,  jde-li  o  fyzickou  osobu, název a sídlo, jde-li o
právnickou  osobu, a písemnosti týkající se prováděných srážek ze mzdy,
a to po stejnou dobu jako ostatní údaje a doklady týkající se mzdy nebo
platu^56).

ČÁST SEDMÁ

NÁHRADA VÝDAJŮ POSKYTOVANÝCH ZAMĚSTNANCI V SOUVISLOSTI S VÝKONEM PRÁCE

HLAVA I

OBECNÁ USTANOVENÍ O NÁHRADÁCH POSKYTOVANÝCH ZAMĚSTNANCI V SOUVISLOSTI S
VÝKONEM PRÁCE

§ 151 [komentář]

Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci, není-li v tomto zákoně
dále stanoveno jinak, náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s
výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v této části.

§ 152 [komentář]

Cestovními   výdaji,   za  které  poskytuje  zaměstnavatel  zaměstnanci
cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci při

a) pracovní cestě (§ 42),

b) cestě mimo pravidelné pracoviště,

c)  cestě  v  souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v
místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště,

d) přeložení (§ 43),

e) přijetí do zaměstnání v pracovním poměru,

f) výkonu práce v zahraničí.

§ 153 [komentář]

(1)  Podmínky,  které  mohou  ovlivnit  poskytování  a  výši cestovních
náhrad,  zejména  dobu  a  místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění
pracovních  úkolů,  způsob  dopravy  a  ubytování,  určí předem písemně
zaměstnavatel; přitom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance.

(2)  Jestliže  jsou vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní
náhrady  a jejich výši nezpochybnitelné, předchozí písemná forma určení
podmínek se nevyžaduje, netrvá-li na ní zaměstnanec.

§ 154 [komentář]

Zahraniční  pracovní  cestou  se  rozumí  cesta konaná mimo území České
republiky.  Dobou  rozhodnou  pro  vznik  práva  zaměstnance na náhradu
cestovních  výdajů  v  cizí  měně je doba přechodu státní hranice České
republiky, kterou oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, nebo doba odletu a
příletu letadla při letecké přepravě.

§ 155 [komentář]

(1)   Cestovní   náhrady   je   možné   zaměstnanci,   který  koná  pro
zaměstnavatele  práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní
poměr, poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i
místo pravidelného pracoviště zaměstnance.

(2)  Má-li  zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní
úkol  v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li
jejich  poskytnutí  sjednáno,  i  když není sjednáno místo pravidelného
pracoviště.

HLAVA II

POSKYTNUTÍ  CESTOVNÍCH  NÁHRAD  ZAMĚSTNANCI  ZAMĚSTNAVATELE, KTERÝ NENÍ
UVEDEN V § 109 ODST. 3

Díl 1

Cestovní  náhrady  při  pracovní  cestě  nebo při cestě mimo pravidelné
pracoviště

§ 156 [komentář]

Druhy cestovních náhrad

(1)   Zaměstnavatel  uvedený  v  této  hlavě  je  povinen  za  podmínek
stanovených  v  této  hlavě  poskytnout  zaměstnanci při pracovní cestě
náhradu

a) jízdních výdajů,

b) jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,

c) výdajů za ubytování,

d) zvýšených stravovacích výdajů (dále jen „stravné“),

e) nutných vedlejších výdajů.

(2)  Pro  účely  poskytování  cestovních  náhrad  se  za pracovní cestu
považuje i cesta uvedená v § 152 písm. b) a c).

(3)  Zaměstnavatel  může zaměstnanci poskytovat i další náhrady výdajů,
za  cestovní náhrady se však považují pouze ty, které byly poskytnuty v
souladu s § 152.

Náhrada jízdních výdajů

§ 157 [komentář]

(1)  Náhradu  jízdních výdajů za použití určeného hromadného dopravního
prostředku   dálkové   přepravy  a  taxislužby  poskytne  zaměstnavatel
zaměstnanci v prokázané výši.

(2)  Použije-li  zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele místo určeného
hromadného   dopravního   prostředku  dálkové  přepravy  jiný  dopravní
prostředek,  včetně  silničního  motorového vozidla, s výjimkou vozidla
poskytnutého  zaměstnavatelem,  přísluší  mu náhrada jízdních výdajů ve
výši odpovídající ceně jízdného za určený hromadný dopravní prostředek.

(3)  Použije-li  zaměstnanec na žádost zaměstnavatele silniční motorové
vozidlo,  s  výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu
za  každý 1 km jízdy základní náhrada a náhrada výdajů za spotřebovanou
pohonnou hmotu.

(4) Sazba základní náhrady za 1 km jízdy činí nejméně u

a) jednostopých vozidel a tříkolek 1,00 Kč,

b) osobních silničních motorových vozidel 3,70 Kč.

při použití přívěsu k silničnímu motorovému vozidlu zaměstnavatel sazbu
základní  náhrady  za  1  km  jízdy  zvýší  nejméně  o 15 %. Tato sazba
základní  náhrady se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím právním
předpisem vydaným podle § 189.

(5)  Sazbu  základní  náhrady  u  nákladních  automobilů, autobusů nebo
traktorů  zaměstnavatel  poskytne  zaměstnanci  nejméně  ve dvojnásobné
výši, než je stanovená v odstavci 4 písm. b).

§ 158 [komentář]

(1)   Nebyla-li  výše  sazby  základní  náhrady  sjednána  nebo  určena
zaměstnavatelem  před  vysláním zaměstnance na pracovní cestu, přísluší
zaměstnanci sazba základní náhrady podle § 157 odst. 4 a 5.

(2) Náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu určí zaměstnavatel násobkem
ceny pohonné hmoty a množství spotřebované pohonné hmoty.

(3)  Cenu  pohonné  hmoty  prokazuje  zaměstnanec dokladem o nákupu, ze
kterého   je   patrná   souvislost   s  pracovní  cestou.  Prokazuje-li
zaměstnanec  cenu pohonné hmoty více doklady o jejím nákupu, ze kterých
je  patrná souvislost s pracovní cestou, vypočítá se cena pohonné hmoty
pro  určení výše náhrady aritmetickým průměrem zaměstnancem prokázaných
cen.  Jestliže  zaměstnanec  hodnověrným  způsobem  cenu  pohonné hmoty
zaměstnavateli neprokáže, použije zaměstnavatel pro určení výše náhrady
průměrnou  cenu  příslušné  pohonné hmoty stanovenou prováděcím právním
předpisem vydaným podle § 189.

(4)  Spotřebu  pohonné  hmoty  silničního  motorového  vozidla vypočítá
zaměstnavatel  z  údajů  o  spotřebě  uvedených  v  technickém  průkazu
použitého   vozidla,   které   je  zaměstnanec  povinen  zaměstnavateli
předložit.  Jestliže  technický  průkaz  vozidla tyto údaje neobsahuje,
přísluší  zaměstnanci  náhrada  výdajů  za  pohonné  hmoty,  jen  pokud
spotřebu  pohonné  hmoty  prokáže  technickým průkazem vozidla shodného
typu  se  shodným  objemem  válců.  Při  určení  spotřeby pohonné hmoty
použije  zaměstnavatel  údaj  o  spotřebě  pro kombinovaný provoz podle
norem  Evropských společenství. Není-li tento údaj v technickém průkazu
uveden,   vypočítá   zaměstnavatel   spotřebu   pohonné  hmoty  vozidla
aritmetickým průměrem z údajů v technickém průkazu uvedených.

§ 159 [komentář]

(1)  Náhradu  jízdních  výdajů  za  použití  místní  hromadné dopravy v
souladu  s určenými podmínkami pracovní cesty poskytuje zaměstnavatel v
prokázané  výši; tato náhrada náleží zaměstnanci i vedle náhrad podle §
157 odst. 1 až 3.

(2)  Při  poskytnutí náhrady jízdních výdajů za použití místní hromadné
dopravy při pracovních cestách v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno
místo  výkonu  práce,  zaměstnavatel  poskytne  tuto  náhradu  ve  výši
odpovídající ceně jízdného platné v době konání pracovní cesty, aniž by
zaměstnanec musel jízdní výdaje prokazovat.

§ 160 [komentář]

Za   použití  dopravního  prostředku  po  ukončení  předem  dohodnutého
přerušení  pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, po kterém již
nenásleduje  výkon  práce, je povinen zaměstnavatel uhradit zaměstnanci
náhradu  jízdních výdajů pouze do výše, která by náležela zaměstnanci v
případě, že by k přerušení pracovní cesty nedošlo. Obdobně se postupuje
při  předem  dohodnutém  přerušení  pracovní  cesty  z důvodu na straně
zaměstnance před výkonem práce.

§ 161 [komentář]

Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny

(1)  Trvá-li  pracovní  cesta  déle  než  7  kalendářních dnů, poskytne
zaměstnavatel  zaměstnanci  náhradu  jízdních  výdajů  k návštěvě člena
rodiny  do jeho bydliště nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu
člena  rodiny a zpět ve výši a za shodných podmínek jako v § 157 až 160
s  tím,  že  zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu jízdních výdajů
nejvýše  v  částce  odpovídající  jízdním výdajům do místa výkonu práce
nebo  pravidelného  pracoviště anebo bydliště na území České republiky.
Za  limitující  se  přitom  považuje  částka,  která je pro zaměstnance
nejvýhodnější.

(2) Při použití letecké přepravy hradí zaměstnavatel zaměstnanci jízdní
výdaje k návštěvě člena rodiny pouze ve výši odpovídající ceně jízdného
silničního  nebo  železničního  dopravního prostředku dálkové přepravy,
který určí zaměstnavatel. Ustanovení odstavce 1 platí i zde.

(3)   Náhradu   jízdních   výdajů  k  návštěvě  člena  rodiny  poskytne
zaměstnavatel  nejdéle  v  průběhu  čtvrtého  týdne od počátku pracovní
cesty  nebo  od  minulé návštěvy člena rodiny, pokud se se zaměstnancem
nedohodne na době kratší.

§ 162 [komentář]

Náhrada výdajů za ubytování

(1)  Zaměstnavatel  poskytne  zaměstnanci  náhradu výdajů za ubytování,
které  vynaložil  v  souladu s podmínkami pracovní cesty, a to ve výši,
kterou  zaměstnavateli  prokáže.  Po  dobu  návštěvy člena rodiny hradí
zaměstnavatel   zaměstnanci  prokázané  výdaje  za  ubytování  pouze  v
případě, že si je musel zaměstnanec vzhledem k podmínkám pracovní cesty
nebo ubytovacích služeb zachovat.

(2)  Po  dobu  předem  dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na
straně  zaměstnance  není  zaměstnavatel  povinen  zaměstnanci  náhradu
výdajů za ubytování poskytnout, i když musel po tuto dobu zaměstnanec s
ohledem  na  podmínky  pracovní  cesty  nebo ubytovací služby výdaje za
ubytování uhradit.

§ 163 [komentář]

Stravné

(1)  Za  každý  kalendářní  den  pracovní  cesty poskytne zaměstnavatel
zaměstnanci stravné nejméně ve výši

a) 63 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b)  95  Kč,  trvá-li  pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18
hodin,

c) 149 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Tato  výše  stravného  se  mění  v  závislosti na vývoji cen prováděcím
právním předpisem vydaným podle § 189.

(2) Bylo-li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má
charakter  snídaně,  oběda  nebo  večeře, na které zaměstnanec finančně
nepřispívá,  je  zaměstnavatel  oprávněn za každé uvedené jídlo stravné
krátit až o hodnotu

a) 70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b)  35  %  stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle
však 18 hodin,

c) 25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

(3)  Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na
pracovní  cestu vyšší stravné, než je stanovené v odstavci 1, nebo míru
jeho  krácení  podle  odstavce  2,  přísluší  zaměstnanci stravné podle
odstavce 1.

(4) Při pracovní cestě, která spadá do 2 kalendářních dnů, se upustí od
odděleného  posuzování  doby  trvání  pracovní cesty v kalendářním dnu,
je-li to pro zaměstnance výhodnější.

(5)  Po  dobu  návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení
pracovní  cesty  z  důvodů  na  straně  zaměstnance stravné zaměstnanci
nepřísluší.  Doba  rozhodná  pro  právo na stravné před návštěvou člena
rodiny nebo dohodnutým přerušením pracovní cesty končí ukončením výkonu
práce,  nebo  jiným  předem  dohodnutým  způsobem,  a po návštěvě člena
rodiny  nebo  přerušení  pracovní  cesty z důvodů na straně zaměstnance
začíná  současně se začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým
způsobem.

(6) Je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu do místa svého bydliště,
které   je  odlišné  od  jeho  místa  výkonu  práce  nebo  pravidelného
pracoviště, přísluší mu stravné pouze za cestu do místa jeho bydliště a
zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě.

(7)  Důvody  pro  neposkytnutí  stravného  stanovené v odstavcích 5 a 6
nemohou účastníci rozšiřovat.

§ 164 [komentář]

Náhrada nutných vedlejších výdajů

Zaměstnavatel  poskytne  zaměstnanci náhradu nutných vedlejších výdajů,
které  mu vzniknou v přímé souvislosti s pracovní cestou, a to ve výši,
kterou   zaměstnavateli  prokáže.  Nemůže-li  zaměstnanec  výši  výdajů
prokázat,  poskytne  mu  zaměstnavatel náhradu odpovídající ceně věcí a
služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty.

Díl 2

Náhrady při přeložení

§ 165 [komentář]

(1)  Je-li  zaměstnanec přeložen do jiného místa výkonu práce, než bylo
sjednáno  v  pracovní  smlouvě,  které  je současně odlišné od bydliště
zaměstnance,  poskytne  mu  zaměstnavatel náhrady ve výši a za podmínek
stanovených  v  §  157  až  164. Jestliže se zaměstnanec denně vrací do
bydliště,  doba strávená v tomto místě se nezapočítává do doby rozhodné
pro poskytování stravného.

(2) Zaměstnanci, který pobírá stravné podle odstavce 1 a je v téže době
vyslán  na  pracovní cestu mimo místo přeložení, poskytne zaměstnavatel
stravné,  které je pro zaměstnance výhodnější. Ostatní cestovní náhrady
poskytuje zaměstnavatel jako při pracovní cestě.

Díl 3

Cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě

§ 166 [komentář]

Druhy cestovních náhrad

(1)  Zaměstnavatel  je  povinen za podmínek dále stanovených poskytnout
zaměstnanci stravné ve výši a za podmínek stanovených v § 163 a náhradu

a) jízdních výdajů,

b) jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny,

c) výdajů za ubytování,

d) stravovacích výdajů v cizí měně (dále jen „zahraniční stravné“),

e) nutných vedlejších výdajů.

(2)   Zaměstnavatel  může  při  zahraniční  pracovní  cestě  poskytnout
zaměstnanci i další cestovní náhrady.

§ 167 [komentář]

Náhrada jízdních výdajů

Náhradu  jízdních  výdajů poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci ve výši a
za  podmínek  stanovených  v  §  157  až  160  s  tím,  že  náhradu  za
spotřebovanou  pohonnou  hmotu  v  cizí měně a doložené ceně je povinen
uhradit  pouze za kilometry ujeté mimo území České republiky. Nemá-li z
vážných  důvodů  zaměstnanec  doklad  o nákupu pohonné hmoty mimo území
České   republiky,   může   mu   zaměstnavatel  poskytnout  náhradu  za
spotřebovanou pohonnou hmotu v cizí měně i na základě jeho prohlášení o
skutečně vynaložené ceně pohonné hmoty a důvodech jejího nedoložení.

§ 168 [komentář]

Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny

Trvá-li  zahraniční  pracovní cesta déle než 1 měsíc a byla-li návštěva
člena   rodiny  zaměstnavatelem  sjednána  nebo  určena  před  vysláním
zaměstnance  na  zahraniční  pracovní  cestu,  poskytuje  zaměstnavatel
zaměstnanci  náhradu  jízdních  výdajů  k návštěvě člena rodiny do jeho
bydliště, nebo do jiného předem dohodnutého místa pobytu člena rodiny a
zpět podle § 167, nejvýše však v částce odpovídající jízdním výdajům do
místa   výkonu   práce  nebo  pravidelného  pracoviště  anebo  bydliště
zaměstnance  na  území  České  republiky. Za limitní se přitom považuje
částka, která je pro zaměstnance nejvýhodnější.

§ 169 [komentář]

Náhrada výdajů za ubytování

Zaměstnavatel  poskytne  zaměstnanci náhradu výdajů za ubytování, které
vynaložil  v souladu s podmínkami zahraniční pracovní cesty, a to podle
§ 162.

§ 170 [komentář]

Zahraniční stravné

(1)  Zaměstnavatel  poskytne  zaměstnanci při zahraniční pracovní cestě
zahraniční stravné v cizí měně ve výši a za podmínek dále stanovených.

(2)  Sjedná-li  zaměstnavatel  nebo  určí  před vysláním zaměstnance na
zahraniční  pracovní  cestu základní sazbu zahraničního stravného, musí
tato  základní sazba činit v celých měnových jednotkách, s přihlédnutím
k  podmínkám zahraniční pracovní cesty a způsobu stravování, nejméně 75
%  a u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby nejméně 50 % základní
sazby  zahraničního  stravného  stanovené pro příslušný stát prováděcím
právním   předpisem   vydaným   podle  §  189.  Jestliže  zaměstnavatel
nepostupuje  podle  věty  první,  určí zaměstnanci zahraniční stravné z
výše základní sazby zahraničního stravného stanovené prováděcím právním
předpisem  vydaným  podle  §  189.  Výši  zahraničního  stravného  určí
zaměstnavatel  ze  základní  sazby zahraničního stravného sjednané nebo
stanovené  pro  stát,  ve  kterém  zaměstnanec stráví v kalendářním dni
nejvíce času.

(3)  Zaměstnavatel  poskytne  zaměstnanci  zahraniční  stravné  ve výši
základní  sazby  podle  odstavce  2,  jestliže doba strávená mimo území
České  republiky trvá v kalendářním dni déle než 12 hodin. Trvá-li tato
doba  déle  než  6 hodin, nejvýše však 12 hodin, poskytne zaměstnavatel
zaměstnanci zahraniční stravné v poloviční výši této sazby zahraničního
stravného,  a  ve  čtvrtinové  výši  této sazby zahraničního stravného,
trvá-li  doba strávená mimo území České republiky 6 hodin a méně, avšak
alespoň 1 hodinu. Trvá-li doba strávená mimo území České republiky méně
než 1 hodinu, zahraniční stravné se neposkytuje.

(4)  Doby  strávené mimo území České republiky, které trvají 1 hodinu a
déle při více zahraničních pracovních cestách v jednom kalendářním dni,
se  pro  účely zahraničního stravného sčítají. Doby, za které nevznikne
zaměstnanci  právo  na  zahraniční  stravné,  se  připočítávají  k době
rozhodné pro poskytnutí stravného podle § 163.

(5)  Bylo-li  zaměstnanci  během  zahraniční  pracovní cesty poskytnuto
jídlo,  které  má  charakter  snídaně,  oběda  nebo  večeře,  na  které
zaměstnanec  finančně  nepřispívá, je zaměstnavatel oprávněn zahraniční
stravné  ve výši základní sazby krátit až o 25 % za každé uvedené jídlo
nebo  až  o 35 %, jde-li o zahraniční stravné v poloviční výši základní
sazby,  anebo až o 70 %, jde-li o zahraniční stravné ve čtvrtinové výši
základní  sazby.  Nesjedná-li  zaměstnavatel  míru krácení zahraničního
stravného,  nebo  ji  neurčí  před  vysláním  zaměstnance na zahraniční
pracovní  cestu, přísluší zaměstnanci zahraniční stravné podle odstavce
3.

(6)  Po  dobu  návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení
zahraniční  pracovní  cesty  z  důvodů na straně zaměstnance zahraniční
stravné  zaměstnanci  nepřísluší. Doba rozhodná pro právo na zahraniční
stravné   před   návštěvou  člena  rodiny  nebo  dohodnutým  přerušením
zahraniční   pracovní  cesty  z  důvodu  na  straně  zaměstnance  končí
ukončením  výkonu  práce,  nebo  jiným předem dohodnutým způsobem, a po
návštěvě člena rodiny nebo přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů
na  straně  zaměstnance  začíná současně se začátkem výkonu práce, nebo
jiným předem dohodnutým způsobem.

(7)  Je-li  zaměstnanec  vyslán  na  zahraniční pracovní cestu do svého
bydliště,  přísluší  mu  stravné a zahraniční stravné pouze za cestu do
bydliště  a zpět, za cesty k výkonu práce a zpět a za dobu výkonu práce
v tomto místě.

(8)   Důvody   pro  neposkytnutí  zahraničního  stravného  stanovené  v
odstavcích 6 a 7 nemohou účastníci rozšiřovat.

§ 171 [komentář]

Náhrada nutných vedlejších výdajů

Zaměstnavatel  poskytne  zaměstnanci  náhradu nutných vedlejších výdajů
podle § 164.

Díl 4

Náhrady při výkonu práce v zahraničí

§ 172 [komentář]

Bylo-li  sjednáno místo výkonu práce, popřípadě i pravidelné pracoviště
mimo  území  České republiky, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci za dny
cesty  z  České  republiky  do  místa  výkonu  práce  nebo pravidelného
pracoviště  a zpět cestovní náhrady jako při zahraniční pracovní cestě.
Jestliže  se  zaměstnancem  cestuje  se souhlasem zaměstnavatele i člen
rodiny,   poskytne  zaměstnavatel  zaměstnanci  i  náhradu  prokázaných
jízdních, ubytovacích a nutných vedlejších výdajů, které vznikly tomuto
členu rodiny.

HLAVA III

POSKYTNUTÍ  CESTOVNÍCH  NÁHRAD  ZAMĚSTNANCI  ZAMĚSTNAVATELE,  KTERÝ  JE
UVEDEN V § 109 ODST. 3

Díl 1

Obecná ustanovení

§ 173 [komentář]

Zaměstnavatel  uvedený  v  této  hlavě  poskytne  zaměstnanci  cestovní
náhrady ve výši a za podmínek stanovených v této hlavě. Jiné nebo vyšší
cestovní náhrady nesmí zaměstnavatel zaměstnanci poskytovat.

§ 174 [komentář]

Při  poskytování  cestovních náhrad postupuje zaměstnavatel podle části
sedmé hlavy II, s dále stanovenými odchylkami.

Díl 2

Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při pracovní cestě

§ 175 [komentář]

Náhrada jízdních výdajů

Sazba  základní  náhrady  stanovená  v  §  157  odst.  4  a  5  je  pro
zaměstnavatele  závazná  a  nemůže ji sjednat nebo před pracovní cestou
určit odchylně.

§ 176 [komentář]

Stravné

(1)  Při poskytnutí stravného se § 163 odst. 1 nepoužije. Zaměstnavatel
poskytne  zaměstnanci za každý kalendářní den pracovní cesty stravné ve
výši

a) 63 Kč až 74 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

b)  95  Kč až 114 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle
však 18 hodin,

c) 149 Kč až 178 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

Tato  výše  stravného  se  mění  v  závislosti na vývoji cen prováděcím
právním předpisem vydaným podle § 189.

(2)  Znemožní-li  zaměstnavatel  vysláním na pracovní cestu, která trvá
méně  než  5 hodin, zaměstnanci se stravovat obvyklým způsobem, může mu
poskytnout stravné až do výše stravného podle odstavce 1 písm. a).

(3)  Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na
pracovní  cestu  výši  stravného  podle  odstavce 1 a míru jeho krácení
podle  §  163 odst. 2, přísluší zaměstnanci stravné ve výši dolní sazby
rozpětí podle odstavce 1.

Díl 3

Náhrada při přijetí a přeložení

§ 177 [komentář]

(1)   Je-li  zaměstnavatelem  sjednáno,  popřípadě  vnitřním  předpisem
stanoveno  poskytnutí  náhrady  při  přijetí  do zaměstnání v pracovním
poměru nebo přeložení do jiného místa, mohou se tyto náhrady poskytovat
až do výše a rozsahu podle § 165.

(2)  Náhradu podle odstavce 1 může zaměstnavatel zaměstnanci poskytovat
do  doby,  než  zaměstnanec nebo člen jeho rodiny a jiná fyzická osoba,
kteří  s  ním  žijí  v  domácnosti,  získají  v obci místa výkonu práce
přiměřený byt, nejdéle však 4 roky, a jde-li o pracovní poměr, který je
sjednáván  na  dobu  určitou,  nejdéle  do  skončení  tohoto pracovního
poměru. Domácnost se posuzuje podle § 115 občanského zákoníku.

§ 178 [komentář]

Zaměstnanci,  kterému  zaměstnavatel  poskytuje nebo by mohl poskytovat
náhrady podle § 165 a 177 a který se přestěhuje do obce, v níž mu právo
nebo  možnost  poskytování  těchto  náhrad  zanikne, může zaměstnavatel
poskytnout náhradu prokázaných

a) výdajů za přepravu bytového zařízení,

b)  jízdních výdajů a jízdních výdajů člena rodiny z bydliště do nového
bydliště,

c)   nutných  vedlejších  výdajů  souvisejících  s  přepravou  bytového
zařízení,

d)  nezbytných nutných výdajů spojených s úpravou bytu, a to až do výše
15 000 Kč.

Díl 4

Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při zahraniční pracovní cestě

§ 179 [komentář]

(1)  Při poskytování zahraničního stravného se ustanovení § 170 odst. 2
věty  první  nepoužije.  Zaměstnavatel  poskytuje  zaměstnanci za každý
kalendářní  den  zahraniční  pracovní  cesty zahraniční stravné ve výši
základní  sazby  zahraničního  stravného stanoveného prováděcím právním
předpisem vydaným podle § 189.

(2)   Vedoucím   organizačních   složek  státu  a  jejich  zástupcům  a
statutárním  orgánům  a  jejich  zástupcům  je  možné  určit zahraniční
stravné  až  do  výše  přesahující  o  15 % základní sazbu zahraničního
stravného   uvedenou  v  odstavci  1,  pokud  zvláštní  právní  předpis
nestanoví jinak^57).

§ 180 [komentář]

Zaměstnavatel   může  zaměstnanci  poskytnout  kapesné  do  výše  40  %
zahraničního stravného poskytnutého zaměstnanci podle § 170 odst. 3 a §
179.

Díl 5

Náhrady při výkonu práce v zahraničí

§ 181 [komentář]

Vedle  náhrad  stanovených  v § 172 poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci
náhrady  stanovené  v  prováděcím právním předpisu vydaném podle § 189.
Zaměstnanci  nepřísluší  stravné  za dobu pracovní cesty na území České
republiky  a  zahraniční  stravné v zemi výkonu práce nebo pravidelného
pracoviště.

HLAVA IV

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O CESTOVNÍCH NÁHRADÁCH

§ 182 [komentář]

Paušalizace cestovních náhrad

(1)  Při  sjednání paušální měsíční nebo denní částky cestovní náhrady,
popřípadě  při  jejím  stanovení  vnitřním předpisem nebo individuálním
písemným  určením  se  vychází  z  průměrných  podmínek  rozhodných pro
poskytování  cestovních  náhrad skupině zaměstnanců nebo zaměstnanci, z
výše  cestovních  náhrad a z očekávaných průměrných výdajů této skupiny
zaměstnanců  nebo  tohoto  zaměstnance. Současně se určí způsob krácení
paušální částky za dobu, kdy zaměstnanec nevykonává práci.

(2)  Na  žádost  zaměstnance  je  zaměstnavatel  povinen předložit mu k
nahlédnutí doklady, na jejichž základě byla paušální částka určena.

§ 183 [komentář]

Záloha na cestovní náhrady a její vyúčtování

(1)  Zaměstnavatel  je  povinen  poskytnout  zaměstnanci  zúčtovatelnou
zálohu  až  do  předpokládané  výše  cestovních  náhrad,  pokud  se  se
zaměstnancem nedohodne, že záloha nebude poskytnuta.

(2)  Při  zahraniční  pracovní  cestě  může  zaměstnavatel po dohodě se
zaměstnancem poskytnout zálohu v cizí měně nebo její část též cestovním
šekem  nebo  zapůjčením platební karty zaměstnavatele. Zaměstnavatel se
může  se  zaměstnancem  dohodnout  na  poskytnutí  zálohy na zahraniční
stravné  v  české  měně  nebo  v jiné než v prováděcím právním předpisu
vydaném  podle § 189 stanovené cizí měně pro příslušný stát, pokud je k
této  měně  Českou  národní  bankou  vyhlašován  kurz.  Při určení výše
zahraničního  stravného  v  dohodnuté  měně  se nejprve zjistí korunová
hodnota  zahraničního stravného, která se přepočítá na dohodnutou měnu.
Pro   určení   korunové   hodnoty   zahraničního   stravného  a  částky
zahraničního  stravného  v  dohodnuté  měně  se použijí kurzy vyhlášené
Českou národní bankou a platné v den vyplacení zálohy.

(3)  Jestliže  se  zaměstnanec  se  zaměstnavatelem nedohodne jinak, je
zaměstnanec povinen do 10 pracovních dnů po dni ukončení pracovní cesty
nebo  jiné  skutečnosti zakládající právo na cestovní náhradu předložit
zaměstnavateli  písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad
a   vrátit   nevyúčtovanou   zálohu.   Částka,  kterou  má  zaměstnanec
zaměstnavateli vrátit v české měně, se zaokrouhlí na celé koruny směrem
nahoru.

(4)  Částku,  o  kterou  byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní
cestě   vyšší,   než   činí   právo   zaměstnance,   vrací  zaměstnanec
zaměstnavateli  ve měně, kterou mu zaměstnavatel poskytl, nebo ve měně,
na kterou zaměstnanec tuto měnu v zahraničí směnil, anebo v české měně.
Částku,  o  kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě
nižší,  než činí právo zaměstnance, doplácí zaměstnavatel zaměstnanci v
české  měně,  pokud  se nedohodnou jinak. Při vyúčtování zálohy použije
zaměstnavatel zaměstnancem doložený kurz, kterým byla poskytnutá měna v
zahraničí směněna na jinou měnu, a kurzy uvedené v odstavci 2.

(5)  Nedohodnou-li  se  účastníci jinak, je zaměstnavatel povinen do 10
pracovních  dnů  ode  dne  předložení  písemných  dokladů  zaměstnancem
provést  vyúčtování  cestovních  náhrad a uspokojit jeho práva. Částka,
kterou  má  zaměstnavatel  zaměstnanci  poskytnout  v  české  měně,  se
zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru.

§ 184 [komentář]

Při  poskytování  cestovních náhrad, na které nebyla poskytnuta záloha,
se  přiměřeně použije § 183 s tím, že pro přepočet měn se použijí kurzy
vyhlášené  Českou  národní  bankou  a  platné  v den nástupu zahraniční
pracovní cesty.

§ 185 [komentář]

Požaduje-li  se  pro poskytnutí cestovních náhrad prokázání příslušných
výdajů,  a  zaměstnanec  je neprokáže, může mu zaměstnavatel poskytnout
tuto náhradu v jím uznané výši, která odpovídá určeným podmínkám, pokud
tento zákon nestanoví jinak (§ 158 odst. 3).

§ 186 [komentář]

Zaměstnanec  je  povinen  bez zbytečného odkladu oznámit zaměstnavateli
změnu skutečnosti, která je rozhodná pro poskytnutí cestovní náhrady.

§ 187 [komentář]

Za člena rodiny zaměstnance se pro účely poskytování cestovních náhrad,
s  výjimkou  § 177 odst. 2, považuje jeho manžel, partner^51a), vlastní
dítě,  osvojenec,  dítě  svěřené zaměstnanci do pěstounské péče nebo do
výchovy,  vlastní rodiče, osvojitel, opatrovník a pěstoun. Jiná fyzická
osoba  je postavena na roveň člena rodiny pouze za předpokladu, že žije
se  zaměstnancem  v  domácnosti.  Domácnost  se  posuzuje  podle  § 115
občanského zákoníku.

§ 188 [komentář]

Cestovní  náhrady poskytované podle mezinárodní smlouvy nebo na základě
dohod o vzájemné výměně zaměstnanců se zahraničním zaměstnavatelem

(1)  Zaměstnanci,  který  je  vyslán na zahraniční pracovní cestu, a po
tuto  dobu  mu  přísluší  podle  mezinárodní smlouvy náhrada cestovních
výdajů nebo náhrada obdobných výdajů v nižší výši než podle této části,
poskytne  zaměstnavatel  cestovní  náhradu  ve výši rozdílu mezi právem
podle této části a náhradou poskytovanou podle mezinárodní smlouvy.

(2)  Zaměstnanci,  který  je  vyslán na zahraniční pracovní cestu, a po
tuto  dobu  mu  přísluší  podle  mezinárodní smlouvy náhrada cestovních
výdajů  nebo  náhrada  obdobných  výdajů  ve stejné nebo vyšší výši než
podle  této  části,  zaměstnavatel  cestovní  náhrady  podle této části
neposkytne.

(3) Náhrady cestovních výdajů nebo náhrady obdobných výdajů, které jsou
zaměstnanci  poskytovány  podle  mezinárodní  smlouvy,  se  považují za
cestovní náhrady poskytované podle této části.

(4)   Jestliže   zaměstnavatel   sjedná  v  dohodě  o  vzájemné  výměně
zaměstnanců,  že  bude  zahraničnímu  zaměstnanci  vyslanému  do  České
republiky poskytovat stravné, je povinen jej poskytovat nejméně ve výši
horní  hranice  stravného  stanovené  v  §  176  odst. 1. Zaměstnavatel
uvedený  v  části  sedmé hlavě III může poskytovat stravné zahraničnímu
zaměstnanci  až do výše dvojnásobku stravného stanoveného ve větě první
a kapesné až do výše 40 % takto sjednaného nebo určeného stravného.

§ 189 [komentář]

Zmocňovací ustanovení

(1)  V  pravidelném termínu od 1. ledna Ministerstvo práce a sociálních
věcí vyhláškou

a)  mění  sazbu  základní  náhrady  za  používání silničních motorových
vozidel stanovenou v § 157 odst. 4,

b) mění stravné stanovené v § 163 odst. 1 a § 176 odst. 1,

c)  stanoví  průměrnou  cenu  pohonných  hmot, a to podle údajů Českého
statistického  úřadu o cenách vozidel, o cenách jídel a nealkoholických
nápojů ve veřejném stravování a o cenách pohonných hmot.

(2)  V  mimořádném  termínu Ministerstvo práce a sociálních věcí upraví
vyhláškou  sazbu  základní  náhrady  za používání silničních motorových
vozidel,  stravné  nebo průměrnou cenu pohonných hmot, jakmile se podle
údajů  Českého statistického úřadu některá z cen uvedených v odstavci 1
ode dne účinnosti tohoto zákona, nebo ode dne účinnosti poslední úpravy
obsažené ve vyhlášce, zvýší nebo sníží alespoň o 20 %.

(3)  Stravné  se  zaokrouhluje  na celé koruny do výše 50 haléřů směrem
dolů  a  od  50  haléřů  včetně směrem nahoru. Sazba základní náhrady a
průměrné  ceny  pohonných  hmot  se zaokrouhlují na desetihaléře směrem
nahoru.

(4)  V  pravidelném  termínu od 1. ledna Ministerstvo financí vyhláškou
stanoví  výši základních sazeb zahraničního stravného v celých měnových
jednotkách  příslušné  cizí  měny,  a to na základě návrhu Ministerstva
zahraničních  věcí vypracovaného podle podkladů zastupitelských úřadů o
cenách   jídel  a  nealkoholických  nápojů  ve  veřejných  stravovacích
zařízeních střední kvalitativní třídy a v zařízeních první kvalitativní
třídy  v  rozvojových  zemích  Asie,  Afriky  a  Latinské  Ameriky, a s
využitím statistických údajů mezinárodních institucí.

(5)  V  mimořádném  termínu  Ministerstvo financí upraví vyhláškou výši
základní  sazby  zahraničního  stravného,  jakmile  se  cena  uvedená v
odstavci  4  a  kurz  stanovené cizí měny od poslední úpravy zvýší nebo
sníží alespoň o 20 %.

(6)   Vláda  stanoví  nařízením  pro  zaměstnance,  se  kterými  sjedná
zaměstnavatel  uvedený  v  části  sedmé  hlavě  III místo výkonu práce,
popřípadě i pravidelné pracoviště, mimo území České republiky, náhradu

a) zvýšených životních nákladů,

b) zvýšených vybavovacích výdajů,

c) jízdních výdajů a výdajů za ubytování při některých cestách do České
republiky a zpět,

d) výdajů spojených s přepravou osobních věcí.

HLAVA V

NÁHRADA  ZA OPOTŘEBENÍ VLASTNÍHO NÁŘADÍ, ZAŘÍZENÍ A PŘEDMĚTŮ POTŘEBNÝCH
PRO VÝKON PRÁCE

§ 190 [komentář]

(1)  Sjedná-li zaměstnavatel, popřípadě vnitřním předpisem stanoví nebo
individuálně  písemně určí podmínky, výši a způsob poskytnutí náhrad za
opotřebení vlastního nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných k
výkonu  práce  zaměstnance,  poskytuje  mu tuto náhradu za dohodnutých,
stanovených nebo určených podmínek.

(2)  Ustanovení  odstavce  1  se  nevztahuje  na  používání  motorového
vozidla, u kterého se poskytování náhrad řídí § 157 až 160.

ČÁST OSMÁ

PŘEKÁŽKY V PRÁCI

HLAVA I

PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE

Díl 1

Důležité osobní překážky

§ 191

Zaměstnavatel  omluví  nepřítomnost  zaměstnance  v  práci po dobu jeho
dočasné  pracovní  neschopnosti podle zvláštních právních předpisů^58),
po  dobu  karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu^59), po
dobu  mateřské  nebo  rodičovské  dovolené,  po  dobu ošetřování dítěte
mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 115 občanského
zákoníku  v  případech  podle  §  25  zákona  o  nemocenském  pojištění
zaměstnanců  nebo  podle  §  39 zákona o nemocenském pojištění^60) a po
dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 25 zákona o
nemocenském  pojištění  zaměstnanců  nebo  v  § 39 zákona o nemocenském
pojištění^60)  nebo  z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak
pečuje,  podrobila  vyšetření  nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení,
které  nebylo  možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto
nemůže o dítě pečovat.

Náhrada  mzdy,  platu  nebo  odměny  z  dohody  o pracovní činnosti při
dočasné pracovní neschopnosti (karanténě)

§ 192 [komentář]

(1)  Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému
byla  nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů a
v  období  od  1.  ledna  2011  do  31. prosince 2013 v době prvních 21
kalendářních  dnů  trvání  dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
náhrada  mzdy  nebo  platu  ve  dnech  podle věty druhé a ve výši podle
odstavce  2,  pokud  ke  dni  vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo
karantény  zaměstnanec  splňuje  podmínky  nároku  na  nemocenské podle
předpisů  o  nemocenském  pojištění.  V mezích období uvedeného ve větě
první  přísluší  tato  náhrada  mzdy  nebo platu za dny, které jsou pro
zaměstnance  pracovními  dny,  a  za  svátky,  za  které jinak přísluší
zaměstnanci  náhrada  mzdy  nebo  se mu plat nebo mzda nekrátí, pokud v
těchto   jednotlivých   dnech   splňuje   podmínky  nároku  na  výplatu
nemocenského  podle  předpisů o nemocenském pojištění, a pokud pracovní
poměr  trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby určené pro
výplatu nemocenského^61); náhrada mzdy nebo platu nepřísluší za první 3
takovéto  dny dočasné pracovní neschopnosti, nejvýše však za prvních 24
neodpracovaných  hodin  z rozvržených směn. Vznikla-li dočasná pracovní
neschopnost  ode  dne,  v  němž  má zaměstnanec směnu již odpracovanou,
počíná  období  14  kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31.
prosince  2013 období 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti
pro  účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním
dnem.  Jestliže  v  období prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1.
ledna  2011  do  31. prosince 2013 v období prvních 21 kalendářních dnů
trvání    dočasné   pracovní   neschopnosti   nebo   karantény   náleží
nemocenské^62)  nebo  peněžitá pomoc v mateřství^63), náhrada mzdy nebo
platu  nepřísluší.  Vznikne-li  zaměstnanci  v  době  dočasné  pracovní
neschopnosti nebo karantény právo na náhradu mzdy nebo platu podle věty
první až třetí, nepřísluší mu současně náhrada mzdy nebo platu z důvodu
jiné překážky v práci.

(2)  Náhrada  mzdy  nebo  platu  podle odstavce 1 přísluší ve výši 60 %
průměrného  výdělku.  Pro  účely  stanovení  náhrady mzdy nebo platu se
zjištěný  průměrný  výdělek  upraví stejným způsobem, jakým se upravuje
denní   vyměřovací  základ  pro  výpočet  nemocenského  z  nemocenského
pojištění^64),  s  tím,  že pro účely této úpravy se příslušná redukční
hranice   stanovená  pro  účely  nemocenského  pojištění^64a)  vynásobí
koeficientem  0,175  a  poté  zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Má-li
zaměstnanec  za  pracovní  den, v němž mu vzniklo nebo zaniklo právo na
náhradu  mzdy nebo platu podle odstavce 1, také právo na mzdu nebo plat
za  část  pracovní doby, náleží mu za tento den jen poměrný díl náhrady
mzdy  nebo  platu  připadající  na  tu část pracovní doby, za kterou mu
nenáleží mzda nebo plat.

(3)  Dohodnutá nebo vnitřním předpisem stanovená výše náhrady mzdy nebo
platu  i  za  dobu uvedenou v odstavci 1 části věty druhé za středníkem
nebo  nad výši uvedenou v odstavci 2 větě první nesmí převýšit průměrný
výdělek (§ 356 odst. 1).

(4) Náhrada mzdy nebo platu stanovená podle odstavců 2 a 3 se snižuje o
50  %,  jde-li o případy, kdy je podle předpisů o nemocenském pojištění
nárok na nemocenské v poloviční výši^65).

(5)  Porušil-li  zaměstnanec  v  období prvních 14 kalendářních dnů a v
období  od  1.  ledna  2011  do  31.  prosince 2013 v období prvních 21
kalendářních  dnů  dočasné  pracovní  neschopnosti povinnosti uvedené v
odstavci  6  větě  první,  které  jsou  součástí  režimu  dočasně práce
neschopného  pojištěnce,  může  zaměstnavatel  se zřetelem na závažnost
porušení   těchto  povinností  náhradu  mzdy  nebo  platu  snížit  nebo
neposkytnout.

(6)  Zaměstnavatel  je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl
uznán   dočasně   práce   neschopným,  dodržuje  v  období  prvních  14
kalendářních  dnů  a  v  období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v
období  prvních  21  kalendářních  dnů  dočasné  pracovní  neschopnosti
stanovený  režim  dočasně  práce  neschopného  pojištěnce,  pokud jde o
povinnost  stanovenou  zvláštním  právním  předpisem^66)  zdržovat se v
místě   pobytu   a   dodržovat   dobu  a  rozsah  povolených  vycházek.
Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti uvedené
ve  větě  první  zaměstnancem  vyhotovit  o  kontrole  písemný záznam s
uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu; stejnopis
tohoto  záznamu  je  zaměstnavatel  povinen  doručit zaměstnanci, který
tento  režim  porušil,  okresní správě sociálního zabezpečení příslušné
podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti^67)
a   ošetřujícímu   lékaři   dočasně   práce   neschopného  zaměstnance.
Zaměstnavatel  je  oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil
zaměstnanci  režim  dočasně  práce  neschopného  pojištěnce,  o sdělení
tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a
o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu.
Zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých
povinností uvedených ve větě první.
—————————

Pozn.  ASPI:  Ustanovení § 192 se použijí poprvé ode dne, kterým nabývá
účinnosti zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění – viz § 393a.

§ 193 [komentář]

Náhrada mzdy nebo platu se poskytuje na základě dokladů stanovených pro
uplatnění  nároku  na nemocenské, a to v nejbližším pravidelném termínu
výplaty  mzdy nebo platu po předložení těchto dokladů. Zaměstnavatel je
povinen  vyhlásit,  do  kdy nejpozději před výplatním termínem je třeba
předložit  doklady  pro  poskytnutí  náhrady  mzdy nebo platu, aby tato
náhrada mohla být v tomto výplatním termínu vyplacena.
—————————

Pozn.  ASPI:  Ustanovení § 193 se použijí poprvé ode dne, kterým nabývá
účinnosti zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění – viz § 393a.

§ 194 [komentář]

Zaměstnanci,  který  pracuje  na  základě  dohody  o pracovní činnosti,
přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011
do  31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné
pracovní  neschopnosti  (karantény) náhrada odměny z dohody za podmínek
stanovených v § 192 a 193. Pro účely poskytování této náhrady platí pro
zaměstnance,  který  pracuje  na  základě  dohody  o pracovní činnosti,
zaměstnavatelem  stanovené  rozvržení  týdenní  pracovní  doby do směn,
které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit.
—————————

Pozn.  ASPI:  Ustanovení § 194 se použijí poprvé ode dne, kterým nabývá
účinnosti zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění – viz § 393a.

Mateřská a rodičovská dovolená

§ 195 [komentář]

Mateřská dovolená

(1)   V   souvislosti  s  porodem  a  péčí  o  narozené  dítě  přísluší
zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů; porodila-li zároveň 2
nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů.

(2)  Mateřskou  dovolenou  zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku
šestého  týdne  před  očekávaným  dnem porodu, nejdříve však od počátku
osmého týdne před tímto dnem.

(3)  Vyčerpá-li zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než
6 týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, přísluší mateřská
dovolená  ode  dne  jejího  nástupu  až  do  uplynutí  doby stanovené v
odstavci  1.  Vyčerpá-li  však  zaměstnankyně  z mateřské dovolené před
porodem  méně  než  6  týdnů  z  jiného důvodu, poskytne se jí mateřská
dovolená  ode  dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů,
jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň 2 nebo více dětí.

(4)  Jestliže  se  dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská
dovolená po dobu 14 týdnů.

(5)  Mateřská  dovolená  v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší
než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena (§ 198
odst. 2) před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu.

§ 196 [komentář]

Rodičovská dovolená

K   prohloubení   péče  o  dítě  je  zaměstnavatel  povinen  poskytnout
zaměstnankyni  a  zaměstnanci  na  jejich žádost rodičovskou dovolenou.
Rodičovská  dovolená  se  poskytuje  matce  dítěte po skončení mateřské
dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne
však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

§ 197 [komentář]

Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte

(1)  Právo  na  mateřskou  a rodičovskou dovolenou má též zaměstnankyně
nebo  zaměstnanec,  kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů
na  základě  rozhodnutí  příslušného  orgánu,  nebo  dítě,  jehož matka
zemřela;  rozhodnutím příslušného orgánu se rozumí rozhodnutí, které se
považuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů
pro účely státní sociální podpory^68).

(2)  Mateřská  dovolená podle odstavce 1 se poskytuje zaměstnankyni ode
dne  převzetí  dítěte  po  dobu 22 týdnů, a převzala-li zaměstnankyně 2
nebo více dětí, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne
věku 1 roku.

(3)  Rodičovská dovolená podle odstavce 1 se poskytuje ode dne převzetí
dítěte  až  do  dne,  kdy dítě dosáhne věku 3 let; zaměstnankyni, která
čerpala  mateřskou  dovolenou  podle odstavce 2, se rodičovská dovolená
poskytuje  až po skončení této mateřské dovolené. Bylo-li dítě převzato
po  dosažení  věku  3  let,  nejdéle  však do 7 let jeho věku, přísluší
rodičovská  dovolená  po  dobu  22  týdnů.  Při  převzetí  dítěte  před
dosažením  věku  3  let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3
let věku, se rodičovská dovolená poskytuje do uplynutí 22 týdnů ode dne
převzetí dítěte.

§ 198 [komentář]

Společné ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené

(1)  Mateřskou a rodičovskou dovolenou jsou zaměstnankyně a zaměstnanec
oprávněni čerpat současně.

(2)   Jestliže  dítě  bylo  ze  zdravotních  důvodů  převzato  do  péče
kojeneckého   nebo   jiného   léčebného   ústavu   a  zaměstnanec  nebo
zaměstnankyně  zatím  nastoupí  do  práce,  přeruší  se  tímto nástupem
mateřská  nebo  rodičovská  dovolená; její nevyčerpaná část se poskytne
ode  dne  opětovného převzetí dítěte z ústavu do své péče, ne však déle
než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

(3)  Jestliže se zaměstnankyně nebo zaměstnanec přestane starat o dítě,
a  dítě  bylo  z  toho  důvodu  svěřeno  do  rodinné  nebo ústavní péče
nahrazující  péči  rodičů,  jakož  i  zaměstnankyni  nebo  zaměstnanci,
jejichž  dítě je v dočasné péči kojeneckého, popřípadě obdobného ústavu
z  jiných  než  zdravotních důvodů, nepřísluší mateřská nebo rodičovská
dovolená po dobu, po kterou o dítě nepečují.

(4)  Jestliže  dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně na mateřské nebo
rodičovské  dovolené nebo zaměstnanec na rodičovské dovolené, poskytuje
se  mateřská  nebo  rodičovská  dovolená  ještě po dobu 2 týdnů ode dne
úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1 roku.

Jiné důležité osobní překážky v práci

§ 199 [komentář]

(1) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky
v  práci  týkající  se  jeho  osoby,  než  jsou  uvedeny  v  §  191, je
zaměstnavatel  povinen  poskytnout  mu  nejméně  ve  stanoveném rozsahu
pracovní  volno  a  ve  stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu
podle  odstavce  2.  Náhrada  mzdy  nebo  platu  se  poskytne  ve  výši
průměrného výdělku.

(2)  Vláda  stanoví  nařízením okruh překážek v práci podle odstavce 1,
rozsah  pracovního volna, případy, ve kterých se poskytuje náhrada mzdy
nebo  platu,  včetně  případného spolurozhodování odborové organizace o
vyslání   zaměstnanců   na   pohřeb   spoluzaměstnance,  a  to  i  vůči
zaměstnancům, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle
dohodnutých  podmínek  pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou
si sami rozvrhují (§ 317).

(3)  Poskytne-li  zaměstnavatel  zaměstnanci  pracovní  volno za účelem
vyslání  národního  experta^69)  do  instituce  Evropské  unie, do jiné
mezinárodní  vládní  organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo
za  účelem humanitární pomoci v zahraničí, přísluší zaměstnanci náhrada
mzdy  nebo  platu  ve  výši průměrného výdělku. O poskytnutí pracovního
volna  zaměstnavatel  vydá  zaměstnanci písemné potvrzení, v němž uvede
údaj   o  délce  trvání  pracovního  volna.  Délka  takto  poskytnutého
pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let.

Díl 2

Překážky v práci z důvodu obecného zájmu

§ 200 [komentář]

Zaměstnavatel  poskytne  zaměstnanci  pracovní  volno v nezbytně nutném
rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností a jiných úkonů
v  obecném  zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu.
Náhrada   mzdy   nebo   platu  od  zaměstnavatele  v  těchto  případech
nepřísluší,  není-li  dále v tomto zákoně stanoveno jinak, nebo není-li
dohodnuto  nebo  vnitřním  předpisem  stanoveno  jinak. Zvláštní právní
předpisy upravující překážky v práci z důvodu obecného zájmu tím nejsou
dotčeny.

§ 201 [komentář]

Výkon veřejné funkce

(1)  Výkonem  veřejné  funkce  se pro účely tohoto zákona rozumí plnění
povinností vyplývajících z funkce, která je

a) vymezena funkčním nebo časovým obdobím a

b) obsazovaná na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním podle
zvláštních právních předpisů.

(2)   Výkonem   veřejné  funkce  je  například  výkon  funkce  poslance
Poslanecké  sněmovny  Parlamentu,  senátora  Senátu  Parlamentu,  člena
zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího.

(3) Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností
vyplývajících  z  pracovního  poměru,  může být z důvodu výkonu veřejné
funkce  poskytnuto  pracovní  volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů
(směn) v kalendářním roce.

§ 202 [komentář]

Výkon občanské povinnosti

O  výkon  občanských  povinností  jde  zejména  u  svědků,  tlumočníků,
soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního
úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,
při   poskytnutí   první   pomoci,   při  opatřeních  proti  infekčnímu
onemocnění,  při  poskytnutí  osobní  pomoci  při  požární ochraně, při
živelních  událostech,  nebo v obdobných mimořádných případech a dále v
případech,  kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní
pomoc poskytnout.

§ 203 [komentář]

Jiné úkony v obecném zájmu

(1)  Jiné  úkony  v  obecném  zájmu  stanoví  tento zákon nebo zvláštní
zákon^70).

(2) Pracovní volno pro jiný úkon v obecném zájmu zaměstnanci

a)  přísluší  s  náhradou  mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku k
výkonu funkce člena

1. orgánu odborové organizace podle tohoto zákona,

2.  rady  zaměstnanců  nebo volební komise podle tohoto zákona, jakož i
zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle tohoto
zákona (§ 283 až 285),

3.  vyjednávacího  výboru  nebo  evropské rady zaměstnanců podle tohoto
zákona (§ 288 až 298),

4.  orgánu  právnické  osoby  voleného  za zaměstnance podle zvláštního
právního předpisu^71),

5.  vyjednávacího  výboru  a  člena výboru zaměstnanců podle zvláštního
právního předpisu^71a).

b)  přísluší  k  výkonu  jiné  odborové  činnosti,  zejména k účasti na
schůzích, konferencích nebo sjezdech,

c)  přísluší  k  účasti  na  školení  pořádaném  odborovou organizací v
rozsahu  5  pracovních  dnů  v  kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné
provozní důvody, s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku,

d)  k  činnosti  dárce při odběru krve a při aferéze; přísluší pracovní
volno  s  náhradou  mzdy  nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu
cesty  k  odběru,  odběru,  cesty zpět a zotavení po odběru, pokud tyto
skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu cesty
k  odběru.  Pokud  na  cestu k odběru, na odběr a cestu zpět nestačí 24
hodin,  poskytuje  se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši
průměrného  výdělku  za  prokázanou  nezbytně  nutnou další dobu, pokud
zasahuje  do  pracovní doby. Nedojde-li k odběru, poskytuje se pracovní
volno  s  náhradou  mzdy  nebo  platu ve výši průměrného výdělku jen za
prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci,

e)  k  činnosti dárce dalších biologických materiálů; přísluší pracovní
volno  s  náhradou  mzdy  nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu
cesty  k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud uvedené
skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 48 hodin od nástupu cesty
k  odběru. Podle charakteru odběru a zdravotního stavu dárce může lékař
určit,  že pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného
výdělku  se  zkracuje  nebo prodlužuje; při prodloužení však nejvýše po
dobu  zasahující  do  pracovní doby v rámci 96 hodin od nástupu cesty k
odběru.  Nedojde-li  k  odběru,  poskytuje se pracovní volno s náhradou
mzdy  nebo  platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně
nutnou dobu nepřítomnosti v práci,

f)  k  činnosti  zaměstnance  při  přednášce nebo výuce včetně zkušební
činnosti; přísluší pracovní volno v rozsahu nejvýše 12 směn (pracovních
dnů)  v  kalendářním  roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na
straně  zaměstnavatele. Kratší části jednotlivých směn, ve kterých bylo
poskytnuto pracovní volno, se sčítají,

g)  k činnosti člena Horské služby a fyzické osoby, která na její výzvu
a  podle  jejích  pokynů  osobně  pomáhá  při  záchranné akci v terénu;
přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,

h)  k  činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro
věci   hospodářské  a  zdravotní,  oddílových  vedoucích,  vychovatelů,
instruktorů,  popřípadě  středních zdravotnických pracovníků v táborech
pro  děti  a mládež; přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,
nejvýše  však  3  týdny  v  kalendářním  roce, pokud tomu nebrání vážné
provozní důvody na straně zaměstnavatele, a za podmínky, že zaměstnanec
nejméně  po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s
dětmi   nebo  s  mládeží.  Podmínka  soustavné  a  bezplatné  práce  se
nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež,

i) k činnosti zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání;
přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu,

j)  k  činnosti  dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a
bytů  včetně  doplňujících  výběrových  šetření  obyvatelstva; přísluší
pracovní  volno  v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše 10 směn (pracovních
dnů)  v  kalendářním  roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na
straně zaměstnavatele,

k)  k  činnosti  dobrovolného  zdravotníka  Červeného  kříže při výkonu
zdravotnických  služeb  při  sportovní  nebo společenské akci; přísluší
pracovní  volno  v  nezbytně  nutném  rozsahu, pokud tomu nebrání vážné
provozní důvody na straně zaměstnavatele,

l)  k  činnosti  při  organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo
kulturní  akci  a  nezbytné  přípravě  na ni; přísluší pracovní volno v
nezbytně  nutném  rozsahu,  pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na
straně zaměstnavatele.

§ 204 [komentář]

Pracovní volno související s brannou povinností

(1)  Zaměstnavatel  omluví  nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně
nutném  rozsahu,  je-li  zaměstnanec  povinen dostavit se k příslušnému
vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s výkonem branné povinnosti.

(2)  Zaměstnavatel  omluví  nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně
nutném  rozsahu  rovněž  po  dobu,  kterou  potřebuje na cestu do místa
povolání  a  dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského
cvičení.

(3)  Náhradu  mzdy  nebo  platu za pracovní volno související s brannou
povinností  podle  odstavců  1  a  2  hradí  ve výši průměrného výdělku
příslušný vojenský správní úřad.

§ 205 [komentář]

Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia

Účast  na  školení,  jiná  forma  přípravy  nebo  studium,  v  nichž má
zaměstnanec   získat   předpoklady  stanovené  právními  předpisy  nebo
požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které je v souladu s
potřebou  zaměstnavatele,  zasahuje-li do pracovní doby, je překážkou v
práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu
(§ 232).

HLAVA II

SPOLEČNÉ USTANOVENÍ O PŘEKÁŽKÁCH V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE

§ 206 [komentář]

(1)  Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat
zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak zaměstnanec uvědomí
zaměstnavatele  o  překážce  a  o  předpokládané době jejího trvání bez
zbytečného průtahu.

(2) Překážku v práci je zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli. Ke
splnění  povinnosti  podle  věty  první  jsou právnické a fyzické osoby
povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost.

(3) Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci nepřísluší, jestliže neomluveně
zameškal  převážnou  část  směny  v  kalendářním  měsíci,  kdy  mu bylo
poskytnuto  pracovní  volno,  nebo  jestliže  se po skončení pracovního
volna  bez  vážného  důvodu včas nevrátí do práce. Neomluvená zameškání
kratších částí jednotlivých směn se sčítají.

(4)  Jestliže je podle zvláštního právního předpisu zaměstnanec uvolněn
pro překážku v práci z důvodu obecného zájmu, je právnická nebo fyzická
osoba,  pro  kterou  byl zaměstnanec činný, popřípadě z jejíhož podnětu
byl  uvolněn, povinna uhradit zaměstnavateli, u něhož byl zaměstnanec v
době  uvolnění  v pracovním poměru, náhradu mzdy nebo platu, která byla
zaměstnanci  poskytnuta,  pokud  se  s  touto  právnickou nebo fyzickou
osobou nedohodl na upuštění od úhrady.

(5)  Podle  odstavce  4  se  hradí  náhrada  mzdy  nebo  platu,  kterou
uvolňující  zaměstnavatel  poskytl  podle tohoto zákona (§ 351 až 362);
neuhrazuje  se  náhrada  mzdy  nebo  platu  nad  rozsah stanovený tímto
zákonem.

HLAVA III

PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE

§ 207 [komentář]

Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy

Nemůže-li zaměstnanec konat práci

a)  pro  přechodnou  závadu  způsobenou  poruchou na strojním zařízení,
kterou  nezavinil,  v  dodávce  surovin  nebo  pohonné  síly,  chybnými
pracovními  podklady nebo jinými provozními příčinami, jde o prostoj, a
nebyl-li  převeden  na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu
ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku,

b)  v  důsledku  přerušení  práce způsobené nepříznivými povětrnostními
vlivy  nebo  živelní  událostí  a  nebyl-li  převeden  na  jinou práci,
přísluší  mu  náhrada  mzdy  nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného
výdělku.

Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele

§ 208 [komentář]

Nemohl-li   zaměstnanec   konat  práci  pro  jiné  překážky  na  straně
zaměstnavatele,  než  jsou  uvedeny  v § 207, poskytne mu zaměstnavatel
náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li
uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a 87).

§ 209 [komentář]

(1)  O  jinou  překážku  v  práci  na straně jiného zaměstnavatele, než
uvedeného  v  §  109  odst. 3, jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže
přidělovat  zaměstnanci  práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu
dočasného  omezení  odbytu  jeho  výrobků  nebo omezení poptávky po jím
poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost).

(2)  Upraví-li v případech podle odstavce 1 dohoda mezi zaměstnavatelem
a  odborovou  organizací  výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší
zaměstnanci, může náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku.

(3)  Zaměstnavatel,  u  kterého  nepůsobí  odborová  organizace,  má  v
případech podle odstavce 1 právo podat návrh, aby úřad práce rozhodl na
základě  podkladů  zaměstnavatele  o  tom,  zda  jsou  dány  důvody pro
poskytování  náhrady  mzdy  v  nižší  částce.  Jestliže  úřad  práce  o
existenci    důvodů   částečné   nezaměstnanosti   rozhodne,   přísluší
zaměstnanci  náhrada  mzdy  ve  výši  60  % průměrného výdělku po dobu,
kterou úřad práce v rozhodnutí určí, nejdéle však po dobu 1 roku.

§ 210 [komentář]

Doba   strávená  na  pracovní  cestě  nebo  na  cestě  mimo  pravidelné
pracoviště  jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní
doby,  se  považuje  za  překážku v práci na straně zaměstnavatele, při
které  se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci
v  důsledku  způsobu  odměňování  mzda  nebo  plat  ušla,  poskytne  mu
zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

ČÁST DEVÁTÁ

DOVOLENÁ

HLAVA I

ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ

§ 211 [komentář]

Zaměstnanci,  který  vykonává  zaměstnání v pracovním poměru, vzniká za
podmínek stanovených v této části právo na

a) dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část,

b) dovolenou za odpracované dny,

c) dodatkovou dovolenou.

HLAVA II

DOVOLENÁ  ZA  KALENDÁŘNÍ  ROK,  JEJÍ  POMĚRNÁ  ČÁST,  VÝMĚRA DOVOLENÉ A
DOVOLENÁ ZA ODPRACOVANÉ DNY

Díl 1

Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část

§ 212 [komentář]

(1)  Zaměstnanci,  který  za  nepřetržitého  trvání pracovního poměru k
témuž  zaměstnavateli  konal  u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním
roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část,
jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního
roku.  Za  odpracovaný  se  považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval
převážnou  část  své  směny;  části směn odpracované v různých dnech se
nesčítají.

(2)   Poměrná  část  dovolené  činí  za  každý  celý  kalendářní  měsíc
nepřetržitého  trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené
za kalendářní rok.

(3)  Poměrná  část  dovolené  přísluší  v délce jedné dvanáctiny též za
kalendářní  měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení
pracovního  poměru  u  dosavadního  zaměstnavatele  a  vznik pracovního
poměru   u   nového  zaměstnavatele  na  sebe  bezprostředně  navazují;
zaměstnanci  přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového
zaměstnavatele.

(4)  Byl-li  zaměstnanec  dlouhodobě  plně  uvolněn  pro  výkon veřejné
funkce, poskytne mu dovolenou (její část) právnická nebo fyzická osoba,
pro  kterou  je uvolněný zaměstnanec činný; tato právnická nebo fyzická
osoba  mu  poskytne  též  tu  část  dovolené,  kterou  nevyčerpal  před
uvolněním.  Nevyčerpal-li  zaměstnanec  dovolenou  před  uplynutím doby
uvolnění, poskytne mu ji uvolňující zaměstnavatel. Splnění podmínek pro
vznik  práva  na  dovolenou se přitom posuzuje vcelku za dobu před i po
uvolnění.

§ 213 [komentář]

(1) Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce.

(2)  Dovolená zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 činí
5 týdnů v kalendářním roce.

(3)  Dovolená  pedagogických  pracovníků^47)  a akademických pracovníků
vysokých škol^72) činí 8 týdnů v kalendářním roce.

(4)  Čerpá-li  dovolenou  zaměstnanec  s  pracovní  dobou  nerovnoměrně
rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku,
přísluší  mu  tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení
pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru.

(5)  Dochází-li  u  zaměstnance  v  průběhu  kalendářního roku ke změně
rozvržení  pracovní  doby,  přísluší mu za tento rok dovolená v poměru,
který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby.

(6)  Vláda  může  nařízením stanovit pro zaměstnance v drážní dopravě s
nerovnoměrně  rozvrženou  pracovní  dobou  podle § 100 odst. 1 písm. c)
podmínky,  za  kterých  může  být  poskytována  dovolená v kalendářních
dnech.

Díl 2

Dovolená za odpracované dny

§ 214 [komentář]

Zaměstnanci,  jemuž  nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani
na  její  poměrnou  část,  protože  nekonal  v kalendářním roce u téhož
zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny
v  délce  jedné  dvanáctiny  dovolené  za  kalendářní rok za každých 21
odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Ustanovení § 212 odst.
1 věty druhé platí i zde.

HLAVA III

DODATKOVÁ DOVOLENÁ

§ 215 [komentář]

(1)   Zaměstnanci,   který  pracuje  u  téhož  zaměstnavatele  po  celý
kalendářní  rok  pod  zemí  při  těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a
štol,  a  zaměstnanci,  který  po celý kalendářní rok koná práce zvlášť
obtížné,  přísluší  dodatková  dovolená  v  délce  1  týdne. Pracuje-li
zaměstnanec  za  podmínek uvedených ve větě první jen část kalendářního
roku,   přísluší  mu  za  každých  21  takto  odpracovaných  dnů  jedna
dvanáctina dodatkové dovolené. Dodatková dovolená z důvodu výkonu prací
zvlášť obtížných přísluší zaměstnanci při splnění stanovených podmínek,
i  když má právo na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí
při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.

(2)  Za  zaměstnance,  kteří  konají práce zvlášť obtížné, se pro účely
poskytování dodatkové dovolené považují zaměstnanci, kteří

a) trvale pracují alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní
doby  ve  zdravotnických zařízeních nebo na jejich pracovištích, kde se
ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy,

b)  jsou  při  práci  na  pracovištích s infekčními materiály vystaveni
přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu
poloviny stanovené týdenní pracovní doby,

c) jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření,

d)  pracují  při  přímém  ošetřování  nebo obsluze duševně chorých nebo
mentálně  postižených  alespoň  v  rozsahu  poloviny  stanovené týdenní
pracovní doby,

e)  jako  vychovatelé  provádějí  výchovu mládeže za ztížených podmínek
nebo  jako  zdravotničtí  pracovníci  pracují  ve  zdravotnické  službě
Vězeňské  služby  České  republiky alespoň v rozsahu poloviny stanovené
týdenní pracovní doby,

f)  pracují nepřetržitě alespoň 1 rok v tropických nebo jinak zdravotně
obtížných oblastech. Zaměstnanec, který dovršil 1 rok nepřetržité práce
v  tropických  nebo  jinak  zdravotně  obtížných oblastech, má právo na
dodatkovou  dovolenou  již  za  tento  rok;  pracuje-li  zaměstnanec  v
tropických  nebo  jinak  zdravotně obtížných oblastech nepřetržitě více
než  1  rok,  přísluší  mu  za  každých  21  odpracovaných dnů v těchto
oblastech jedna dvanáctina dodatkové dovolené,

g)  pracují  ve  Vězeňské  službě  České  republiky  v  přímém  styku s
obviněnými  ve  výkonu  vazby  nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí
svobody alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,

h)  pracují  jako  potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech nebo jako
zaměstnanci   (kesonáři)  provádějící  kesonovací  práce  ve  stlačeném
vzduchu v pracovních komorách.

(3)  Ministerstvo  práce  a  sociálních věcí stanoví vyhláškou tropické
nebo jinak zdravotně obtížné oblasti.

(4)   Dodatková   dovolená   přísluší   za   stanovených  podmínek  jen
zaměstnancům uvedeným v odstavcích 1, 2 a 3.

HLAVA IV

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O DOVOLENÉ

Díl 1

Obecné ustanovení

§ 216 [komentář]

(1) Týdnem dovolené se rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů.

(2)  Za  nepřetržité  trvání  pracovního  poměru se považuje i skončení
dosavadního  a  bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru
zaměstnance k témuž zaměstnavateli.

(3)  Pro  účely  dovolené se jako výkon práce neposuzuje doba zameškaná
pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím
právním  předpisu  (§  199  odst.  2). Doba čerpání mateřské dovolené a
doba,  po  kterou  zaměstnanec  čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po
kterou  je  zaměstnankyně  oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba
pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z
povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti
s ním se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce.

(4)  Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou,
se  posuzuje  zaměstnanec,  který  je  zaměstnán  po stanovenou týdenní
pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i
když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu;
to   platí   i  pro  účely  krácení  dovolené,  s  výjimkou  neomluvené
nepřítomnosti v práci.

(5)  Jestliže  poměrná  část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na
půlden; to platí i pro výpočet dvanáctin dovolené.

Díl 2

Čerpání dovolené

§ 217 [komentář]

(1)  Dobu  čerpání  dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání
dovolené  vydaného  s předchozím souhlasem odborové organizace tak, aby
si  zaměstnanec  mohl  dovolenou  vyčerpat  zpravidla vcelku a do konce
kalendářního  roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v tomto
zákoně  není  dále  stanoveno  jinak.  Při  stanovení  rozvrhu  čerpání
dovolené  je  nutno  přihlížet  k  provozním důvodům zaměstnavatele a k
oprávněným  zájmům  zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v
několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku,
pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané
dovolené.  Určenou  dobu  čerpání  dovolené  je  zaměstnavatel  povinen
písemně  oznámit  zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne
se zaměstnancem na kratší době.

(2) Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud
nesplnil  podmínky  pro  vznik  práva  na  dovolenou, jestliže je možné
předpokládat,  že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního
roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.

(3) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez
jeho  zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu
čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.

(4) Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec
vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán
dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu^61), ani na
dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a
zaměstnanec  na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci
na  straně  zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na
jeho žádost.

(5)  Požádá-li  zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak,
aby   navazovala   bezprostředně   na  skončení  mateřské  dovolené,  a
zaměstnanec  zaměstnavatele  o  poskytnutí dovolené tak, aby navazovala
bezprostředně  na  skončení  rodičovské  dovolené do doby, po kterou je
zaměstnankyně  oprávněna  čerpat  mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel
povinen jejich žádosti vyhovět.

§ 218 [komentář]

(1)  Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů
dovolené  v  kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo,
pokud  jeho  pracovní  poměr  k  témuž  zaměstnavateli  trval  po  celý
kalendářní rok a má-li alespoň na 4 týdny dovolené právo.

(2)  Jestliže  zaměstnavateli  brání  v  určení  čerpání dovolené podle
odstavce 1 překážky v práci na straně zaměstnance uvedené v § 217 odst.
4  nebo  naléhavé provozní důvody, je povinen určit tuto dovolenou tak,
aby  skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku, není-li v
odstavci 3 stanoveno jinak.

(3) Nemůže-li zaměstnavatel určit čerpání dovolené podle odstavce 1 ani
do  konce  příštího  kalendářního  roku  z  důvodu  čerpání  rodičovské
dovolené,  určí  dobu  čerpání  této  dovolené  po  skončení rodičovské
dovolené.

(4) Neurčí-li zaměstnavatel, s výjimkou případu uvedeného v odstavci 3,
zaměstnanci  dovolenou  podle  odstavce  1  ani  do  31. října příštího
kalendářního  roku,  je  dnem  nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou
dovolenou  nebo  její část první následující pracovní den. Nevyčerpá-li
zaměstnanec   dovolenou   podle   věty  první  ani  do  konce  příštího
kalendářního roku, právo na tuto dovolenou zaniká.

(5)  Jestliže  zaměstnanec  nemohl  z  důvodů  uvedených  v  odstavci 2
vyčerpat  dovolenou,  která  přesahuje  4  týdny, ani do konce příštího
kalendářního  roku,  může  být  s  jeho  písemným  souhlasem  tato část
dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.

§ 219 [komentář]

(1)  Nastoupí-li  zaměstnanec  během  dovolené  vojenské  cvičení  nebo
výjimečné  vojenské  cvičení v ozbrojených silách, byl-li uznán dočasně
práce  neschopným  nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se
mu  přerušuje;  to  neplatí, určil-li zaměstnavatel čerpání dovolené na
dobu  ošetřování  nemocného člena rodiny nebo na dobu výkonu vojenského
cvičení  nebo  výjimečného  vojenského  cvičení  na žádost zaměstnance.
Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské
dovolené a zaměstnance také nástupem rodičovské dovolené.

(2)  Připadne-li  v  době  dovolené zaměstnance svátek na den, který je
jinak  jeho  obvyklým  pracovním  dnem, nezapočítává se mu do dovolené.
Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo
za  práci  ve  svátek  tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen
určit mu náhradní volno na jiný den.

Díl 3

Hromadné čerpání dovolené

§ 220 [komentář]

Zaměstnavatel  může  v  dohodě  s  odborovou  organizací určit hromadné
čerpání  dovolené,  jestliže  je to nutné z provozních důvodů; hromadné
čerpání  dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4
týdny.  Určení  hromadného  čerpání  dovolené  z  jiných než provozních
důvodů není možné.

Díl 4

Změna zaměstnání

§ 221 [komentář]

(1)  Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání,
může  mu  nový  zaměstnavatel  poskytnout dovolenou (část dovolené), na
kterou  mu  vzniklo  právo  u dosavadního zaměstnavatele, jestliže o to
zaměstnanec  požádá  nejpozději  před  skončením  pracovního  poměru  u
dosavadního  zaměstnavatele  a zúčastnění zaměstnavatelé se dohodnou na
výši  úhrady  náhrady  mzdy nebo platu za dovolenou (její část), na niž
zaměstnanci  u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) právo
nevzniklo.

(2)  Změnou  zaměstnání  podle odstavce 1 se rozumí skončení pracovního
poměru  u  dosavadního  zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik
pracovního poměru u nového zaměstnavatele.

Díl 5

Náhrada za dovolenou

§ 222 [komentář]

(1)  Zaměstnanci  přísluší  za  dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo
platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnancům uvedeným v § 213 odst. 4
může  být  tato  náhrada  mzdy nebo platu poskytnuta ve výši průměrného
výdělku odpovídajícího průměrné délce směny.

(2) Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za 4 týdny nevyčerpané
dovolené  pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhrada mzdy nebo
platu  za  tu  část  nevyčerpané  dovolené,  která  přesahuje  4 týdny,
přísluší  zaměstnanci nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i
v  případě,  že  zaměstnanec  nemohl  tuto  dovolenou vyčerpat do konce
příštího kalendářního roku.

(3)  Jestliže  vznikne  zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu za
nevyčerpanou  dovolenou  nebo  její část, tato náhrada přísluší ve výši
průměrného výdělku.

(4)  Zaměstnancům  uvedeným  v § 213 odst. 3 přísluší náhrada mzdy nebo
platu nejvýše za 4 týdny nevyčerpané dovolené.

(5) Zaměstnanec je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za
dovolenou  nebo  její  část,  na niž ztratil právo, popřípadě na niž mu
právo nevzniklo. Ustanovení odstavce 1 věty druhé platí i zde.

(6)  Náhradu  mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není
možné   poskytnout;  tato  dovolená  musí  být  vždy  vyčerpána,  a  to
přednostně.

Díl 6

Krácení dovolené

§ 223 [komentář]

(1) Nepracoval-li zaměstnanec, který splnil podmínku stanovenou v § 212
odst.  1,  v  kalendářním  roce,  za  který  se dovolená poskytuje, pro
překážky  v  práci,  které  se pro účely dovolené neposuzují jako výkon
práce,  zaměstnavatel  krátí  dovolenou za prvých 100 takto zameškaných
směn  (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto
zameškaných  směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Dovolenou
vyčerpanou  podle  § 217 odst. 5 před nástupem rodičovské dovolené není
možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.

(2)   Krátí-li   zaměstnavatel   zaměstnanci  dovolenou  za  neomluveně
zameškanou směnu (pracovní den), může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny;
neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat.

(3)  Při  krácení  dovolené  podle odstavců 1 a 2 musí být zaměstnanci,
jehož  pracovní  poměr  k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní
rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

(4)  Zaměstnanci, který zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody,
se  za  každých  21  takto zameškaných pracovních dnů krátí dovolená za
kalendářní  rok o jednu dvanáctinu. Stejně se krátí dovolená pro vazbu,
došlo-li  k  pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li zaměstnanec
obžaloby   zproštěn,  popřípadě  bylo-li  proti  němu  trestní  stíhání
zastaveno  jenom  proto,  že  není  za  spáchaný  trestný  čin  trestně
odpovědný  nebo  že  mu  byla  udělena  milost anebo že trestný čin byl
amnestován.

(5)  Dovolená  za  odpracované  dny a dodatková dovolená se může krátit
pouze z důvodů uvedených v odstavci 2.

(6) Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se
krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce.

ČÁST DESÁTÁ

PÉČE O ZAMĚSTNANCE

HLAVA I

PRACOVNÍ PODMÍNKY ZAMĚSTNANCŮ

§ 224 [komentář]

(1)   Zaměstnavatelé   jsou   povinni  vytvářet  zaměstnancům  pracovní
podmínky,  které umožňují bezpečný výkon práce; za tím účelem zajišťují
zejména

a) zřízení, údržbu a zlepšení zařízení pro zaměstnance,

b) zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť,

c)  vytváření  podmínek  pro  uspokojování  kulturních,  rekreačních  a
tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců,

d) závodní preventivní péči.

(2) Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu zejména

a)  při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru po
přiznání  invalidního  důchodu  pro  invaliditu  třetího stupně nebo po
nabytí nároku na starobní důchod,

b)  za  poskytnutí  pomoci  při  předcházení požárům nebo při živelních
událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při
jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví
nebo majetek.

§ 225 [komentář]

Odborová  organizace  spolurozhoduje  se  zaměstnavatelem,  který podle
zvláštního  právního  předpisu^73) vytváří fond kulturních a sociálních
potřeb, o přídělu do tohoto fondu a o jeho čerpání.

§ 226 [komentář]

Zaměstnavatel  je  povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních
předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání.

HLAVA II

ODBORNÝ ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ

§ 227 [komentář]

Zaměstnavatel  pečuje  o  odborný  rozvoj  zaměstnanců.  Péče o odborný
rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména

a) zaškolení a zaučení,

b) odbornou praxi absolventů škol,

c) prohlubování kvalifikace,

d) zvyšování kvalifikace.

§ 228 [komentář]

Zaškolení a zaučení

(1)  Zaměstnance,  který  vstupuje  do  zaměstnání  bez kvalifikace, je
zaměstnavatel  povinen  zaškolit nebo zaučit; zaškolení nebo zaučení se
považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

(2)  Zaměstnavatel  je  povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který
přechází  z  důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na
nový druh práce, pokud je to nezbytné.

§ 229 [komentář]

Odborná praxe absolventů škol

(1)    Zaměstnavatelé    zabezpečují    absolventům   středních   škol,
konzervatoří,   vyšších  odborných  škol  a  vysokých  škol  přiměřenou
odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných
pro  výkon  práce;  odborná  praxe se považuje za výkon práce, za který
přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

(2)  Absolventem  se pro účely odstavce 1 rozumí zaměstnanec vstupující
do  zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková
doba  jeho odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia
(přípravy)  2  let,  přičemž se do této doby nezapočítává doba mateřské
nebo rodičovské dovolené.

§ 230 [komentář]

Prohlubování kvalifikace

(1)  Prohlubováním  kvalifikace  se  rozumí  její  průběžné doplňování,
kterým  se  nemění  její  podstata  a  které umožňuje zaměstnanci výkon
sjednané  práce;  za  prohlubování  kvalifikace  se  považuje  též její
udržování a obnovování.

(2)  Zaměstnanec  je  povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu
sjednané  práce.  Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na
školení  a  studiu,  nebo  jiných  formách  přípravy k prohloubení jeho
kvalifikace,  popřípadě  na  zaměstnanci  požadovat,  aby  prohlubování
kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby.

(3)  Účast  na  školení  nebo  jiných  formách přípravy anebo studiu za
účelem  prohloubení  kvalifikace  se  považuje za výkon práce, za který
přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

(4) Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel.
Požaduje-li  zaměstnanec,  aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace
ve  finančně  náročnější  formě,  může  se  na  nákladech  prohlubování
kvalifikace podílet. Ustanovení odstavce 3 tím však není dotčeno.

(5)  Zvláštní  právní  předpisy^74) upravující prohlubování kvalifikace
nejsou tímto zákonem dotčeny.

Zvýšení kvalifikace a kvalifikační dohoda

§ 231 [komentář]

(1)  Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením
kvalifikace je též její získání nebo rozšíření.

(2)  Zvyšováním  kvalifikace je studium, vzdělávání, školení, nebo jiná
forma  přípravy  k  dosažení  vyššího  stupně vzdělání, jestliže jsou v
souladu s potřebou zaměstnavatele.

(3)  Zvláštní  právní  předpisy^74)  upravující  zvyšování  kvalifikace
nejsou tímto zákonem dotčeny.

§ 232 [komentář]

(1) Nejsou-li dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší
zaměstnanci  od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno
s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku

a) v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení,

b) 2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v
programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou,

c) 5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní
zkoušky nebo absolutoria,

d)  10  pracovních  dnů  na  vypracování a obhajobu absolventské práce,
bakalářské práce, diplomové práce, disertační práce nebo písemné práce,
kterou  je  zakončováno  studium  v  programu  celoživotního vzdělávání
uskutečňovaném vysokou školou,

e)  40  pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky,
státní rigorózní zkoušky v oblasti lékařství, veterinárního lékařství a
hygieny a státní doktorské zkoušky.

(2) K účasti na přijímací zkoušce přísluší zaměstnanci pracovní volno v
nezbytně nutném rozsahu.

(3)  Za pracovní volno poskytnuté k vykonání přijímací zkoušky, opravné
zkoušky,  k  účasti  na  promoci  nebo  obdobném ceremoniálu nepřísluší
náhrada mzdy nebo platu.

§ 233 [komentář]

Zaměstnavatel   sleduje   průběh   a   výsledky  zvyšování  kvalifikace
zaměstnance; poskytování pracovních úlev může zastavit, jen jestliže

a)  zaměstnanec  se  stal  dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro
kterou si zvyšuje kvalifikaci,

b)  zaměstnanec  bez  zavinění  zaměstnavatele po delší dobu neplní bez
vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace.

§ 234 [komentář]

(1) Uzavře-li zaměstnavatel se zaměstnancem v souvislosti se zvyšováním
kvalifikace  kvalifikační  dohodu,  je  její  součástí  zejména závazek
zaměstnavatele   umožnit  zaměstnanci  zvýšení  kvalifikace  a  závazek
zaměstnance  setrvat  u  zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu,
nejdéle však po dobu 5 let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené
se  zvýšením  kvalifikace,  které  zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace
zaměstnance  vynaložil,  a to i tehdy, když zaměstnanec skončí pracovní
poměr  před  zvýšením  kvalifikace.  Závazek  zaměstnance  k setrvání v
zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace.

(2)  Kvalifikační  dohoda  může  být  uzavřena  také  při  prohlubování
kvalifikace (§ 230), jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75
000  Kč;  v  takovém  případě nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci
uložit.

(3) Kvalifikační dohoda musí obsahovat

a) druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení,

b)  dobu,  po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v
zaměstnání po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace,

c)  druhy  nákladů  a  celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec
povinen  uhradit  zaměstnavateli,  pokud nesplní svůj závazek setrvat v
zaměstnání.

(4) Kvalifikační dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

(5) Vláda může nařízením zvýšit částku podle odstavce 2.

§ 235 [komentář]

(1)  Do  doby setrvání zaměstnance v zaměstnání na základě kvalifikační
dohody  se  nezapočítává  doba rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské
dovolené  matky  dítěte  (§ 196) a nepřítomnost zaměstnance v práci pro
výkon   nepodmíněného   trestu  odnětí  svobody  a  vazby,  došlo-li  k
pravomocnému odsouzení.

(2)  Nesplní-li  zaměstnanec  svůj  závazek z kvalifikační dohody pouze
zčásti, povinnost nahradit náklady zvýšení nebo prohloubení kvalifikace
se poměrně sníží.

(3)  Povinnost  zaměstnance  k  úhradě  nákladů  z  kvalifikační dohody
nevzniká, jestliže

a)  zaměstnavatel  v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování
plnění  sjednaného  v  kvalifikační  dohodě, protože zaměstnanec se bez
svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou
si zvyšoval kvalifikaci,

b) pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o
výpověď z důvodů porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních
předpisů vztahujících se k vykonávané práci při plnění pracovních úkolů
nebo  v  přímé  souvislosti s ním, nebo jestliže pracovní poměr skončil
dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e),

c)  zaměstnanec  nemůže  vykonávat  podle  lékařského  posudku vydaného
zařízením   závodní   preventivní   péče  nebo  rozhodnutí  příslušného
správního  úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, práci, pro kterou
si zvyšoval kvalifikaci, popřípadě pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat
dále  dosavadní  práci  z  důvodů pracovního úrazu, onemocnění nemocí z
povolání,  nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti
určeném   pravomocným   rozhodnutím  orgánu  ochrany  veřejného  zdraví
nejvyšší přípustné expozice,

d)  zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6
měsíců   kvalifikaci   zaměstnance,   které   zaměstnanec   na  základě
kvalifikační dohody dosáhl.

HLAVA III

STRAVOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

§ 236 [komentář]

(1)  Zaměstnavatel  je  povinen  umožnit  zaměstnancům ve všech směnách
stravování;  tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní
cestu.

(2)  Bylo-li  to  dohodnuto  v  kolektivní  smlouvě  nebo  stanoveno ve
vnitřním  předpisu, poskytuje se zaměstnancům stravování; zároveň mohou
být  dohodnuty  nebo  stanoveny  další podmínky pro vznik práva na toto
stravování  a  výše finančního příspěvku zaměstnavatele, jakož i bližší
vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, organizace
stravování,   způsob  jeho  provádění  a  financování  zaměstnavatelem,
nejsou-li  tyto  záležitosti  upraveny  pro určený okruh zaměstnavatelů
zvláštním právním předpisem^75). Tím nejsou dotčeny daňové předpisy.

(3)  Bylo-li  to  dohodnuto  v  kolektivní  smlouvě  nebo  stanoveno ve
vnitřním předpisu, může být cenově zvýhodněné stravování poskytováno

a)  bývalým  zaměstnancům  zaměstnavatele,  kteří  u  něj  pracovali do
odchodu  do  starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu
třetího stupně,

b) zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené,

c) zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti.

HLAVA IV

ZVLÁŠTNÍ PRACOVNÍ PODMÍNKY NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ

Díl 1

Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením

§ 237 [komentář]

Povinnosti  zaměstnavatelů  k zaměstnávání fyzických osob se zdravotním
postižením  a k vytváření potřebných pracovních podmínek pro ně stanoví
zvláštní právní předpisy^76).

Díl 2

Pracovní podmínky zaměstnankyň

§ 238 [komentář]

(1)  Zaměstnankyně  nesmějí být zaměstnávány pracemi pod zemí při těžbě
nerostů nebo při ražení tunelů a štol, s výjimkou žen, které vykonávají

a) řídící funkce a nekonají přitom manuální práci,

b) zdravotnické a sociální služby,

c) provozní praxi při studiu,

d)  práce nikoli manuální, které je nutno občas konat pod zemí, zejména
práce spojené s dozorčí, kontrolní nebo studijní činností.

(2)  Zaměstnankyně  nesmějí  být  zaměstnávány  pracemi, které ohrožují
jejich  mateřství. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou práce a
pracoviště,    které    jsou    zakázány    těhotným    zaměstnankyním,
zaměstnankyním,  které  kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého
měsíce po porodu.

(3)    Těhotná    zaměstnankyně,    zaměstnankyně,    která   kojí,   a
zaměstnankyně-matka  do  konce  devátého  měsíce po porodu, nesmějí být
zaměstnávány   pracemi,  pro  které  nejsou  podle  lékařského  posudku
zdravotně způsobilé.

Díl 3

Pracovní   podmínky   zaměstnankyň,   zaměstnankyň-matek,   zaměstnanců
pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby

§ 239 [komentář]

(1)   Koná-li   těhotná   zaměstnankyně   práci,   která   je  těhotným
zaměstnankyním  zakázána  nebo  která podle lékařského posudku ohrožuje
její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci,
která  je  pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako
na  dosavadní práci. Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o
zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.

(2)  Ustanovení  odstavce  1  platí  obdobně pro zaměstnankyni-matku do
konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí.

(3)  Dosahuje-li  zaměstnankyně  při  práci, na niž byla převedena, bez
svého  zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí
na  vyrovnání  tohoto  rozdílu  vyrovnávací  příspěvek podle zvláštního
právního předpisu^77).

§ 240 [komentář]

(1) Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti
do  věku  8  let  smějí  být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce
svého  pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může
zaměstnavatel jen na jejich žádost.

(2)  Ustanovení  odstavce  1  platí  i  pro  osamělou  zaměstnankyni  a
osamělého  zaměstnance,  kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku
15  let,  jakož  i  pro  zaměstnance,  který  prokáže,  že převážně sám
dlouhodobě  pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu
považuje  za  osobu  závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II
(středně  těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni
IV (úplná závislost)^77a).

§ 241 [komentář]

(1)  Zaměstnavatel  je  povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do
směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.

(2) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než
15  let,  těhotná  zaměstnankyně  nebo  zaměstnanec,  který prokáže, že
převážně  sám  dlouhodobě  pečuje  o  osobu,  která se podle zvláštního
právního  předpisu  považuje  za  osobu závislou na pomoci jiné fyzické
osoby  ve  stupni  II  (středně  těžká závislost), ve stupni III (těžká
závislost)  nebo  stupni  IV  (úplná závislost)^77a), o kratší pracovní
dobu  nebo  jinou  vhodnou  úpravu  stanovené týdenní pracovní doby, je
zaměstnavatel  povinen  vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní
důvody.

(3)   Zaměstnavatel   nesmí  zaměstnávat  těhotné  zaměstnankyně  prací
přesčas.  Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než
1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas.

Díl 4

Přestávky ke kojení

§ 242 [komentář]

(1)  Zaměstnankyni,  která  kojí  své  dítě,  je  zaměstnavatel povinen
poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení.

(2)  Zaměstnankyni,  která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu,
přísluší  na  každé  dítě  do  konce  1  roku  jeho  věku 2 půlhodinové
přestávky  a  v  dalších  3  měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu.
Pracuje-li  po  kratší  pracovní  dobu,  avšak alespoň polovinu týdenní
pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé
dítě do konce 1 roku jeho věku.

(3) Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a poskytuje se
za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Díl 5

Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců

§ 243 [komentář]

Zaměstnavatelé  jsou  povinni vytvářet příznivé podmínky pro všestranný
rozvoj  tělesných  a  duševních  schopností mladistvých zaměstnanců též
zvláštní úpravou jejich pracovních podmínek.

§ 244 [komentář]

Zaměstnavatelé  smějí  zaměstnávat mladistvé zaměstnance pouze pracemi,
které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, a poskytují
jim při práci zvýšenou péči.

§ 245 [komentář]

(1) Zaměstnavatel nesmí mladistvé zaměstnance zaměstnávat prací přesčas
a prací v noci. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let
konat  noční  práci  nepřesahující  1  hodinu, jestliže je to třeba pro
jejich  výchovu  k  povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18
let,  je-li  tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný.
Noční  práce  mladistvého  zaměstnance  musí bezprostředně navazovat na
jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu.

(2)  Nesmí-li  zaměstnavatel zaměstnávat mladistvého zaměstnance prací,
pro  kterou  se  mu  dostalo  výchovy k povolání, protože je její výkon
mladistvým  zaměstnancům  zakázán nebo protože podle lékařského posudku
vydaného  zařízením  závodní  preventivní péče ohrožuje jeho zdraví, je
zaměstnavatel povinen do doby, než bude mladistvý zaměstnanec moci tuto
práci  konat,  poskytnout  mu jinou přiměřenou práci odpovídající pokud
možno jeho kvalifikaci.

§ 246 [komentář]

(1) Mladiství zaměstnanci nesmějí být zaměstnáváni pracemi pod zemí při
těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.

(2)  Mladiství  zaměstnanci  nesmějí být zaměstnáváni pracemi, které se
zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto
věku  jsou  pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví.
Ministerstvo  zdravotnictví  stanoví vyhláškou v dohodě s Ministerstvem
průmyslu  a  obchodu  a  Ministerstvem  školství, mládeže a tělovýchovy
práce  a  pracoviště,  které  jsou  zakázány mladistvým zaměstnancům, a
podmínky,  za  nichž  mohou  mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce
konat z důvodu přípravy na povolání.

(3)  Zaměstnavatelé  nesmějí  zaměstnávat  mladistvé  zaměstnance  také
pracemi,  při  nichž  jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při
jejichž  výkonu  by  mohli  vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních
zaměstnanců nebo jiných fyzických osob.

(4) Zákazy některých prací mohou být rozšířeny vyhláškou podle odstavce
2 i na zaměstnance ve věku do 21 let.

(5) Zaměstnavatel je povinen vést seznam mladistvých zaměstnanců, kteří
jsou   u  něj  zaměstnáni;  seznam  obsahuje  jméno,  popřípadě  jména,
příjmení,   datum  narození  a  druh  práce,  který  tento  zaměstnanec
vykonává.

§ 247 [komentář]

(1)  Zaměstnavatel  je povinen zabezpečit na své náklady, aby mladiství
zaměstnanci byli vyšetřeni lékařem závodní preventivní péče

a) před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci,

b) pravidelně podle potřeby, nejméně však jedenkrát ročně.

(2) Mladiství zaměstnanci jsou povinni podrobit se stanoveným lékařským
vyšetřením.

(3)   Při   ukládání   pracovních   úkolů  mladistvému  zaměstnanci  se
zaměstnavatel   řídí   lékařským  posudkem  vydaným  zařízením  závodní
preventivní péče.

ČÁST JEDENÁCTÁ

NÁHRADA ŠKODY

HLAVA I

PŘEDCHÁZENÍ ŠKODÁM

§ 248 [komentář]

(1)  Zaměstnavatel  je  povinen  zajišťovat  svým  zaměstnancům  takové
pracovní  podmínky,  aby  mohli  řádně  plnit  své  pracovní  úkoly bez
ohrožení zdraví a majetku; zjistí-li závady, je povinen učinit opatření
k jejich odstranění.

(2)  Zaměstnavatel  je  z  důvodu  ochrany majetku oprávněn v nezbytném
rozsahu  provádět  kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo
od   něho  odnášejí,  popřípadě  provádět  prohlídky  zaměstnanců.  Při
kontrole  a  prohlídce  podle  věty  první  musí  být  dodržena ochrana
osobnosti  podle  §  11  občanského  zákoníku.  Osobní  prohlídku  může
provádět pouze fyzická osoba stejného pohlaví.

§ 249 [komentář]

(1) Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na
zdraví,  majetku  ani  k  bezdůvodnému  obohacení.  Hrozí-li  škoda, je
povinen na ni upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance.

(2)  Je-li  k  odvrácení  škody hrozící zaměstnavateli neodkladně třeba
zákroku,  je  zaměstnanec povinen zakročit; nemusí tak učinit, brání-li
mu  v  tom  důležitá  okolnost  nebo  jestliže  by tím vystavil vážnému
ohrožení  sebe nebo ostatní zaměstnance, popřípadě osoby blízké podle §
116 občanského zákoníku.

(3)   Zjistí-li   zaměstnanec,  že  nemá  vytvořeny  potřebné  pracovní
podmínky,  je  povinen  oznámit  tuto  skutečnost nadřízenému vedoucímu
zaměstnanci.

HLAVA II

ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNANCE ZA ŠKODU

Díl 1

Obecná odpovědnost

§ 250 [komentář]

(1)  Zaměstnanec  odpovídá  zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil
zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé
souvislosti s ním.

(2)  Byla-li  škoda  způsobena  také  porušením  povinností  ze  strany
zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí.

(3)  Zaměstnavatel je povinen prokázat zavinění zaměstnance, s výjimkou
případů uvedených v § 252 a 255.

Díl 2

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody

§ 251 [komentář]

(1)  Na  zaměstnanci,  který  vědomě  neupozornil nadřízeného vedoucího
zaměstnance  na  škodu  hrozící  zaměstnavateli  nebo  nezakročil proti
hrozící  škodě,  ačkoliv  by  tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku
škody,  může  zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody,
která   byla  zaměstnavateli  způsobena,  a  to  v  rozsahu  přiměřeném
okolnostem případu, pokud ji není možné nahradit jinak.

(2)  Zaměstnanec  neodpovídá  za  škodu,  kterou způsobil při odvracení
škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo
zdraví,  jestliže  tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si přitom
způsobem přiměřeným okolnostem.

Díl 3

Odpovědnost  za  schodek  na  svěřených hodnotách, které je zaměstnanec
povinen vyúčtovat a odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů

Oddíl 1

Odpovědnost  za  schodek  na  svěřených hodnotách, které je zaměstnanec
povinen vyúčtovat

§ 252 [komentář]

(1)  Byla-li  se  zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně
hodnot   svěřených   zaměstnanci  k  vyúčtování  (dále  jen  „dohoda  o
odpovědnosti“),  za  které  se považují hotovost, ceniny, zboží, zásoby
materiálu  nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, s
nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou
mu byly svěřeny, odpovídá za schodek vzniklý na těchto hodnotách.

(2)  Dohoda o odpovědnosti smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická
osoba dosáhne 18 let věku.

(3) Dohoda o odpovědnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

(4)  Zaměstnanec  se  zprostí  odpovědnosti zcela nebo zčásti, jestliže
prokáže,  že  schodek  vznikl  zcela  nebo  zčásti  bez  jeho zavinění,
zejména,  že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se
svěřenými hodnotami nakládat.

§ 253 [komentář]

(1)  Zaměstnanec,  který  uzavřel  dohodu  o  odpovědnosti,  může od ní
odstoupit,  vykonává-li jinou práci, je-li převáděn na jinou práci nebo
na jiné pracoviště, je-li překládán, nebo pokud zaměstnavatel v době do
15  kalendářních  dnů  od obdržení jeho písemného upozornění neodstraní
závady  v  pracovních  podmínkách,  které  brání řádnému hospodaření se
svěřenými  hodnotami.  Při  společné  odpovědnosti  může zaměstnanec od
dohody o odpovědnosti také odstoupit, jestliže je na pracoviště zařazen
jiný  zaměstnanec  nebo  ustanoven  jiný  vedoucí  nebo  jeho zástupce.
Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně.

(2)  Dohoda  o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo
dnem,  kdy  bylo  odstoupení  od  této  dohody doručeno zaměstnavateli,
není-li v odstoupení od této dohody uveden den pozdější.

§ 254 [komentář]

(1)  Inventarizace  se  provádí při uzavření dohody o odpovědnosti, při
jejím zániku, při výkonu jiné práce, při převedení zaměstnance na jinou
práci  nebo  na  jiné  pracoviště,  při  jeho  přeložení a při skončení
pracovního poměru.

(2) Na pracovištích, kde pracují zaměstnanci se společnou odpovědností,
se  inventarizace  provádí  při  uzavření dohod o odpovědnosti se všemi
společně  odpovědnými  zaměstnanci,  při zániku všech těchto dohod, při
výkonu jiné práce, při převedení na jinou práci nebo na jiné pracoviště
nebo  přeložení  všech  společně  odpovědných zaměstnanců, při změně na
pracovním  místě  vedoucího  zaměstnance nebo jeho zástupce a na žádost
kteréhokoliv  ze  společně  odpovědných  zaměstnanců při změně v jejich
kolektivu,  popřípadě  při  odstoupení  některého  z  nich  od dohody o
odpovědnosti.

(3)  Jestliže  zaměstnanec  se  společnou  odpovědností, jehož pracovní
poměr skončil, nebo který vykonává jinou práci, nebo který byl převeden
na  jinou  práci,  nebo  který  byl  převeden  na  jiné pracoviště nebo
přeložen,  nepožádá  zároveň  o  provedení  inventarizace,  odpovídá za
případný  schodek  zjištěný  nejbližší  inventarizací na jeho dřívějším
pracovišti. Jestliže zaměstnanec, který je zařazován na pracoviště, kde
pracují  zaměstnanci  se  společnou  odpovědností,  nepožádá  zároveň o
provedení  inventarizace,  odpovídá,  pokud  od  dohody  o odpovědnosti
neodstoupil, za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací.

Oddíl 2

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů

§ 255 [komentář]

(1)  Zaměstnanec  odpovídá  za  ztrátu  nástrojů, ochranných pracovních
prostředků  a  jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil
na písemné potvrzení.

(2)  Předměty podle odstavce 1, jejichž cena převyšuje 50 000 Kč, mohou
být  zaměstnanci svěřeny jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu
svěřených předmětů.

(3) Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů smí být uzavřena
nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku.

(4)  Dohoda  o  odpovědnosti  za  ztrátu  svěřených  předmětů  musí být
uzavřena písemně, jinak je neplatná.

(5)  Zaměstnanec  se  zprostí odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů
zcela  nebo  zčásti,  jestliže  prokáže,  že  ztráta vznikla zcela nebo
zčásti bez jeho zavinění.

(6) Vláda může nařízením zvýšit částku podle odstavce 2.

§ 256 [komentář]

(1)   Zaměstnanec,  který  uzavřel  dohodu  o  odpovědnosti  za  ztrátu
svěřených  předmětů,  může  od  ní odstoupit, jestliže mu zaměstnavatel
nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich
ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně.

(2)  Dohoda  o  odpovědnosti  za  ztrátu svěřených předmětů zaniká dnem
skončení  pracovního  poměru  nebo  dnem,  kdy  bylo odstoupení od této
dohody  doručeno  zaměstnavateli,  není-li  v odstoupení od této dohody
uveden den pozdější.

Díl 4

Rozsah náhrady škody

§ 257 [komentář]

(1)  Zaměstnanec,  který  odpovídá  za  škodu  podle  §  250 je povinen
nahradit  zaměstnavateli  skutečnou  škodu,  a  to v penězích, jestliže
neodčiní škodu uvedením v předešlý stav.

(2)   Výše  požadované  náhrady  škody  způsobené  z  nedbalosti  nesmí
přesáhnout    u    jednotlivého   zaměstnance   částku   rovnající   se
čtyřapůlnásobku   jeho  průměrného  měsíčního  výdělku  před  porušením
povinnosti,  kterým způsobil škodu. Toto omezení neplatí, byla-li škoda
způsobena  úmyslně,  v  opilosti,  nebo  po  zneužití jiných návykových
látek.

(3)  Jde-li  o  škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnavatel požadovat,
kromě částky uvedené v odstavci 2, i náhradu ušlého zisku.

(4)   Způsobil-li  škodu  také  zaměstnavatel,  hradí  zaměstnanec  jen
poměrnou část škody podle míry svého zavinění.

(5)  Odpovídá-li za škodu více zaměstnanců, hradí každý z nich poměrnou
část škody podle míry svého zavinění.

§ 258 [komentář]

Při  určení  výše  náhrady  škody  podle  §  251 se přihlédne zejména k
okolnostem,  které  bránily  splnění  povinnosti, a k významu škody pro
zaměstnavatele.   Výše  náhrady  škody  však  nesmí  přesáhnout  částku
rovnající se trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

§ 259 [komentář]

Zaměstnanec,  který  odpovídá za schodek na svěřených hodnotách nebo za
ztrátu  svěřených  předmětů,  je  povinen nahradit schodek na svěřených
hodnotách nebo ztrátu svěřených předmětů v plné výši.

§ 260 [komentář]

(1)  Při  společné  odpovědnosti za schodek se jednotlivým zaměstnancům
určí  podíl  náhrady  podle  poměru  jejich dosažených hrubých výdělků,
přičemž  výdělek  jejich  vedoucího  a  jeho  zástupce se započítává ve
dvojnásobné výši.

(2)  Podíl  náhrady  stanovený  podle  odstavce  1 nesmí u jednotlivých
zaměstnanců,  s  výjimkou  vedoucího a jeho zástupce, přesáhnout částku
rovnající  se  jejich  průměrnému měsíčnímu výdělku před vznikem škody.
Neuhradí-li  se  takto určenými podíly celá škoda, jsou povinni uhradit
zbytek  vedoucí  a  jeho zástupce podle poměru svých dosažených hrubých
výdělků.

(3)  Zjistí-li  se, že schodek nebo jeho část byla zaviněna některým ze
společně odpovědných zaměstnanců, hradí schodek tento zaměstnanec podle
míry  svého  zavinění.  Zbývající  část  schodku hradí všichni společně
odpovědní zaměstnanci podíly určenými podle odstavců 1 a 2.

(4)   Při  určování  podílu  náhrady  jednotlivých  zaměstnanců,  kteří
odpovídají  za  schodek  společně,  se vychází z jejich hrubých výdělků
zúčtovaných  za  dobu  od  předchozí inventury do dne zjištění schodku.
Přitom se započítává výdělek za celý kalendářní měsíc, v němž byla tato
inventura  provedena,  a nepřihlíží se k výdělku za kalendářní měsíc, v
němž  byl  zjištěn  schodek.  Jestliže  byl však zaměstnanec zařazen na
pracoviště během tohoto období, započítává se mu hrubý výdělek dosažený
ode  dne,  kdy  byl  na pracoviště zařazen, do dne zjištění schodku. Do
hrubého výdělku se nezapočítává náhrada mzdy nebo platu.

Díl 5

Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnance za škodu

§ 261 [komentář]

(1)  Zaměstnanec,  který  je stižen duševní poruchou, odpovídá za škodu
jím  způsobenou,  je-li  schopen  ovládnout své jednání a posoudit jeho
následky.

(2)  Zaměstnanec,  který  se  uvede vlastní vinou do takového stavu, že
není  schopen  ovládnout  své  jednání  nebo  posoudit  jeho  následky,
odpovídá za škodu v tomto stavu způsobenou.

(3)  Za  škodu  odpovídá  i  zaměstnanec,  který  ji  způsobil úmyslným
jednáním proti dobrým mravům.

§ 262 [komentář]

Výši  požadované  náhrady škody určuje zaměstnavatel; způsobil-li škodu
vedoucí  zaměstnanec,  který je statutárním orgánem nebo jeho zástupce,
sám  nebo  společně  s podřízeným zaměstnancem, určí výši náhrady škody
ten,  kdo  statutární  orgán  nebo  jeho  zástupce  na  pracovní  místo
ustanovil.

§ 263 [komentář]

(1)  Výši  požadované  náhrady  škody  je zaměstnavatel se zaměstnancem
povinen  projednat  a  písemně  mu ji oznámit zpravidla nejpozději do 1
měsíce  ode  dne,  kdy  bylo  zjištěno,  že  škoda  vznikla  a že za ni
zaměstnanec odpovídá.

(2)  Uzavřel-li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o způsobu náhrady
škody,  je její součástí výše náhrady škody požadované zaměstnavatelem,
jestliže  svůj  závazek  nahradit škodu zaměstnanec uznal. Dohoda podle
věty první musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

(3)  Výši požadované náhrady škody a obsah dohody o způsobu její úhrady
s  výjimkou  náhrady  nepřesahující  1  000 Kč je zaměstnavatel povinen
projednat s odborovou organizací.

§ 264 [komentář]

Z  důvodů  zvláštního  zřetele  hodných  může  soud  výši náhrady škody
přiměřeně snížit.

HLAVA III

ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNAVATELE ZA ŠKODU

Díl 1

Obecná odpovědnost

§ 265 [komentář]

(1)  Zaměstnavatel  odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při
plnění  pracovních  úkolů  nebo  v  přímé  souvislosti  s ním porušením
právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

(2)   Zaměstnavatel  odpovídá  zaměstnanci  též  za  škodu,  kterou  mu
způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů
zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem.

(3)   Zaměstnavatel   neodpovídá  zaměstnanci  za  škodu  na  dopravním
prostředku,  kterého  použil  při  plnění pracovních úkolů nebo v přímé
souvislosti  s ním bez jeho souhlasu. Rovněž neodpovídá za škodu, která
vznikne  na  nářadí, zařízeních a předmětech zaměstnance potřebných pro
výkon práce, které použil bez jeho souhlasu.

Díl 2

Odpovědnost při odvracení škody

§ 266 [komentář]

(1)  Zaměstnavatel  odpovídá za věcnou škodu, kterou utrpěl zaměstnanec
při  odvracení  škody  hrozící  zaměstnavateli  nebo  nebezpečí hrozící
životu   nebo   zdraví,  jestliže  škoda  nevznikla  úmyslným  jednáním
zaměstnance  a  zaměstnanec  si počínal způsobem přiměřeným okolnostem.
Ustanovení věty první se vztahuje i na účelně vynaložené náklady.

(2)  Právo  na  náhradu  škody podle odstavce 1 má i zaměstnanec, který
takto  odvracel  nebezpečí  hrozící  životu nebo zdraví, jestliže by za
škodu odpovídal zaměstnavatel.

Díl 3

Odpovědnost na odložených věcech

§ 267 [komentář]

(1)  Zaměstnavatel  odpovídá  zaměstnanci  za škodu na věcech, které se
obvykle  nosí  do  práce  a  které  si  zaměstnanec  odložil při plnění
pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném
nebo obvyklém.

(2)  Právo  na  náhradu  škody  zanikne,  jestliže  její vznik neohlásí
zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů
ode dne, kdy se o škodě dozvěděl.

Díl 4

Rozsah   náhrady   škody  při  obecné  odpovědnosti,  odpovědnosti  při
odvracení škody a odpovědnosti na odložených věcech

§ 268 [komentář]

(1)  Zaměstnavatel  je  povinen  uhradit  zaměstnanci  skutečnou škodu.
Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnanec požadovat náhradu i
jiné škody.

(2)  Za  věci,  které  zaměstnanec  obvykle  do  práce  nenosí  a které
zaměstnavatel  nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá zaměstnavatel do
částky  10  000  Kč.  Jestliže  se  zjistí,  že  škodu na těchto věcech
způsobil  jiný  zaměstnanec  nebo  došlo-li  ke  škodě  na věci, kterou
zaměstnavatel   převzal   do  zvláštní  úschovy,  uhradí  zaměstnavatel
zaměstnanci škodu v plné výši.

(3)  Právo  na  náhradu  škody  podle odstavce 2 zanikne, jestliže její
vznik  neohlásí  zaměstnanec  zaměstnavateli  bez  zbytečného  odkladu,
nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl.

(4) Vláda může zvýšit nařízením částku podle odstavce 2.

Díl 5

Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu

§ 269 [komentář]

Zaměstnavatel  je  povinen nahradit zaměstnanci škodu, a to v penězích,
pokud škodu neodčiní uvedením v předešlý stav.

§ 270 [komentář]

Prokáže-li  zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec,
jeho odpovědnost se poměrně omezí.

§ 271 [komentář]

Zaměstnavatel,  který  nahradil  poškozenému škodu, má právo na náhradu
vůči  tomu,  kdo  poškozenému  za  tuto škodu odpovídá podle občanského
zákoníku,  a  to  v  rozsahu  odpovídajícím míře této odpovědnosti vůči
poškozenému, pokud nebylo předem dohodnuto jinak.

HLAVA IV

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O ODPOVĚDNOSTI ZA ŠKODU

§ 272 [komentář]

Při  určení  výše škody na věci se vychází z ceny v době poškození nebo
ztráty.

§ 273 [komentář]

(1)   Plněním   pracovních   úkolů   je   výkon  pracovních  povinností
vyplývajících  z  pracovního  poměru  a z dohod o pracích konaných mimo
pracovní  poměr,  jiná  činnost  vykonávaná  na příkaz zaměstnavatele a
činnost, která je předmětem pracovní cesty.

(2)  Plněním  pracovních úkolů je též činnost konaná pro zaměstnavatele
na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro
oblast   bezpečnosti   a   ochrany  zdraví  při  práci  nebo  ostatních
zaměstnanců,  popřípadě  činnost  konaná  pro  zaměstnavatele z vlastní
iniciativy,  pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo
ji   nevykonává   proti   výslovnému  zákazu  zaměstnavatele,  jakož  i
dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem.

§ 274 [komentář]

(1)  V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou úkony potřebné
k  výkonu  práce  a  úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem
práce  nebo  po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky v práci
na  jídlo  a oddech konané v objektu zaměstnavatele a dále vyšetření ve
zdravotnickém   zařízení   prováděné   na  příkaz  zaměstnavatele  nebo
vyšetření  v  souvislosti  s  noční  prací, ošetření při první pomoci a
cesta  k  nim  a zpět. Takovými úkony však nejsou cesta do zaměstnání a
zpět, stravování, vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení ani
cesta k nim a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele.

(2)   V  přímé  souvislosti  s  plněním  pracovních  úkolů  je  školení
zaměstnanců  organizované  zaměstnavatelem  nebo  odborovou organizací,
popřípadě   orgánem   nadřízeným   zaměstnavateli,  kterým  se  sleduje
zvyšování jejich odborné připravenosti.

HLAVA V

ZABEZPEČENÍ PŘI PRACOVNÍCH ÚRAZECH A NEMOCECH Z POVOLÁNÍ

§ 275 [komentář]

Zabezpečení  zaměstnance  pro případ újmy na zdraví při pracovním úrazu
nebo  nemoci  z povolání upravuje zvláštní právní předpis, pokud není v
tomto zákoně dále stanoveno jinak (§ 365 a násl.).

ČÁST DVANÁCTÁ

INFORMOVÁNÍ,  PROJEDNÁNÍ  V PRACOVNĚPRÁVNÍM VZTAHU A OPRÁVNĚNÍ ODBOROVÉ
ORGANIZACE,  RADA  ZAMĚSTNANCŮ  A  ZÁSTUPCE  PRO  OBLAST  BEZPEČNOSTI A
OCHRANY ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

HLAVA I

ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ

§ 276 [komentář]

(1) Zaměstnanci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé mají
právo  na  informace  a projednání. Zaměstnavatel je povinen informovat
zaměstnance   a  jednat  s  nimi  přímo,  nepůsobí-li  u  něj  odborová
organizace,  rada  zaměstnanců  nebo  zástupce pro oblast bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci (dále jen „zástupci zaměstnanců“).

(2)   Zástupci   zaměstnanců   nesmějí   být  pro  výkon  své  činnosti
znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech, ani diskriminováni.

(3)  Důvěrnou  informací  se  rozumí  informace,  jejíž poskytnutí může
ohrozit  nebo poškodit činnost zaměstnavatele. Za důvěrnou informaci se
nepovažuje informace, kterou je zaměstnavatel povinen sdělit, projednat
nebo  zveřejnit  podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu.
Informace   o   skutečnostech   chráněných  podle  zvláštních  právních
předpisů^78)  není  zaměstnavatel  povinen  podávat  nebo  projednávat.
Členové  odborové  organizace,  rady  zaměstnanců a zástupce pro oblast
bezpečnosti   a  ochrany  zdraví  při  práci  jsou  povinni  zachovávat
mlčenlivost  o  důvěrných  informacích  a  o  skutečnostech, o nichž se
dovědí  při  výkonu  své  funkce, pokud by porušením mlčenlivosti mohlo
dojít  k  prozrazení  utajovaných  informací, nebo porušení oprávněných
zájmů  zaměstnavatele nebo zaměstnanců. Tato povinnost trvá i po dobu 1
roku  po  skončení  výkonu jejich funkce, pokud zvláštní právní předpis
nestanoví jinak.

(4)  Ustanovení  odstavce  3  platí  i pro odborníky, které si zástupci
zaměstnanců přizvou.

(5)  Zástupci  zaměstnanců  jsou  povinni  vhodným  způsobem informovat
zaměstnance  na všech pracovištích o své činnosti a o obsahu a závěrech
informací a projednání se zaměstnavatelem.

(6) Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům konání voleb zástupců
zaměstnanců. Volby se konají v pracovní době. Nedovolují-li to provozní
možnosti zaměstnavatele, může se volba uskutečnit i mimo pracoviště.

§ 277 [komentář]

Zaměstnavatel  je povinen na svůj náklad vytvořit zástupcům zaměstnanců
podmínky  pro řádný výkon jejich činnosti, zejména jim poskytovat podle
svých  provozních  možností  v přiměřeném rozsahu místnosti s nezbytným
vybavením,  hradit  nezbytné  náklady  na  údržbu  a technický provoz a
náklady na potřebné podklady.

HLAVA II

INFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁNÍ

§ 278 [komentář]

(1)  K  zajištění  práva na informace a projednání si mohou zaměstnanci
zaměstnavatele  zvolit  radu zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle § 281.

(2)  Informováním  se  rozumí  poskytnutí  nezbytných údajů, z nichž je
možné  jednoznačně  zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní
zaujmout  stanovisko.  Zaměstnavatel  je povinen poskytnout informace v
dostatečném  předstihu  a  vhodným  způsobem,  aby je zaměstnanci mohli
posoudit,   popřípadě   se  připravit  na  projednání  a  vyjádřit  své
stanovisko před uskutečněním opatření.

(3)  Projednáním  se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci,
výměna  stanovisek  a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel
je  povinen  zajistit  projednání  v  dostatečném  předstihu  a vhodným
způsobem,  aby  zaměstnanci  mohli  na  základě  poskytnutých informací
vyjádřit  svá  stanoviska  a  zaměstnavatel  je  mohl vzít v úvahu před
uskutečněním opatření. Zaměstnanci mají při projednání právo obdržet na
své stanovisko odůvodněnou odpověď.

(4)   Zaměstnanci  mají  před  uskutečněním  opatření  právo  požadovat
dodatečné   informace  a  vysvětlení.  Zaměstnanci  mají  rovněž  právo
požadovat  osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušné úrovni řízení
podle  povahy  věci.  Zaměstnavatel, zaměstnanci a zástupci zaměstnanců
jsou  povinni  si  poskytovat  součinnost  a  jednat v souladu se svými
oprávněnými zájmy.

§ 279 [komentář]

Informování

(1) Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o

a)  ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném
vývoji,

b)   činnosti   zaměstnavatele,  jejím  pravděpodobném  vývoji,  jejích
důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních,

c) právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání
a  osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích
a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele,

d) základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách,

e) záležitostech v rozsahu stanoveném v § 280,

f)  opatřeních,  kterými  zaměstnavatel  zajišťuje  rovné  zacházení se
zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace,

g)  nabídce  volných  pracovních  míst na dobu neurčitou, která by byla
vhodná   pro   další   pracovní   zařazení  zaměstnanců  pracujících  u
zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou,

h)  bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101
až § 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem37),

i)  záležitosti  v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady
zaměstnanců  nebo  na základě jiného ujednaného postupu pro informace a
projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 294.

(2)  Povinnosti  uvedené  v  odstavci  1 písm. a) a b) se nevztahují na
zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců.

(3)  Uživatel  (§  2  odst.  5)  je  rovněž  povinen informovat dočasně
přidělené zaměstnance agentury práce o nabídce volných pracovních míst.

§ 280 [komentář]

Projednání

(1) Zaměstnavatel je povinen se zaměstnanci projednat

a) pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele,

b)  zamýšlené  strukturální  změny  zaměstnavatele, jeho racionalizační
nebo  organizační  opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména
opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62,

c)   nejnovější  stav  a  strukturu  zaměstnanců,  pravděpodobný  vývoj
zaměstnanosti  u  zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a
jejich změny,

d) převod podle § 338 až 342,

e)  bezpečnost  a ochranu zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101
až § 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem37),

f)  záležitosti  v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady
zaměstnanců  nebo  na základě jiného ujednaného postupu pro informace a
projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 294.

(2)  Povinnosti  uvedené  v  odstavci 1 písm. a) až c) se nevztahují na
zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců.

HLAVA III

RADA ZAMĚSTNANCŮ A ZÁSTUPCE PRO OBLAST BEZPEČNOSTI A OCHRANY ZDRAVÍ PŘI
PRÁCI

§ 281 [komentář]

(1) Radu zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci je možné zvolit u zaměstnavatele. Rada zaměstnanců má nejméně
3,  nejvýše 15 členů. Počet členů je vždy lichý. Celkový počet zástupců
pro  oblast  bezpečnosti  a ochrany zdraví při práci závisí na celkovém
počtu  zaměstnanců  zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací;
je možné však ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10 zaměstnanců. Počet
členů  rady  zaměstnanců  a  zástupců  pro oblast bezpečnosti a ochrany
zdraví  při  práci  určí  zaměstnavatel  po projednání s volební komisí
ustavenou podle § 283 odst. 2.

(2) Funkční období rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci trvá 3 roky.

(3)  Pro  účely  volby  rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast
bezpečnosti  a  ochrany  zdraví při práci je rozhodný počet zaměstnanců
zaměstnavatele  v  pracovním  poměru  ke dni podání písemného návrhu na
vyhlášení voleb.

(4)  Rada  zaměstnanců  zvolí  ze  svých  členů na svém prvním zasedání
předsedu a informuje o tom zaměstnavatele a zaměstnance.

(5) Jestliže při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů u
dosavadního  zaměstnavatele  i  u  přejímajícího  zaměstnavatele působí
zástupci zaměstnanců, přejímající zaměstnavatel v případech uvedených v
§  279  a  280 plní povinnosti vůči všem, nedohodnou-li se mezi sebou a
zaměstnavatelem jinak. Zástupci zaměstnanců plní své povinnosti do dne,
kdy jim uplyne funkční období. Jestliže před uplynutím funkčního období
počet  členů  jedné z rad zaměstnanců klesl na méně než 3, přebírá její
funkci druhá rada zaměstnanců.

§ 282 [komentář]

(1) Rada zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci zaniká dnem

a)  uplynutí volebního období, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno
jinak,

b) kdy počet členů rady zaměstnanců klesl na méně než 3.

(2) Jestliže u zaměstnavatele působí rada zaměstnanců nebo zástupce pro
oblast  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví při práci a začne u něj působit
odborová  organizace, plní zaměstnavatel stanovené povinnosti vůči všem
zástupcům  zaměstnanců, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem o
jiném způsobu součinnosti.

(3)  V  případech  stanovených v odstavci 1 předá rada zaměstnanců nebo
zástupce  pro  oblast  bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při  práci  bez
zbytečného  odkladu  veškeré  podklady  související  s  výkonem  funkce
zaměstnavateli,  který  je  uschová  po  dobu 5 let ode dne zániku rady
zaměstnanců  nebo  funkce  zástupce  pro  oblast  bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci.

(4)   Členství   v  radě  zaměstnanců  a  funkce  zástupce  pro  oblast
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci končí dnem

a) vzdání se funkce,

b) skončení pracovního poměru u zaměstnavatele,

c) odvolání z funkce.

§ 283 [komentář]

(1)   Volby   vyhlašuje   zaměstnavatel  na  základě  písemného  návrhu
podepsaného   nejméně  jednou  třetinou  zaměstnanců  zaměstnavatele  v
pracovním poměru nejpozději do 3 měsíců ode dne doručení návrhu.

(2)  Volby  organizuje volební komise složená nejméně ze 3, nejvýše z 9
zaměstnanců   zaměstnavatele.   Počet   členů   volební   komise   určí
zaměstnavatel   s   přihlédnutím   k   počtu  zaměstnanců  a  vnitřnímu
uspořádání.  Členy  volební  komise  jsou  zaměstnanci podle pořadí, ve
kterém  jsou  podepsáni  na  písemném návrhu na volbu rady zaměstnanců.
Zaměstnavatel  informuje  zaměstnance o složení volební komise. Volební
komisi  je  povinen  poskytnout nezbytné informace a podklady pro účely
voleb, zejména seznam všech zaměstnanců v pracovním poměru.

(3) Volební komise

a) v dohodě se zaměstnavatelem stanoví a vyhlásí termín voleb nejméně 1
měsíc před jejich konáním a konečný termín pro podání návrhů kandidátů,

b) vypracuje a zveřejní volební řád,

c)  sestaví  kandidátní  listinu  z návrhů zaměstnanců zaměstnavatele v
pracovním poměru,

d) listinu zveřejní v dostatečném předstihu před konáním voleb,

e) organizuje a řídí volby,

f)  rozhoduje o stížnostech na chyby a nedostatky uvedené na kandidátní
listině,

g)  sčítá  hlasy  a  o  výsledku  voleb sepíše písemný protokol ve dvou
vyhotoveních;   jedno   vyhotovení   předá  zvolené  radě  zaměstnanců,
popřípadě  zvoleným  zástupcům  pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci, druhé zaměstnavateli,

h) o výsledku voleb informuje zaměstnavatele a všechny zaměstnance.

(4)  Volby  jsou  přímé,  rovné  a  tajné. Volbu je možno vykonat pouze
osobně.  K  platnosti  voleb  je  potřebná účast alespoň jedné poloviny
zaměstnanců  zaměstnavatele,  kteří se k volbám mohli dostavit, protože
jim  v  tom nebránila překážka v práci nebo pracovní cesta. Každý volič
může  hlasovat  nejvíce  pro  tolik  kandidátů,  kolik  je  míst v radě
zaměstnanců;  jednomu kandidátu může dát pouze 1 hlas. Nedodrží-li tato
pravidla, je jeho hlas neplatný.

(5) Oprávnění volit a být volen mají všichni zaměstnanci zaměstnavatele
v pracovním poměru.

§ 284 [komentář]

(1)   Navrhovat  kandidáty  může  každý  zaměstnanec  zaměstnavatele  v
pracovním  poměru.  Návrh  podává  volební  komisi  písemně  a musí jej
doložit  písemným  souhlasem  kandidáta,  a  to  nejpozději  do termínu
stanoveného volební komisí.

(2)  Volby  se  neuskuteční  v  případě,  že volební komise neobdrží do
konečného termínu pro podání návrhů kandidátů

a) do rady zaměstnanců alespoň 3 návrhy,

b) na funkci zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
alespoň 1 návrh.

(3)  Členy rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany
zdraví  při  práci  jsou  do  předem určeného počtu zvoleni kandidáti s
největším počtem získaných platných hlasů. Kandidáti na dalších místech
jsou  náhradníky na tyto funkce; stávají se členy rady zaměstnanců nebo
zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci dnem, kdy se
tyto  funkce uvolní, a to v pořadí podle počtu získaných platných hlasů
ve volbách. Při rovnosti hlasů určí volební komise pořadí losem.

(4) Protokol o výsledku voleb uschovává zaměstnavatel po dobu 5 let ode
dne voleb.

(5)  Na  odvolání  člena  rady  zaměstnanců  nebo  zástupce  pro oblast
bezpečnosti  a ochrany zdraví při práci se přiměřeně použijí ustanovení
odstavců 1 až 4 a § 283.

§ 285 [komentář]

(1) Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel
může  podat  volební  komisi  písemnou  stížnost  na chyby a nedostatky
uvedené na kandidátní listině a navrhnout opravu, a to nejpozději 3 dny
přede  dnem  voleb.  Volební  komise  o  stížnosti  rozhodne  a  o svém
rozhodnutí  vyrozumí stěžovatele písemně do dne předcházejícího volbám.
Rozhodnutí komise je konečné a je vyloučeno z přezkoumání soudem.

(2) Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru a zaměstnavatel
se může podáním návrhu na vyslovení neplatnosti volby domáhat ochrany u
soudu  podle  zvláštního  zákona^79),  jestliže  má  za  to, že došlo k
porušení  zákona,  které  mohlo  podstatným  způsobem ovlivnit výsledek
voleb.  Návrh  je  třeba  podat  písemně  nejpozději  do  8 dnů ode dne
vyhlášení výsledků voleb.

(3) Jestliže soud rozhodl, že volby jsou neplatné, konají se nejpozději
do  3  měsíců  od právní moci rozhodnutí opakované volby. Členy volební
komise  při  opakovaných volbách jsou zaměstnanci podle § 283 odst. 2 s
vyloučením  těch  zaměstnanců, kteří působili ve volební komisi a kteří
byli kandidáty.

HLAVA IV

PŮSOBNOST  ODBOROVÝCH  ORGANIZACÍ V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH V JEDNÁNÍ
ZA ZAMĚSTNANCE A INFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁNÍ

§ 286 [komentář]

(1)   Působí-li   u   zaměstnavatele  více  odborových  organizací,  je
zaměstnavatel  povinen  v  případech  týkajících  se všech nebo většího
počtu  zaměstnanců,  kdy  tento  zákon  nebo  zvláštní  právní předpisy
vyžadují  informování,  projednání,  souhlas  nebo  dohodu  s odborovou
organizací,  plnit  tyto  povinnosti  vůči  všem odborovým organizacím,
nedohodne-li  se  s  nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo
vyslovení souhlasu.

(2)  Působí-li  u  zaměstnavatele  více odborových organizací, jedná za
zaměstnance   v  pracovněprávních  vztazích  ve  vztahu  k  jednotlivým
zaměstnancům   odborová  organizace,  jíž  je  zaměstnanec  členem.  Za
zaměstnance,  který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních
vztazích  odborová  organizace  s  největším počtem členů, kteří jsou u
zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak.

§ 287 [komentář]

Informování a projednání

(1) Zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci o

a)   vývoji  mezd  nebo  platů,  průměrné  mzdy  nebo  platu  a  jejích
jednotlivých   složek  včetně  členění  podle  jednotlivých  profesních
skupin, není-li dohodnuto jinak,

b) záležitostech uvedených v § 279.

(2) Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací

a) ekonomickou situaci zaměstnavatele,

b) množství práce a pracovní tempo (§ 300),

c) změny organizace práce,

d) systém odměňování a hodnocení zaměstnanců,

e) systém školení a vzdělávání zaměstnanců,

f)  opatření  k  vytváření  podmínek  pro  zaměstnávání fyzických osob,
zejména  mladistvých,  osob  pečujících  o  dítě  mladší  než  15 let a
fyzických osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí
péče  o  zaměstnance,  opatření  ke zlepšení hygieny práce a pracovního
prostředí,  organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb
zaměstnanců,

g) další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců,

h) záležitosti uvedené v § 280.

HLAVA V

PŘÍSTUP K NADNÁRODNÍM INFORMACÍM

§ 288 [komentář]

(1)  Právo  zaměstnanců  zaměstnavatelů s působností na území členského
státu Evropské unie na nadnárodní informace a projednání se uskutečňuje
ujednaným   postupem   pro   nadnárodní  informace  a  projednání  nebo
prostřednictvím evropské rady zaměstnanců. Evropská rada zaměstnanců se
ustavuje na základě ujednání vyjednávacího výboru s ústředím nebo podle
§  296.  Zaměstnavatel  s  působností na území členských států Evropské
unie  je povinen vytvořit na svůj náklad podmínky pro ustavení a řádnou
činnost  vyjednávacího  výboru,  evropské  rady  zaměstnanců  nebo jiný
ujednaný  postup  pro nadnárodní informace a projednání, zejména hradit
náklady  na  organizování schůzí, tlumočení, cestovné a ubytování členů
související  s  jejich  řádnou činností a náklady na 1 odborníka, pokud
není s ústředím dohodnuta úhrada dalších nákladů.

(2) Povinnost poskytovat nadnárodní informace a projednání podle tohoto
zákona se vztahuje

a)  na  zaměstnavatele  a  skupiny zaměstnavatelů s působností na území
členského státu Evropské unie se sídlem v České republice,

b) na organizační složky zaměstnavatele s působností na území členského
státu Evropské unie umístěné v České republice^80),

c)  na  reprezentanty  zaměstnavatele  nebo  skupiny  zaměstnavatelů  s
působností  na území členských států Evropské unie podle § 289 odst. 2,
kteří  mají  sídlo  v  České  republice, pokud není v tomto zákoně dále
stanoveno jinak.

(3)  Členským  státem  se  pro  účely tohoto zákona rozumí členský stát
Evropské unie.

(4) Zaměstnavatelem s působností na území členských států Evropské unie
se pro účely tohoto zákona rozumí zaměstnavatel, který má alespoň 1 000
zaměstnanců v členských státech a alespoň ve 2 členských státech po 150
zaměstnancích.

(5)  Skupinou  zaměstnavatelů  s  působností  na  území členských států
Evropské  unie  se  pro  účely tohoto zákona rozumí více zaměstnavatelů
spojených  jedním  řídícím  zaměstnavatelem, která splňuje alespoň tyto
požadavky:

a) 1 000 zaměstnanců ve všech členských státech,

b)  2  zaměstnavatelé mají sídlo nebo umístěnou organizační složku ve 2
různých členských státech a

c)  2  zaměstnavatelé ve 2 různých členských státech zaměstnávají každý
alespoň 150 zaměstnanců.

§ 289 [komentář]

(1)   Řídícím   zaměstnavatelem  se  pro  účely  tohoto  zákona  rozumí
zaměstnavatel,  který  může  přímo  nebo nepřímo řídit jiného nebo jiné
zaměstnavatele    skupiny    zaměstnavatelů   (řízený   zaměstnavatel).
Rozhodující  pro  určení,  zda se jedná o řídícího zaměstnavatele, jsou
právní  předpisy  členského  státu,  podle  kterého byl zaměstnavatel s
působností  na  území  členského  státu Evropské unie založen. Nebyl-li
zaměstnavatel  s  působností  na  území  členských  států Evropské unie
založen  podle  právních předpisů členského státu, jsou rozhodující pro
určení,  zda  se  jedná  o  řídícího  zaměstnavatele,  právní  předpisy
členského  státu,  na jehož území má sídlo nebo je umístěn reprezentant
tohoto  zaměstnavatele,  a není-li reprezentant určen, jsou rozhodující
právní  předpisy  členského  státu,  na  jehož  území  má sídlo nebo je
umístěno  ústředí zaměstnavatele, který zaměstnává nejvíce zaměstnanců.
Za  řídícího  se  považuje  zaměstnavatel,  který  ve  vztahu  k jinému
zaměstnavateli skupiny zaměstnavatelů přímo nebo nepřímo

a)  může  jmenovat  více  než  polovinu  členů správního, řídícího nebo
dozorčího orgánu tohoto zaměstnavatele,

b) disponuje většinou hlasovacích práv u tohoto zaměstnavatele, nebo

c) vlastní většinový podíl na základním kapitálu tohoto zaměstnavatele,

pokud  se neprokáže, že jiný zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů má
vliv   silnější.  Jestliže  ve  skupině  zaměstnavatelů  existuje  více
zaměstnavatelů,  kteří  splňují tyto požadavky, řídící zaměstnavatel se
určí  podle těchto požadavků v pořadí uvedeném ve větě druhé. Pro tento
účel  práva  řídícího  zaměstnavatele týkající se hlasování a jmenování
zahrnují  též  práva  jakýchkoli  řízených zaměstnavatelů a práva všech
osob  nebo  orgánů,  které  jednají jménem řídícího zaměstnavatele nebo
řízeného  zaměstnavatele. Za řídícího zaměstnavatele se však nepovažuje
zaměstnavatel  ve vztahu k jinému zaměstnavateli, v němž má účast podle
článku 3 odst. 5 písm. a) nebo c) nařízení Rady (ES) č. 139/2004 ze dne
20.   ledna   2004   o  kontrole  spojování  podniků  („nařízení  ES  o
spojování“).  Toto  ustanovení  se nepoužije na právní vztahy vzniklé v
případě insolvenčního řízení^21a).

(2)  Ústředím  se  pro  účely  tohoto  zákona  rozumí  zaměstnavatel  s
působností   na   území   členských   států   Evropské  unie  a  řídící
zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů s působností na území členských
států  Evropské  unie. Nemá-li ústředí sídlo v členském státu, považuje
se  pro účely tohoto zákona za ústředí reprezentant jmenovaný ústředím.
Není-li   tento   reprezentant   jmenován,   považuje   se  za  ústředí
zaměstnavatel s největším počtem zaměstnanců v členských státech.

(3)  Informace a projednání se týkají jen zaměstnavatelů se sídlem nebo
umístěním organizační složky v členském státu, pokud není ujednán širší
rozsah.

(4)  Počet  zaměstnanců  se  pro tyto účely stanoví jako průměrný počet
zaměstnanců  během  předchozích  2  let  ode  dne  podání  žádosti nebo
zahájení  jednání  ústředím  podle  §  290  odst. 2. Ústředí je povinno
zaměstnancům  nebo  jejich  zástupcům  poskytnout  informace o celkovém
počtu  zaměstnanců  a  jejich  složení pro účely zjištění, zda je možno
ustavit  evropskou  radu  zaměstnanců,  nebo jiný postup pro nadnárodní
informace  a  projednání.  Zaměstnanci  nebo jejich představitelé mohou
požádat  o  tyto  informace  svého  zaměstnavatele, který je povinen je
získat od ústředí.

(5)  Pro  členy  vyjednávacího  výboru,  evropské rady zaměstnanců nebo
zástupce  zaměstnanců  podle  jiného  ujednaného  postupu,  jakož i pro
zaměstnavatele  platí  §  276 odst. 2, 3 a 4, pokud ujednání o evropské
radě zaměstnanců nebo ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace
a  projednání  nebo  úprava  členského  státu, v němž má sídlo ústředí,
nestanoví výhodnější podmínky.

§ 290 [komentář]

(1)  Vyjednávací  výbor  se  ustavuje,  aby za zaměstnance vyjednával s
ústředím  o  ujednání  o  ustavení  evropské rady zaměstnanců nebo jiný
postup pro nadnárodní informace a projednání.

(2)  Jednání  o  ustavení vyjednávacího výboru zahájí ústředí z vlastní
iniciativy nebo na písemnou žádost alespoň 100 zaměstnanců alespoň ze 2
zaměstnavatelů  umístěných  nejméně ve 2 různých členských státech nebo
na písemnou žádost jejich zástupců.

(3)  Vyjednávací  výbor  je  složen  nejméně ze 3 a nejvíce z 18 členů;
počet  18  členů může být překročen jen tak, aby každý členský stát, na
jehož  území  má  zaměstnavatel s působností na území Evropské unie své
sídlo  nebo  umístění  organizační složky, byl zastoupen jedním členem.
Členy vyjednávacího výboru jsou zaměstnanci zaměstnavatele nebo skupiny
zaměstnavatelů  působících  na  území  členských  států  Evropské unie.
Zaměstnanci  zaměstnavatele  z území každého členského státu, v němž má
zaměstnavatel   nebo  skupina  zaměstnavatelů  s  působností  na  území
členských  států  Evropské unie sídlo nebo umístění organizační složky,
jsou  zastoupeni  jedním  členem.  Další  člen je vyslán za zaměstnance
zaměstnavatele  z  území  každého  členského státu, kde je alespoň 25 %
zaměstnanců,  další  2  členové  za  zaměstnance zaměstnavatele z území
každého  členského  státu,  kde  je alespoň 50 % zaměstnanců, a 3 další
členové  za  zaměstnance  zaměstnavatele  z území každého státu, kde je
alespoň  75  %  všech zaměstnanců. Má-li ústředí sídlo v jiném členském
státu, použijí se pro zastoupení dalších členů předpisy tohoto státu.

(4) Členy vyjednávacího výboru za zaměstnance v České republice jmenují
zástupci  zaměstnanců  na  společném  zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo
nepůsobí-li  u  některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si
zaměstnanci  tohoto  zaměstnavatele  zástupce,  který  se za ně účastní
společného  zasedání.  Rozdělení  hlasů  na  společném zasedání se určí
poměrně  podle  počtu zaměstnanců, za které zástupce zaměstnanců jedná.
Působí-li  u  zaměstnavatele  více  odborových  organizací, platí § 286
odst. 2 obdobně. Působí-li u zaměstnavatele po přechodnou dobu odborová
organizace  a  rada  zaměstnanců,  členy  vyjednávacího  výboru jmenuje
odborová  organizace.  Není-li  nutné  společné  zasedání, postupuje se
obdobně při jmenování nebo volbě člena vyjednávacího výboru.

(5)  Ustanovení  odstavce 4 platí i v případě, kdy je v České republice
umístěna  pouze organizační složka zaměstnavatele s působností na území
členských států Evropské unie.

§ 291 [komentář]

(1)  Vyjednávací  výbor  doručí  zaměstnavateli  a  ústředí informaci o
jmenovaných  a  zvolených  členech.  Ústředí  svolá  ustavující  schůzi
vyjednávacího  výboru  bez  zbytečného  odkladu  po tom, kdy je mu tato
informace  doručena.  Na  ustavující  schůzi si vyjednávací výbor zvolí
předsedu.  Před  každým  jednáním s ústředím má vyjednávací výbor právo
sejít  se  na  odděleném zasedání. Jestliže je to nezbytně nutně třeba,
může si k jednání přizvat odborníky.

(2)  Není-li  v  tomto  zákoně  dále stanoveno jinak, vyjednávací výbor
přijímá usnesení většinou všech hlasů všech členů.

(3)  Jednání  mezi  ústředím  a  vyjednávacím  výborem, evropskou radou
zaměstnanců   a  orgánem  zabezpečujícím  jiný  postup  pro  nadnárodní
informace a projednání musí být vedeno s cílem dosáhnout shody.

(4)  Místa  a  data  společných  jednání  jsou  předmětem ujednání mezi
vyjednávacím  výborem  a  ústředím.  O  místu a datu společných jednání
informuje  ústředí  zaměstnavatele.  Náklady  na  činnost vyjednávacího
výboru hradí zaměstnavatel.

§ 292 [komentář]

Vyjednávací  výbor se může usnést nejméně dvoutřetinovou většinou hlasů
všech  svých  členů,  že  vyjednávání  nebude zahájeno nebo že zahájené
jednání  bude  ukončeno.  Sepíše  o  tom  zápis, který podepíší všichni
členové  vyjednávacího  výboru.  Stejnopis  zápisu zašle výbor ústředí,
které  o  této  skutečnosti informuje zaměstnavatele a zaměstnance nebo
jejich  zástupce.  Nová  žádost  podle  §  290  odst. 2 může být podána
nejdříve za 2 roky po tomto usnesení, pokud ústředí a vyjednávací výbor
neujednají kratší dobu.

§ 293 [komentář]

(1)  Ústředí  a vyjednávací výbor si mohou ujednat, že ustaví evropskou
radu  zaměstnanců,  anebo  si  mohou ujednat jiný postup pro nadnárodní
informace a projednání. Při tom nejsou vázáni § 296 až 298.

(2) Evropská rada zaměstnanců může být rozšířena o zástupce zaměstnanců
zaměstnavatele  ze  států,  které nejsou členy Evropských společenství,
jestliže to ústředí a vyjednávací výbor ujednají.

§ 294 [komentář]

Evropská rada zaměstnanců ustavená ujednáním

Ujednání  o evropské radě zaměstnanců musí být písemné a musí obsahovat
zejména

a) určení všech zaměstnavatelů, na které se vztahuje,

b)  způsob  ustavení  a složení evropské rady zaměstnanců, počet členů,
náhradníků, délku funkčního období,

c) místo, četnost a trvání jednání evropské rady zaměstnanců,

d)  úkoly,  oprávnění a povinnosti evropské rady zaměstnanců, ústředí a
zaměstnavatelů při výkonu práva zaměstnanců na informace a projednání,

e) způsob svolávání schůzí,

f) způsob financování nákladů na činnost evropské rady zaměstnanců,

g) ustanovení o postupu při organizačních změnách,

h)  dobu  účinnosti  ujednání  o evropské radě zaměstnanců a o možnosti
změn ujednání, včetně přechodných ustanovení.

§ 295 [komentář]

Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání

Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání musí být
písemné a musí obsahovat zejména

a)  předmět  informací a projednání, především nadnárodního charakteru,
které se týkají důležitých zájmů zaměstnanců,

b)  způsob a zajištění možnosti zástupců zaměstnanců společně projednat
informace, které jim ústředí poskytne,

c)  způsob  a zajištění projednávání s ústředím nebo s jiným příslušným
stupněm řízení.

Evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona

§ 296 [komentář]

(1) Evropská rada zaměstnanců podle tohoto zákona se ustaví,
jestliže

a) to společně ujednají ústředí a vyjednávací výbor,

b)  ústředí  odmítá  zahájit jednání po dobu 6 měsíců od podání žádosti
zaměstnanců  podle  §  290 odst. 2 o ustavení evropské rady zaměstnanců
nebo jiného postupu pro nadnárodní informace a projednání, nebo

c) do 3 let od podání žádosti podle § 290 odst. 2 ústředí a vyjednávací
výbor  nedosáhly  ujednání o postupu a vyjednávací výbor se neusnesl na
skončení vyjednávání podle § 292.

(2)   Evropskou   radu  zaměstnanců  jmenují  ze  zaměstnanců  zástupci
zaměstnanců  na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li
u  některého  zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci
tohoto  zaměstnavatele  zástupce,  který  se  za  ně účastní společného
zasedání.  Působí-li  u zaměstnavatele více zástupců zaměstnanců, zvolí
si  z  nich  zaměstnanci  společného  zástupce,  který se za ně účastní
společného  zasedání.  Rozdělení  hlasů  na  společném zasedání se určí
poměrně podle počtu zastupovaných zaměstnanců.

(3)  Evropská  rada  zaměstnanců má nejméně 3 členy a nejvíce 30 členů.
Zaměstnanci  zaměstnavatele  z  každého členského státu mají zastoupení
jedním  členem.  Jestliže  má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů
méně  než  10  000  zaměstnanců  v  členských  státech, pak zaměstnanci
zaměstnavatele   z  každého  členského  státu,  kde  je  alespoň  20  %
zaměstnanců, budou zastoupeni dalším členem. Zaměstnanci zaměstnavatele
z  každého  členského  státu,  kde  je  alespoň 30 % zaměstnanců, budou
zastoupeni  dalšími 2 členy, kde je alespoň 40 % zaměstnanců, 3 dalšími
členy,  a kde je alespoň 50 % zaměstnanců, 4 dalšími členy. Zaměstnanci
zaměstnavatele   z  každého  členského  státu,  kde  je  alespoň  60  %
zaměstnanců,  jsou  zastoupeni  5  dalšími  členy,  kde je alespoň 70 %
zaměstnanců,  6  dalšími  členy,  a  kde je alespoň 80 % zaměstnanců, 7
dalšími  členy.  Má-li ústředí sídlo v jiném členském státu, použijí se
pro zastoupení dalšími členy předpisy tohoto státu.

(4)  Jestliže má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů s působností
na   území   členských  států  Evropské  unie  celkem  alespoň  10  000
zaměstnanců  v členských státech, pak jsou zaměstnanci zaměstnavatele z
každého  členského  státu,  kde je alespoň 20 % zaměstnanců, zastoupeni
dalším  členem.  Zaměstnanci  zaměstnavatele z každého členského státu,
kde  je  alespoň  30 % zaměstnanců, 3 dalšími členy, z členského státu,
kde  je  alespoň  40 % zaměstnanců, 5 dalšími členy, z členského státu,
kde   je  alespoň  50  %  zaměstnanců,  7  dalšími  členy.  Zaměstnanci
zaměstnavatele   z  každého  členského  státu,  kde  je  alespoň  60  %
zaměstnanců, jsou zastoupeni 9 dalšími členy, z členského státu, kde je
alespoň  70 % zaměstnanců, 11 dalšími členy a z členského státu, kde je
alespoň 80 % zaměstnanců, 13 dalšími členy. Má-li ústředí sídlo v jiném
členském státu, použijí se pro zastoupení dalšími členy předpisy tohoto
státu.

§ 297 [komentář]

(1)  Členy  evropské  rady  zaměstnanců  v  České  republice jmenují ze
zaměstnanců  zaměstnavatele zástupce zaměstnanců na společném zasedání.
Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci
zaměstnanců,  zvolí  si  zaměstnanci  zástupce,  který se za ně účastní
společného  zasedání.  Rozdělení  hlasů  na  společném zasedání se určí
poměrně  podle  počtu zaměstnanců, za které zástupce zaměstnanců jedná.
Působí-li  u  zaměstnavatele  více  odborových  organizací, platí § 286
odst. 2 obdobně. Působí-li u zaměstnavatele po přechodnou dobu odborová
organizace  a  rada  zaměstnanců,  členy  vyjednávacího  výboru jmenuje
odborová  organizace.  Není-li  nutné  společné  zasedání, postupuje se
obdobně při jmenování nebo volbě člena evropské rady zaměstnanců.

(2)  Ustanovení  odstavce 4 platí i v případě, kdy je v České republice
umístěna  pouze organizační složka zaměstnavatele s působností na území
členských států Evropské unie.

(3)  Jména  a  příjmení  svých  členů  a jejich adresy do zaměstnání je
evropská  rada  zaměstnanců  povinna  bez  zbytečného  odkladu  oznámit
ústředí,   které  tuto  informaci  předá  zaměstnavatelům  a  zástupcům
zaměstnanců, popřípadě zaměstnancům.

(4) Funkční období evropské rady zaměstnanců trvá 4 roky. Po uplynutí 4
let  od ustavující schůze hlasuje evropská rada zaměstnanců, zda bude s
ústředím vyjednávat podle § 290 a 291, nebo zda se ustaví evropská rada
zaměstnanců   podle   tohoto   ustanovení.   Rozhodnutí   přijímá  rada
dvoutřetinovou  většinou  všech  jmenovaných  členů. Pro vyjednávání se
použije obdobně § 290 a 291.

(5)  Nejméně  jednou  za  kalendářní  rok je ústředí povinno na základě
zprávy, kterou vypracuje, projednat s evropskou radou zaměstnanců

a)  organizační uspořádání zaměstnavatele a jeho ekonomickou a finanční
situaci,

b) pravděpodobný vývoj činnosti, výroby, prodeje a zaměstnanosti,

c) investice a podstatné změny organizace práce a technologie,

d) zrušení nebo zánik zaměstnavatele, převody zaměstnavatele nebo části
jeho   činnosti,  jeho  důvody,  podstatné  důsledky  a  opatření  vůči
zaměstnancům,

e)  hromadné  propouštění, jeho důvody, počty, strukturu a podmínky pro
určení  zaměstnanců,  s nimiž má být rozvázán pracovní poměr, a plnění,
která mají zaměstnancům příslušet kromě plnění vyplývajících z právních
předpisů.

Ústředí zašle zprávu také zaměstnavateli.

(6) Jestliže vzniknou výjimečné okolnosti, které mají podstatný vliv na
zájmy zaměstnanců, je ústředí povinno bez zbytečného odkladu informovat
evropskou  radu  zaměstnanců  a  na její žádost s ní projednat potřebná
opatření.  Je-li ustaven výbor podle § 298 odst. 2, může ústředí jednat
s  tímto  výborem. Členům evropské rady zaměstnanců, kteří byli zvoleni
nebo  jmenováni  za  zaměstnavatele, kterého se mají opatření týkat, je
však  ústředí  povinno  umožnit  účast na tomto projednání. Výjimečnými
okolnostmi se rozumí zejména

a) zrušení, zánik nebo převod zaměstnavatele nebo jeho části,

b) hromadné propouštění (§ 62).

(7)  Ústředí je povinno písemně informovat evropskou radu zaměstnanců a
projednávat  s ní záležitosti stanovené v odstavcích 4 a 5, jestliže se
týkají  alespoň  2  zaměstnavatelů se sídlem nebo umístěním organizační
složky   ve  2  různých  členských  státech;  oprávnění  evropské  rady
zaměstnanců  se  vztahují jen na záležitosti, které se týkají členských
států.

Závěrečná ustanovení o evropské radě zaměstnanců

§ 298 [komentář]

(1)  Ústředí je povinno bez zbytečného odkladu svolat ustavující schůzi
evropské  rady zaměstnanců. Na této schůzi si rada zvolí svého předsedu
a jeho zástupce.

(2)  Předseda a za jeho nepřítomnosti jeho zástupce zastupuje evropskou
radu  zaměstnanců  navenek  a  řídí  její  běžnou  činnost. Jestliže to
považuje  za  nutné,  ustaví  rada  tříčlenný  výbor, který se skládá z
předsedy  a  2  dalších  členů.  Členové  výboru  musí být alespoň ze 2
členských států. Výbor řídí běžnou činnost.

(3)  Evropská  rada  zaměstnanců  má  právo  se  sejít  bez přítomnosti
příslušných  vedoucích  zaměstnanců  k  projednání  informací, které jí
předává  ústředí. Datum a místo jednání je předmětem dohody s ústředím.
Jednání   evropské   rady   zaměstnanců  je  neveřejné.  Evropská  rada
zaměstnanců si může přizvat odborníky, je-li to nezbytně nutné k plnění
jejích  úkolů.  Může  si  též  přizvat  vedoucí  zaměstnance  k  podání
dodatečných informací a vysvětlení.

(4) Není-li stanoveno jinak, evropská rada zaměstnanců může rozhodovat,
je-li  přítomna nadpoloviční většina jejích členů; rozhodnutí rady jsou
přijímána nadpoloviční většinou hlasů přítomných členů rady.

(5)  Evropská rada zaměstnanců si může stanovit jednací řád, který musí
být písemný a musí být přijat většinou hlasů všech členů rady.

§ 299 [komentář]

Ustanovení  §  288  až  298  se  nepoužijí  pro  evropskou společnost a
evropskou   družstevní   společnost,   pokud  zvláštní  právní  předpis
nestanoví jinak^82).

ČÁST TŘINÁCTÁ

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ

HLAVA I

MNOŽSTVÍ PRÁCE A PRACOVNÍ TEMPO

§ 300 [komentář]

(1)  Zaměstnavatel  je  povinen  při určení množství požadované práce a
pracovního  tempa  vzít  v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti
zaměstnance,  předpisy  k  zajištění  bezpečnosti  a ochrany zdraví při
práci  a  čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech. Množství požadované
práce a pracovní tempo je možné určit také normou spotřeby práce.

(2) Zaměstnavatel je povinen zabezpečit, aby podmínky podle odstavce 1,
popřípadě norma spotřeby práce, byla-li jím určena, byly vytvořeny před
zahájením práce.

(3) Množství požadované práce a pracovní tempo, popřípadě zavedení nebo
změnu  normy  spotřeby práce určuje zaměstnavatel, nejsou-li sjednány v
kolektivní smlouvě, po projednání s odborovou organizací.

HLAVA II

ZÁKLADNÍ  POVINNOSTI  ZAMĚSTNANCŮ A VEDOUCÍCH ZAMĚSTNANCŮ VYPLÝVAJÍCÍ Z
PRACOVNÍHO  POMĚRU  NEBO  DOHOD O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR,
ZVLÁŠTNÍ  POVINNOSTI  NĚKTERÝCH  ZAMĚSTNANCŮ  A  VÝKON  JINÉ  VÝDĚLEČNÉ
ČINNOSTI

§ 301 [komentář]

Zaměstnanci jsou povinni

a)  pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny
nadřízených  vydané  v  souladu  s  právními předpisy a spolupracovat s
ostatními zaměstnanci,

b)  využívat  pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených
prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,

c)  dodržovat  právní  předpisy  vztahující se k práci jimi vykonávané;
dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud
s nimi byli řádně seznámeni,

d)  řádně  hospodařit  s  prostředky  svěřenými  jim  zaměstnavatelem a
střežit  a  ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou,
zničením   a  zneužitím  a  nejednat  v  rozporu  s  oprávněnými  zájmy
zaměstnavatele.

§ 302 [komentář]

Vedoucí zaměstnanci jsou dále povinni

a)  řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich
pracovní výkonnost a pracovní výsledky,

b) co nejlépe organizovat práci,

c)  vytvářet  příznivé  pracovní  podmínky  a  zajišťovat  bezpečnost a
ochranu zdraví při práci,

d) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle tohoto zákona,

e) vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců,

f) zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů,

g) zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.

§ 303 [komentář]

(1) Zaměstnanci

a) ve správních úřadech,

b) zaměstnanci v

1. Policii České republiky,

2. ozbrojených silách České republiky^83),

3. Bezpečnostní informační službě,

4. Úřadu pro zahraniční styky a informace,

5. Vězeňské službě České republiky,

6. Probační a mediační službě,

7. Kanceláři prezidenta republiky,

8. Kanceláři Poslanecké sněmovny,

9. Kanceláři Senátu,

10. Kanceláři Veřejného ochránce práv,

11. Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových,

12.   České  správě  sociálního  zabezpečení  a  v  okresních  správách
sociálního zabezpečení,

13. Nejvyšším kontrolním úřadu,

14. Úřadu pro ochranu osobních údajů,

15. Ústavu pro studium totalitních režimů,

16. chráněných krajinných oblastech a národních parcích,

c) zaměstnanci u soudů a státních zastupitelství,

d) zaměstnanci

1. České národní banky,

2. státních fondů,

e) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení

1. do obecního úřadu,

2. městského úřadu,

3.  magistrátu  statutárního  města  nebo  magistrátu  územně členěného
statutárního  města,  úřadu  městského  obvodu nebo úřadu městské části
územně členěného statutárního města,

4. krajského úřadu,

5. Magistrátu hlavního města Prahy a úřadu městské části hlavního města
Prahy,

s  výjimkou  úředníků  územních  samosprávných  celků  podle zvláštního
právního předpisu^84),

f) zaměstnanci územních samosprávných celků zařazení v obecní policii,

g)  zaměstnanci škol zřizovaných Ministerstvem vnitra^85) a zaměstnanci
Policejní akademie České republiky^86), mají zvýšené povinnosti uvedené
v odstavci 2.

(2) Zaměstnanci uvedení v odstavci 1 jsou dále povinni

a) jednat a rozhodovat nestranně a zdržet se při výkonu práce všeho, co
by mohlo ohrozit důvěru v nestrannost rozhodování,

b)  zachovávat  mlčenlivost  o  skutečnostech, o nichž se dozvěděli při
výkonu  zaměstnání  a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným
osobám;  to  neplatí,  pokud byli této povinnosti zproštěni statutárním
orgánem nebo jím pověřeným vedoucím zaměstnancem, nestanoví-li zvláštní
právní předpis jinak,

c) v souvislosti s výkonem zaměstnání nepřijímat dary nebo jiné výhody,
s  výjimkou darů nebo výhod poskytovaných zaměstnavatelem, u něhož jsou
zaměstnáni, nebo na základě právních předpisů,

d)  zdržet se jednání, které by mohlo vést ke střetu veřejného zájmu se
zájmy  osobními, zejména nezneužívat informací nabytých v souvislosti s
výkonem zaměstnání ve prospěch vlastní nebo někoho jiného.

(3)  Zaměstnanci  uvedení  v odstavci 1 nesmějí být členy řídících nebo
kontrolních   orgánů   právnických  osob  provozujících  podnikatelskou
činnost;   to   neplatí,   pokud   do   takového  orgánu  byli  vysláni
zaměstnavatelem,  u  něhož  jsou  zaměstnáni,  a  v souvislosti s tímto
členstvím  nepobírají  odměnu  od příslušné právnické osoby provozující
podnikatelskou činnost.

(4)   Zaměstnanci  uvedení  v  odstavci  1  mohou  podnikat^87)  jen  s
předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni.

(5)  Omezení  stanovené v odstavci 4 se nevztahuje na činnost vědeckou,
pedagogickou,  publicistickou,  literární  nebo  uměleckou  a na správu
vlastního majetku.

(6)  Ustanovení  odstavců  1  až  5  se  použijí,  pokud zvláštní zákon
nestanoví jinak^88).

§ 304 [komentář]

(1)   Zaměstnanci   mohou   vedle   svého   zaměstnání  vykonávaného  v
pracovněprávním  vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s
předmětem  činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho
předchozím písemným souhlasem.

(2)  Jestliže  zaměstnavatel  souhlas podle odstavce 1 odvolá, musí být
odvolání  písemné;  zaměstnavatel  je  povinen v něm uvést důvody změny
svého  rozhodnutí.  Zaměstnanec  je  pak povinen bez zbytečného odkladu
výdělečnou  činnost  skončit  způsobem vyplývajícím pro její skončení z
příslušných právních předpisů.

(3)  Omezení  stanovené  v  odstavci  1 se nevztahuje na výkon vědecké,
pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.

(4)  Ustanovení  odstavců  2  a  3  se  použijí,  pokud  zvláštní zákon
nestanoví jinak^88).

HLAVA III

VNITŘNÍ PŘEDPIS

§ 305 [komentář]

(1)  U zaměstnavatele může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová
práva  a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn
zaměstnanec.  Vnitřní  předpis  nesmí  ukládat  povinnosti  jednotlivým
zaměstnancům.

(2)  Vnitřní  předpis  musí  být  vydán  písemně, nesmí být v rozporu s
právními  předpisy  ani  být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela
nebo v dotčené části neplatný. Nejde-li o pracovní řád, vydá se vnitřní
předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku; vnitřní
předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu.

(3)  Vnitřní  předpis  je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho
zaměstnance.  Nabývá  účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve
však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.

(4)  Zaměstnavatel  je  povinen  zaměstnance seznámit s vydáním, změnou
nebo  zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis
musí  být  všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je
povinen  uschovat  vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby
jeho platnosti.

(5)  Jestliže zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo z
pracovněprávního  vztahu  uvedeného  v  § 3 větě druhé, zejména mzdové,
platové  nebo  ostatní  právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení
vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva.

§ 306 [komentář]

Pracovní řád

(1)  Pracovní  řád  je  zvláštním  druhem  vnitřního  předpisu; rozvádí
ustanovení  tohoto zákona, popřípadě zvláštních právních předpisů podle
zvláštních   podmínek   u   zaměstnavatele,   pokud  jde  o  povinnosti
zaměstnavatele  a  zaměstnance  vyplývající  z pracovněprávních vztahů.
Pracovní řád však nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců.

(2) Pracovní řád nemůže obsahovat úpravu podle § 305 odst. 1.

(3)  Zaměstnavatelé  uvedení  v § 303 odst. 1 jsou povinni pracovní řád
vydat.

(4)  Zaměstnavatel,  u  kterého  působí odborová organizace, může vydat
nebo  změnit  pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové
organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné.

(5)  Ministerstvo  školství,  mládeže  a  tělovýchovy  vydá  v dohodě s
Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhlášku, kterou stanoví pracovní
řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem
školství,  mládeže  a  tělovýchovy,  krajem, obcí a dobrovolným svazkem
obcí.

HLAVA IV

MZDOVÁ, PLATOVÁ A OSTATNÍ PRÁVA V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH

§ 307 [komentář]

(1)  Zakládá-li  výměr  (§  113  odst.  4 a § 136) právo zaměstnance na
plnění  v  pracovním  poměru  v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy,
popřípadě než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný.

(2)  Obsahuje-li  smlouva  nebo  vnitřní  předpis  úpravu mzdových nebo
platových  práv  a  ostatních  práv  v pracovněprávních vztazích, podle
kterých  má  zaměstnanci  příslušet více stejných práv, přísluší mu jen
jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí.

HLAVA V

AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ

§ 308 [komentář]

(1) Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance
agentury práce (§ 2 odst. 5) musí obsahovat

a)  jméno,  popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní
občanství,  datum  a  místo  narození  a  bydliště  dočasně přiděleného
zaměstnance,

b)  druh  práce,  kterou  bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat,
včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou
pro tento druh práce,

c)  určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat
práci u uživatele,

d) místo výkonu práce,

e)  den  nástupu  dočasně  přiděleného  zaměstnance  k  výkonu  práce u
uživatele,

f)   informace  o  pracovních  a  mzdových  nebo  platových  podmínkách
zaměstnance  uživatele,  který vykonává nebo by vykonával stejnou práci
jako  dočasně  přidělený  zaměstnanec,  s přihlédnutím ke kvalifikaci a
délce odborné praxe (dále jen „srovnatelný zaměstnanec“),

g)  podmínky,  za  nichž  může  být dočasné přidělení zaměstnancem nebo
uživatelem  ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; není
však  možné sjednat podmínky pro ukončení doby dočasného přidělení před
uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno pouze ve prospěch uživatele,

h)  číslo  a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno
povolení ke zprostředkování zaměstnání.

(2) Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance
agentury práce musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

§ 309 [komentář]

(1)  Po  dobu  dočasného  přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu
práce  u  uživatele  ukládá  zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly,
organizuje,  řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny,
vytváří  příznivé  pracovní  podmínky  a zajišťuje bezpečnost a ochranu
zdraví  při  práci  uživatel.  Uživatel  však  nesmí  vůči  zaměstnanci
agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce.

(2)  Agentura  práce  přiděluje  zaměstnance k dočasnému výkonu práce u
uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména

a) název a sídlo uživatele,

b) místo výkonu práce u uživatele,

c) dobu trvání dočasného přidělení,

d)   určení  vedoucího  zaměstnance  uživatele  oprávněného  přidělovat
zaměstnanci práci a kontrolovat ji,

e)  podmínky  jednostranného  prohlášení  o  ukončení výkonu práce před
uplynutím  doby  dočasného  přidělení,  byly-li  sjednány  v  dohodě  o
dočasném přidělení zaměstnance agentury práce [§ 308 odst. 1 písm. g)],

f)   informaci  o  pracovních  a  mzdových  nebo  platových  podmínkách
srovnatelného zaměstnance uživatele.

(3)  Dočasné  přidělení  končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno;
před  uplynutím  této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně
přiděleným  zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele
nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě
o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.

(4)  Jestliže  agentura  práce,  která  zaměstnance dočasně přidělila k
výkonu  práce u uživatele, uhradila zaměstnanci škodu, která mu vznikla
při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním u uživatele,
má  právo  na  náhradu  této  škody  vůči  tomuto uživateli, pokud se s
uživatelem nedohodne jinak.

(5)  Agentura  práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a
mzdové  podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou
nebo  by  byly  podmínky  srovnatelného zaměstnance. Pokud jsou po dobu
výkonu  práce  pro  uživatele  pracovní  nebo  mzdové  podmínky dočasně
přiděleného  zaměstnance  horší,  je  agentura  práce povinna na žádost
dočasně  přiděleného  zaměstnance,  popřípadě,  pokud  tuto  skutečnost
zjistí   jinak,  i  bez  žádosti,  zajistit  rovné  zacházení;  dočasně
přidělený  zaměstnanec  má právo se domáhat u agentury práce uspokojení
práv, která mu takto vznikla.

(6)  Agentura  práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu
práce  u  téhož  uživatele  na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po
sobě  jdoucích.  Toto  omezení  neplatí  v případech, kdy o to agenturu
práce  požádá  zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na
dobu  náhrady  za  zaměstnankyni  uživatele, která čerpá mateřskou nebo
rodičovskou  dovolenou,  nebo  za  zaměstnance  uživatele,  který čerpá
rodičovskou dovolenou.

(7)  Mají-li  být mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce přijata
opatření k vyšší ochraně majetku uživatele, nesmí být tato opatření pro
zaměstnance  agentury  práce  méně  výhodná, než je tomu podle § 252 až
256.

(8)  Rozsah  agenturního  zaměstnávání je možné omezit jen v kolektivní
smlouvě uzavřené u uživatele.

HLAVA VI

KONKURENČNÍ DOLOŽKA

§ 310 [komentář]

(1)  Byla-li  sjednána dohoda, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po
určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží
výkonu  výdělečné  činnosti,  která by byla shodná s předmětem činnosti
zaměstnavatele  nebo  která  by  měla  vůči  němu  soutěžní  povahu, je
součástí   dohody   závazek  zaměstnavatele,  že  zaměstnanci  poskytne
přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního
výdělku,  za  každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné
pozadu  za  měsíční  období,  pokud se účastníci nedohodli na jiné době
splatnosti.

(2) Dohodu podle odstavce 1 může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít,
jestliže  to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na
povahu  informací,  poznatků,  znalostí  pracovních  a  technologických
postupů,  které  získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití
při  činnosti  uvedené  v  odstavci  1 by mohlo zaměstnavateli závažným
způsobem  ztížit  jeho  činnost; jestliže byla se zaměstnancem sjednána
zkušební  doba  (§  35),  je  možné dohodu uzavřít nejdříve po uplynutí
zkušební doby, jinak je dohoda neplatná.

(3)  Byla-li  v dohodě podle odstavce 1 sjednána smluvní pokuta, kterou
je   zaměstnanec  zaměstnavateli  povinen  zaplatit,  jestliže  závazek
poruší,  zanikne  závazek  zaměstnance  zaplacením smluvní pokuty. Výše
smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v
odstavci 1.

(4)  Zaměstnavatel  může  od dohody podle odstavce 1 odstoupit pouze po
dobu trvání pracovního poměru zaměstnance.

(5)  Zaměstnanec  může  dohodu  podle odstavce 1 vypovědět, jestliže mu
zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po
uplynutí jeho splatnosti; dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce
následujícího po doručení výpovědi.

(6)  Dohoda  podle  odstavce  1  musí  být  uzavřena  písemně, jinak je
neplatná;  to  platí  obdobně  pro  odstoupení  od dohody a pro výpověď
dohody podle odstavců 4 a 5.

§ 311 [komentář]

Ustanovení  §  310  není  možné použít na pedagogické pracovníky škol a
školských   zařízení  zřizovaných  Ministerstvem  školství,  mládeže  a
tělovýchovy,  krajem,  obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem
činnosti  jsou  úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v
zařízeních sociálních služeb^89).

HLAVA VII

OSOBNÍ SPIS, POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ A PRACOVNÍ POSUDEK

§ 312 [komentář]

(1) Zaměstnavatel je oprávněn vést osobní spis zaměstnance. Osobní spis
smí  obsahovat  jen  písemnosti,  které jsou nezbytné pro výkon práce v
pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé.

(2)  Do  osobního  spisu mohou nahlížet vedoucí zaměstnanci, kteří jsou
zaměstnanci  nadřízeni.  Právo  nahlížet  do  osobního  spisu  má orgán
inspekce  práce,  úřad  práce,  soud,  státní zástupce, příslušný orgán
Policie  České  republiky,  Národní  bezpečnostní  úřad  a zpravodajské
služby.

(3)  Zaměstnanec  má právo nahlížet do svého osobního spisu, činit si z
něho  výpisky  a pořizovat si stejnopisy dokladů v něm obsažených, a to
na náklady zaměstnavatele.

§ 313 [komentář]

(1)  Při  skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je
zaměstnavatel  povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést
v něm

a)  údaje  o  zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o
pracovní činnosti a o době jejich trvání,

b) druh konaných prací,

c) dosaženou kvalifikaci,

d)  zda  byl  pracovněprávní  vztah  zaměstnavatelem  skončen  z důvodu
porušení  povinnosti  vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem,

e)  odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše
přípustné expoziční doby,

f)  zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak
vysoká  je  pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká
je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

g)  údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii
za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

(2)   Údaje  o  výši  průměrného  výdělku  a  o  dalších  skutečnostech
rozhodných  pro  posouzení  nároku  na podporu v nezaměstnanosti^90) je
zaměstnavatel   povinen   uvést   na  žádost  zaměstnance  v  odděleném
potvrzení.

§ 314 [komentář]

(1)  Požádá-li  zaměstnanec  zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní
činnosti  (pracovní  posudek),  je  zaměstnavatel  povinen  do  15  dnů
zaměstnanci  tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat
mu  jej  dříve,  než  v  době  2 měsíců před skončením jeho zaměstnání.
Pracovním  posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce
zaměstnance,  jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které
mají vztah k výkonu práce.

(2)  Jiné  informace  o  zaměstnanci  než  ty,  které mohou být obsahem
pracovního posudku (odstavec 1 věta druhá), je zaměstnavatel oprávněn o
zaměstnanci  podávat  pouze  s  jeho  souhlasem,  nestanoví-li zvláštní
právní předpis jinak.

§ 315 [komentář]

Nesouhlasí-li   zaměstnanec  s  obsahem  potvrzení  o  zaměstnání  nebo
pracovního  posudku,  může  se  domáhat  do  3 měsíců ode dne, kdy se o
jejich  obsahu  dověděl,  u  soudu,  aby  zaměstnavateli  bylo  uloženo
přiměřeně jej upravit.

HLAVA VIII

OCHRANA  MAJETKOVÝCH  ZÁJMŮ  ZAMĚSTNAVATELE  A  OCHRANA  OSOBNÍCH  PRÁV
ZAMĚSTNANCE

§ 316 [komentář]

(1)  Zaměstnanci  nesmějí  bez  souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou
osobní  potřebu  výrobní  a  pracovní  prostředky zaměstnavatele včetně
výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu
podle   věty   první  je  zaměstnavatel  oprávněn  přiměřeným  způsobem
kontrolovat.

(2)  Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní
povaze   činnosti  zaměstnavatele  narušovat  soukromí  zaměstnance  na
pracovištích   a   ve  společných  prostorách  zaměstnavatele  tím,  že
podrobuje  zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a
záznamu  jeho  telefonických  hovorů,  kontrole elektronické pošty nebo
kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.

(3)  Jestliže  je  u  zaměstnavatele  dán  závažný důvod spočívající ve
zvláštní  povaze  činnosti  zaměstnavatele,  který  odůvodňuje zavedení
kontrolních mechanismů podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen přímo
informovat   zaměstnance  o  rozsahu  kontroly  a  o  způsobech  jejího
provádění.

(4)  Zaměstnavatel  nesmí  vyžadovat  od  zaměstnance  informace, které
bezprostředně  nesouvisejí  s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem
uvedeným v § 3 větě druhé. Nesmí vyžadovat informace zejména o

a) těhotenství,

b) rodinných a majetkových poměrech,

c) sexuální orientaci,

d) původu,

e) členství v odborové organizaci,

f) členství v politických stranách nebo hnutích,

g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti,

h) trestněprávní bezúhonnosti;

to,  s výjimkou písmen c), d), e), f) a g), neplatí, jestliže je pro to
dán  věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a
je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento
zákon  nebo zvláštní právní předpis. Tyto informace nesmí zaměstnavatel
získávat ani prostřednictvím třetích osob.

HLAVA IX

ZVLÁŠTNÍ POVAHA PRÁCE NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ, VYLOUČENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍHO
VZTAHU  A  VYSLÁNÍ  K  VÝKONU  PRÁCE  NA  ÚZEMÍ  JINÉHO ČLENSKÉHO STÁTU
EVROPSKÉ UNIE

§ 317 [komentář]

Na  pracovněprávní  vztahy  zaměstnance,  který nepracuje na pracovišti
zaměstnavatele,   ale  podle  dohodnutých  podmínek  pro  něj  vykonává
sjednanou  práci  v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje
tento zákon s tím, že

a)  se  na  něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani
přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,

b)  při  jiných  důležitých  osobních  překážkách v práci mu nepřísluší
náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§
199  odst.  2)  nebo  jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro
účely  poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto
zaměstnance  stanovené  rozvržení  pracovní  doby  do  směn,  které  je
zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,

c)  mu  nepřísluší  mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas
ani  náhradní  volno  nebo  náhrada  mzdy  anebo  příplatek za práci ve
svátek.

§ 318 [komentář]

Pracovněprávní  vztah  uvedený v § 3 větě druhé nemůže být mezi manžely
nebo partnery^51a).

§ 319 [komentář]

(1)  Je-li zaměstnanec zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské
unie  vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb^91)
na  území  České republiky, vztahuje se na něho úprava České republiky,
pokud jde o

a) maximální délku pracovní doby a minimální dobu odpočinku,

b) minimální délku dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část,

c) minimální mzdu, příslušnou nejnižší úroveň zaručené mzdy a příplatky
za práci přesčas,

d) bezpečnost a ochranu zdraví při práci,

e)  pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň, které kojí,
a  zaměstnankyň  do  konce  devátého  měsíce  po  porodu  a mladistvých
zaměstnanců,

f)   rovné   zacházení   se   zaměstnanci  a  zaměstnankyněmi  a  zákaz
diskriminace,

g) pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání.

Věta  první se nepoužije, jsou-li práva vyplývající z právních předpisů
členského  státu Evropské unie, z něhož byl zaměstnanec vyslán k výkonu
práce  v  rámci  nadnárodního  poskytování služeb, pro něho výhodnější.
Výhodnost  se posuzuje u každého práva vyplývajícího z pracovněprávního
vztahu samostatně.

(2)  Ustanovení  odstavce  1  písm. b) a c) se nepoužijí, jestliže doba
vyslání  zaměstnance  k  výkonu  práce v rámci nadnárodního poskytování
služeb  v  České republice nepřesáhne celkově dobu 30 dnů v kalendářním
roce. To neplatí, jestliže je zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci
nadnárodního poskytování služeb agenturou práce.

HLAVA X

OPRÁVNĚNÍ ODBOROVÝCH ORGANIZACÍ, ORGANIZACÍ ZAMĚSTNAVATELŮ A KONTROLA V
PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH

§ 320 [komentář]

(1)  Návrhy  zákonů  a návrhy ostatních právních předpisů týkajících se
důležitých   zájmů   pracujících,   zejména  hospodářských,  výrobních,
pracovních, mzdových, kulturních a sociálních podmínek, se projednávají
s   příslušnými  odborovými  organizacemi  a  příslušnými  organizacemi
zaměstnavatelů.

(2)  Ústřední  správní  úřady,  které vydávají prováděcí pracovněprávní
předpisy,   činí  tak  po  jejich  projednání  s  příslušnou  odborovou
organizací a s příslušnou organizací zaměstnavatelů.

(3)  Příslušné  státní  orgány  projednávají  s odborovými organizacemi
otázky  týkající  se  pracovních  a  životních  podmínek  zaměstnanců a
poskytují odborovým organizacím potřebné informace.

(4)  Odborové  organizace  jednající  v  pracovněprávních  vztazích  za
zaměstnance   státu^6),   příspěvkových  organizací^15),^92),  státních
fondů^14) a územních samosprávných celků^40) mají právo zejména

a)   jednat   a  zaujmout  stanoviska  k  návrhům  ve  věcech  podmínek
zaměstnávání zaměstnanců a počtu zaměstnanců,

b)  podávat  návrhy,  jednat  a zaujmout stanoviska k návrhům ve věcech
zlepšení podmínek výkonu práce a odměňování.

§ 321 [komentář]

(1)  Odborové  organizace  dbají  o  dodržování tohoto zákona, zákona o
zaměstnanosti,  právních  předpisů  o  bezpečnosti a ochraně zdraví při
práci a ostatních pracovněprávních předpisů.

(2) zrušen

(3) zrušen

(4) zrušen

§ 322 [komentář]

(1)  Odborové  organizace  mají  právo  vykonávat  kontrolu  nad stavem
bezpečnosti  a  ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů.
Zaměstnavatel  je  povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a
za tím účelem jí

a)   zajistit  možnost  prověření  toho,  jak  zaměstnavatel  plní  své
povinnosti  v  péči  o  bezpečnost  a  ochranu  zdraví  při práci a zda
soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci,

b)   zajistit  možnost  pravidelně  prověřovat  pracoviště  a  zařízení
zaměstnavatelů pro zaměstnance a kontrolovat hospodaření zaměstnavatelů
s osobními ochrannými pracovními prostředky,

c)  zajistit  možnost prověření toho, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje
pracovní úrazy,

d)  zajistit  možnost  účastnit se zjišťování příčin pracovních úrazů a
nemocí z povolání, popřípadě je objasňovat,

e)  umožnit  zúčastňovat  se  jednání  o otázkách bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci.

(2) zrušen

(3) zrušen

(4)  Náklady vzniklé výkonem kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví
při práci hradí stát.

§ 323 [komentář]

Výkon  kontroly  v  pracovněprávních  vztazích upravují zvláštní právní
předpisy^36).

HLAVA XI

BEZDŮVODNÉ OBOHACENÍ

§ 324 [komentář]

Bezdůvodné  obohacení  se  řídí § 451, 454, § 455 odst. 1, § 456 až 459
občanského zákoníku.

HLAVA XII

ZÁVAZKY V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH A SMRT ZAMĚSTNANCE

§ 325 [komentář]

(1) Závazky vznikají zejména ze smluv upravených tímto zákonem, jakož i
občanským  zákoníkem;  mohou  však  vznikat  i  z jiných smluv v zákoně
neupravených a ze smíšených smluv obsahujících prvky různých smluv.

(2)  Na  závazky  vznikající  ze  smluv  v zákoně neupravených je třeba
použít ustanovení zákona, která upravují závazky jim nejbližší.

§ 326 [komentář]

Závazky  v pracovněprávních vztazích se řídí § 488, 489, § 491 odst. 2,
§  492,  494, 497 občanského zákoníku s tím, že odstupným není odstupné
podle  tohoto zákona, § 498, 516 až 518 občanského zákoníku s tím, že §
518  občanského zákoníku se nepoužije v případě pracovní smlouvy, dohod
o  pracích  konaných mimo pracovní poměr nebo kolektivní smlouvy, § 519
až  523,  531,  533,  534,  § 544 odst. 1 a 2, § 545, 559 až 573, § 574
odst. 1, § 575 až 578, 580, 581, 584 až 587 občanského zákoníku.

§ 327 [komentář]

Dohoda o srážkách ze mzdy

Uspokojení  plnění  oprávněného,  je-li  jím  zaměstnavatel,  je  možné
zajistit  dohodou  mezi ním a zaměstnancem jako dlužníkem o srážkách ze
mzdy;  srážky  ze  mzdy  nesmějí  činit  více, než by činily srážky při
výkonu  rozhodnutí^93).  Dohoda  podle  věty  první  musí  být uzavřena
písemně, jinak je neplatná.

§ 328 [komentář]

Smrt zaměstnance

(1)   Peněžitá   práva  zaměstnance  jeho  smrtí  nezanikají.  Do  výše
odpovídající  trojnásobku  jeho průměrného měsíčního výdělku přecházejí
mzdová  a  platová práva z pracovněprávního vztahu uvedeného v § 3 větě
druhé  postupně  na  jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v
době  smrti  ve  společné  domácnosti;  předmětem  dědictví se stávají,
není-li těchto osob.

(2)   Peněžitá  práva  zaměstnavatele  zanikají  smrtí  zaměstnance,  s
výjimkou  práv,  o  kterých  bylo pravomocně rozhodnuto nebo která byla
zaměstnancem před jeho smrtí písemně uznána co do důvodů i výše, a práv
na náhradu škody způsobené úmyslně.

HLAVA XIII

PROMLČENÍ A ZÁNIK PRÁVA

§ 329 [komentář]

(1) Promlčení se řídí § 100 odst. 1 a 2 a § 101 občanského zákoníku.

(2)  Uplatní-li  účastník  u soudu své právo a v zahájeném řízení řádně
pokračuje,  promlčecí lhůta po dobu řízení neběží. Totéž platí o právu,
které  bylo  pravomocně  přiznáno a pro které byl u soudu navržen výkon
rozhodnutí.

§ 330 [komentář]

K  zániku  práva  proto, že nebylo ve stanovené době uplatněno, dochází
jen  v  případech uvedených v § 39 odst. 5, § 58, 59, 72, § 218 odst. 4
větě  druhé,  §  267  odst.  2,  §  268  odst. 3 a § 315. Bylo-li právo
uplatněno po uplynutí stanovené lhůty, přihlédne soud k zániku práva, i
když to účastník řízení nenamítne.

§ 331 [komentář]

Promlčecí  doba  se řídí § 103, 106 a 107 občanského zákoníku s tím, že
vrácení  neprávem  vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci
požadovat,  jen  jestliže  zaměstnanec  věděl  nebo  musel  z okolností
předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a
to  do  3  let  od  jejich  výplaty,  §  109, 110, 111 a 112 občanského
zákoníku.

§ 332 [komentář]

Jde-li  o  právo  zaměstnance, který musí mít opatrovníka, nebo o práva
proti  němu, nezapočítává se do běhu doby stanovené pro uplatnění práva
doba, po kterou mu opatrovník nebyl ustanoven.

§ 333 [komentář]

(1) Počítání času se řídí § 122 občanského zákoníku.

(2)  Písemný  projev  vůle  druhému  účastníku a návrh soudu je nutno v
zákonem stanovené době doručit.

HLAVA XIV

DORUČOVÁNÍ

§ 334 [komentář]

Obecné ustanovení o doručování zaměstnavatelem

(1)  Písemnosti  týkající  se vzniku, změn a skončení pracovního poměru
nebo   dohod  o  pracích  konaných  mimo  pracovní  poměr,  odvolání  z
pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se
odměňování,  jimiž jsou mzdový výměr (§ 113 odst. 4) nebo platový výměr
(§ 136) a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce
(dále  jen  „písemnost“),  musí  být  doručeny zaměstnanci do vlastních
rukou.

(2)  Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na
pracovišti,   v   jeho   bytě   nebo   kdekoliv   bude  zastižen  anebo
prostřednictvím  sítě nebo služby elektronických komunikací; není-li to
možné,    může    zaměstnavatel   písemnost   doručit   prostřednictvím
provozovatele poštovních služeb.

(3)  Nedoručuje-li  zaměstnavatel  písemnost  prostřednictvím sítě nebo
služby  elektronických  komunikací  nebo  prostřednictvím provozovatele
poštovních  služeb,  považuje  se  písemnost  za  doručenou také tehdy,
jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne.

(4) Je-li písemnost doručována prostřednictvím provozovatele poštovních
služeb,  vybere  zaměstnavatel  takovou poštovní službu, aby z uzavřené
poštovní  smlouvy^94)  vyplývala  povinnost  doručit  poštovní  zásilku
obsahující písemnost za podmínek stanovených tímto zákonem.

(5)  Podmínky  doručení  písemnosti  advokátovi se řídí § 48 občanského
soudního řádu.

§ 335 [komentář]

Doručování    zaměstnavatelem    prostřednictvím   sítě   nebo   služby
elektronických komunikací

(1)  Prostřednictvím  sítě  nebo  služby elektronických komunikací může
zaměstnavatel  písemnost  doručit výlučně tehdy, jestliže zaměstnanec s
tímto   způsobem   doručování   vyslovil   písemný  souhlas  a  poskytl
zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování.

(2)    Písemnost    doručovaná   prostřednictvím   sítě   nebo   služby
elektronických  komunikací  musí  být  podepsána elektronickým podpisem
založeným na kvalifikovaném certifikátu^95).

(3)    Písemnost    doručovaná   prostřednictvím   sítě   nebo   služby
elektronických  komunikací  je  doručena  dnem,  kdy  převzetí  potvrdí
zaměstnanec    zaměstnavateli    datovou    zprávou   podepsanou   svým
elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu^95).

(4) Doručení písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických
komunikací  je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou
adresu  zaměstnance  vrátila  zaměstnavateli  jako  nedoručitelná  nebo
jestliže  zaměstnanec  do  3  dnů  od  odeslání  písemnosti  nepotvrdil
zaměstnavateli   její   přijetí   datovou   zprávou   podepsanou   svým
elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu^95).

§ 336 [komentář]

Doručování  zaměstnavatelem  prostřednictvím  provozovatele  poštovních
služeb

(1)    Písemnost,   kterou   doručuje   zaměstnavatel   prostřednictvím
provozovatele  poštovních  služeb,  zasílá  zaměstnavatel  na  poslední
adresu zaměstnance, která je mu známa. Písemnost může být doručena také
tomu,  koho  zaměstnanec  k přijetí písemnosti určil na základě písemné
plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance^96).

(2)   Doručení  písemnosti  zaměstnavatele  doručované  prostřednictvím
provozovatele  poštovních  služeb musí být doloženo písemným záznamem o
doručení.

(3)   Nebyl-li   zaměstnanec,   kterému   má   být  písemnost  doručena
prostřednictvím  provozovatele  poštovních  služeb,  zastižen, uloží se
písemnost  v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního
úřadu.  Zaměstnanec  se  vyzve písemným oznámením o neúspěšném doručení
písemnosti,  aby  si  uloženou  písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl;
zároveň  se  mu  sdělí,  kde,  od  kterého  dne a v kterou dobu si může
písemnost  vyzvednout. V oznámení podle věty druhé musí být zaměstnanec
rovněž   poučen   o   následcích  odmítnutí  převzetí  písemnosti  nebo
neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti.

(4)  Povinnost  zaměstnavatele  doručit  písemnost  je splněna, jakmile
zaměstnanec   písemnost  převezme.  Jestliže  si  zaměstnanec  uloženou
písemnost  (odstavec 3) nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za
doručenou  posledním  dnem  této  lhůty;  tato  nedoručená písemnost se
odesílajícímu   zaměstnavateli  vrátí.  Jestliže  zaměstnanec  doručení
písemnosti  prostřednictvím  provozovatele  poštovních  služeb znemožní
tím,  že  poštovní  zásilku  obsahující  písemnost odmítne převzít nebo
neposkytne  součinnost  nezbytnou  k  doručení  písemnosti, považuje se
písemnost  za  doručenou  dnem,  kdy  ke znemožnění doručení písemnosti
došlo. Zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí
převzetí písemnosti; o poučení musí být proveden písemný záznam.

§ 337 [komentář]

Doručování písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem

(1)  Zaměstnanec  doručuje  písemnost  určenou zaměstnavateli zpravidla
osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je
zaměstnavatel  povinen  doručení  písemnosti  podle  věty první písemně
potvrdit.

(2)  Jestliže  s  tím  zaměstnavatel souhlasí, může zaměstnanec doručit
písemnost  určenou  zaměstnavateli  prostřednictvím  sítě  nebo  služby
elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel
pro  tento  účel  zaměstnanci  oznámil; písemnost určená zaměstnavateli
musí  být  podepsána  elektronickým  podpisem  zaměstnance založeným na
kvalifikovaném systémovém certifikátu^95).

(3)  Doručení  písemnosti  určené zaměstnavateli je splněno, jakmile ji
zaměstnavatel převzal.

(4)  Písemnost  určená  zaměstnavateli  doručovaná prostřednictvím sítě
nebo  služby  elektronických  komunikací  je  doručena  dnem,  kdy její
převzetí  potvrdí  zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou podepsanou
svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu^95)
nebo   označení   elektronickou  značkou  založenou  na  kvalifikovaném
systémovém certifikátu^95).

(5) Doručení písemnosti určené zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo
služby  elektronických  komunikací  je  neúčinné, jestliže se písemnost
zaslaná na elektronickou adresu zaměstnavatele vrátila zaměstnanci jako
nedoručitelná   nebo  jestliže  zaměstnavatel  do  3  dnů  od  odeslání
písemnosti   nepotvrdil   zaměstnanci   její  přijetí  datovou  zprávou
podepsanou  svým  elektronickým  podpisem  založeným  na kvalifikovaném
certifikátu^95)   nebo  označení  elektronickou  značkou  založenou  na
kvalifikovaném systémovém certifikátu^95).

HLAVA XV

PŘECHOD  PRÁV  A  POVINNOSTÍ  Z  PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ A ZÁNIK PRÁV A
POVINNOSTÍ  Z  PRACOVNĚPRÁVNÍCH  VZTAHŮ,  JE-LI ZAMĚSTNAVATELEM FYZICKÁ
OSOBA, A PŘECHOD VÝKONU PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

Díl 1

Přechod  práv  a  povinností  z  pracovněprávních vztahů a zánik práv a
povinností  z  pracovněprávních  vztahů,  je-li zaměstnavatelem fyzická
osoba

§ 338 [komentář]

(1)  K  přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít
jen  v  případech  stanovených  tímto  zákonem  nebo  zvláštním právním
předpisem.

(2)  Dochází-li  k  převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti
zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k
jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních
vztahů  v  plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Za úkoly nebo
činnost  zaměstnavatele  se  pro  tyto  účely  považují  zejména  úkoly
související  se  zajištěním  výroby  nebo poskytováním služeb a obdobná
činnost  podle  zvláštních  právních  předpisů,  které  právnická  nebo
fyzická  osoba  provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na
místech  obvyklých  pro  jejich  výkon pod vlastním jménem a na vlastní
odpovědnost.  Za  přejímajícího  zaměstnavatele se bez ohledu na právní
důvod  převodu  a  na  to,  zda  dochází  k  převodu vlastnických práv,
považuje   právnická  nebo  fyzická  osoba,  která  je  způsobilá  jako
zaměstnavatel  (§  7  až  10)  pokračovat  v plnění úkolů nebo činností
dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.

(3)  Práva  a  povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči zaměstnancům,
jejichž   pracovněprávní  vztahy  do  dne  převodu  zanikly,  zůstávají
nedotčeny, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak^81).

§ 339 [komentář]

(1) Před přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému
zaměstnavateli jsou dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel
povinni  informovat  odborovou  organizaci nebo radu zaměstnanců o této
skutečnosti a projednat s nimi za účelem dosažení shody

a) stanovené nebo navrhované datum převodu,

b) důvody převodu,

c) právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance,

d) připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.

(2)   Nepůsobí-li   u   zaměstnavatele  odborová  organizace  ani  rada
zaměstnanců,   je   dosavadní   a   přejímající  zaměstnavatel  povinen
informovat zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni, a projednat
s nimi skutečnosti uvedené v odstavci 1.

§ 340 [komentář]

Ustanovení § 338 a 339 se vztahují i na případy, kdy o převodu činnosti
zaměstnavatele   nebo   části   zaměstnavatele   nebo   převodu   úkolů
zaměstnavatele  anebo  jejich  části  k  jinému  zaměstnavateli rozhodl
nadřízený orgán (§ 347 odst. 2).

§ 341 [komentář]

(1)  Dochází-li  ke  zrušení  zaměstnavatele  rozdělením,  orgán, který
rozhodl  o  rozdělení  zaměstnavatele,  určí,  který  z  nově vzniklých
zaměstnavatelů přejímá od dosavadního zaměstnavatele práva a povinnosti
z pracovněprávních vztahů.

(2)  Ruší-li  se  zaměstnavatel, určí orgán, který zaměstnavatele ruší,
který  zaměstnavatel  je povinen uspokojit nároky zaměstnanců zrušeného
zaměstnavatele,  popřípadě  uplatňovat  jeho  nároky. Provádí-li se při
zrušení  zaměstnavatele  jeho  likvidace, postupuje se podle zvláštního
právního předpisu^97).

(3)  Dochází-li  podle  §  338 k převodu zaměstnavatele, u něhož řídící
působnost  při  plnění  úkolů vykonává nadřízený orgán (§ 347 odst. 2),
uplynutím  doby, na kterou byl založen, nebo splněním úkolu, ke kterému
byl  založen,  určí  tento  orgán, na kterého zaměstnavatele přecházejí
jeho práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů.

§ 342 [komentář]

(1)  S  výjimkou  případů  pokračování  v  živnosti  podle § 13 odst. 1
živnostenského   zákona,   smrtí  zaměstnavatele  pracovněprávní  vztah
uvedený v § 3 větě druhé zaniká (§ 48 odst. 4).

(2)  Úřad  práce  příslušný  podle  místa činnosti zaměstnavatele podle
odstavce  1  vystaví  zaměstnanci,  jehož  pracovní poměr nebo dohoda o
pracovní  činnosti zanikly, na jeho žádost potvrzení o zaměstnání, a to
na základě dokladů předložených tímto zaměstnancem.

Díl 2

Přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

§ 343 [komentář]

(1)  Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu^7)
zaniká  sloučením  nebo  splynutím  s  jinou organizační složkou státu,
přechází  výkon  práv  a  povinností  z pracovněprávních vztahů v plném
rozsahu na přejímající organizační složku státu.

(2)  Stanoví-li  zvláštní  právní  předpis, že organizační složka státu
zaniká  rozdělením, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních
vztahů  na  organizační  složky  státu  nově  vzniklé.  Zvláštní právní
předpis  stanoví,  která  z  nově  vzniklých organizačních složek státu
přejímá od dosavadní organizační složky státu výkon práv a povinností z
pracovněprávních vztahů, které do dne jejího rozdělení zanikly.

(3)  Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu se
zřizuje   na  určitou  dobu,  stanoví  tento  předpis  též,  na  kterou
organizační   složku   státu   přechází   výkon  práv  a  povinností  z
pracovněprávních  vztahů  při zániku organizační složky státu uplynutím
této doby. Zanikne-li organizační složka státu zřízená podle rozhodnutí
zřizovatele  na určitou dobu uplynutím této doby, přechází výkon práv a
povinností  z  pracovněprávních vztahů na zřizovatele, pokud zřizovatel
nerozhodl,  že  tato práva a povinnosti bude vykonávat jiná organizační
složka státu jím zřízená.

§ 344 [komentář]

(1)  Stanoví-li  zvláštní právní předpis, že se část organizační složky
státu^7)  převádí do jiné organizační složky státu, přechází výkon práv
a  povinností  z  pracovněprávních  vztahů  týkajících  se  této  části
organizační  složky  státu  na  přejímající  organizační  složku státu.
Převádí-li  se  podle  rozhodnutí  zřizovatele  v souvislosti se změnou
zřizovací  listiny  část  organizační  složky státu do jiné organizační
složky  státu,  přechází  výkon  práv  a  povinností z pracovněprávních
vztahů týkajících se této části organizační složky státu na přejímající
organizační složku státu.

(2) Práva a povinnosti z těch pracovněprávních vztahů vůči zaměstnancům
části organizační složky státu převáděné podle odstavce 1, které do dne
převodu zanikly, vykonává dosavadní organizační složka státu.

§ 345 [komentář]

(1)  Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu^7)
se  ruší, stanoví tento předpis též, na kterou organizační složku státu
přechází  výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců
zrušené  organizační  složky  státu a která organizační složka státu^7)
uspokojí   nároky  zaměstnanců  zrušené  organizační  složky^7)  státu,
popřípadě uplatní nároky vůči těmto zaměstnancům.

(2)   Ruší-li   se  podle  rozhodnutí  zřizovatele  organizační  složka
státu^7), přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů ze
zrušené  organizační  složky  státu^7) na zřizovatele, pokud zřizovatel
nerozhodl,  že  tato práva a povinnosti bude vykonávat jiná organizační
složka státu^7) jím zřízená.

HLAVA XVI

ZVLÁŠTNÍ ÚPRAVA PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNANCŮ S PRAVIDELNÝM PRACOVIŠTĚM
V ZAHRANIČÍ

§ 346 [komentář]

Vláda  může  nařízením  stanovit  odchylnou  úpravu  pracovního  poměru
zaměstnanců  s  pravidelným  pracovištěm  v zahraničí, včetně oprávnění
zaměstnavatelů a povinností zaměstnanců, pokud jde o

a) možnost opakovaného prodlužování pracovního poměru na dobu určitou v
zahraničí,  včetně  možnosti  sjednat délku trvání pracovního poměru na
dobu určitou také na dobu vyslání na práci v zahraničí,

b) podmínky

1.  odchylného rozvržení pracovní doby v zahraničí, a to i ve vztahu ke
dnům pracovního klidu (§ 91),

2.  omezení  pohybu  zaměstnance  z bezpečnostních důvodů v rámci sídla
zaměstnavatele v zahraničí.

HLAVA XVII

VÝKLAD NĚKTERÝCH POJMŮ

§ 347 [komentář]

(1)  Ohrožením  nemocí  z  povolání  se rozumí takové změny zdravotního
stavu,  jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za
nichž  vznikají nemoci z povolání^98), avšak nedosahují takového stupně
poškození  zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání,
a  další  výkon  práce  za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z
povolání.   Lékařský  posudek  o  ohrožení  nemocí  z  povolání  vydává
zdravotnické  zařízení příslušné k vydání lékařského posudku o nemoci z
povolání^99).  Vláda  může  stanovit nařízením, které změny zdravotního
stavu  jsou  ohrožením  nemocí  z  povolání,  a  podmínky, za jakých se
uznávají.

(2)  Nadřízeným  orgánem  se  pro účely tohoto zákona rozumí ten orgán,
který  je  podle  zvláštních  právních předpisů oprávněn vykonávat vůči
zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů.

(3)  Za zaměstnance, kteří jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům
ionizujícího  záření,  se  pro  účely  §  215 odst. 2 písm. c) považují
radiační pracovníci kategorie A podle vyhlášky o radiační ochraně^99a).

(4)  Pro  účely tohoto zákona se karanténou rozumějí též izolace^99b) a
mimořádná  opatření při epidemii a nebezpečí jejího vzniku podle zákona
o  ochraně  veřejného  zdraví a o změně některých souvisejících zákonů,
jde-li  o  zákaz nebo omezení styku skupin fyzických osob podezřelých z
nákazy  s  ostatními  fyzickými  osobami  a o zákaz nebo nařízení další
určité činnosti k likvidaci epidemie nebo nebezpečí jejího vzniku^99c),
brání-li  tyto  zákazy,  omezení  nebo  nařízení  zaměstnanci ve výkonu
práce.

§ 348 [komentář]

(1) Jako výkon práce se posuzuje doba

a)  kdy  zaměstnanec  nepracuje  pro  překážky v práci, s výjimkou doby
pracovního  volna  poskytnutého  na  žádost zaměstnance, bylo-li předem
sjednáno  jeho  napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro
nepříznivé povětrnostní vlivy,

b) dovolené,

c)  kdy  si  zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za
práci ve svátek,

d)  kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší
náhrada  mzdy,  popřípadě  za  který  se mu jeho měsíční mzda nebo plat
nekrátí.

(2)  Ustanovení  odstavce  1 a § 216 odst. 3 a 4 se nepoužijí pro účely
práva  na mzdu nebo plat a odměnu z dohody ani na zjišťování průměrného
výdělku.

(3)  Zda  se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel v
dohodě s odborovou organizací.

§ 349 [komentář]

(1)  Právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci jsou předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické
a  protiepidemické, technické předpisy, technické dokumenty a technické
normy, stavební předpisy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně
a   předpisy   o   zacházení   s  hořlavinami,  výbušninami,  zbraněmi,
radioaktivními  látkami,  chemickými  látkami  a chemickými přípravky a
jinými  látkami  škodlivými  zdraví,  pokud upravují otázky týkající se
ochrany života a zdraví.

(2)  Pokyny  k  zajištění  bezpečnosti  a ochrany zdraví při práci jsou
konkrétní  pokyny dané zaměstnanci vedoucími zaměstnanci, kteří jsou mu
nadřízeni.

(3) Ustanovením na pracovní místo pro účely § 113 odst. 2 a § 122 odst.
2  se  rozumí ve vztahu k zaměstnavateli sjednání pracovní smlouvy nebo
jmenování.

§ 350 [komentář]

(1)  Osamělými  se  rozumějí  neprovdané, ovdovělé nebo rozvedené ženy,
svobodní,  ovdovělí  nebo rozvedení muži a ženy i muži osamělí z jiných
vážných  důvodů,  nežijí-li  s  druhem,  popřípadě  s  družkou  nebo  s
partnerem^51a).

(2) Mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci mladší než 18 let.

HLAVA XVIII

PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK

Díl 1

Obecná ustanovení

§ 351 [komentář]

Má-li být v pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 větě druhé použit
průměrný výdělek, postupuje se při jeho zjištění podle této hlavy.

§ 352 [komentář]

Průměrným  výdělkem  zaměstnance  se  rozumí  průměrný  hrubý  výdělek,
nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak.

§ 353 [komentář]

(1)  Průměrný  výdělek  zjistí  zaměstnavatel  z  hrubé mzdy nebo platu
zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby
v rozhodném období.

(2)  Za  odpracovanou  dobu  se  považuje  doba,  za kterou zaměstnanci
přísluší mzda nebo plat.

(3) Dojde-li ke zúčtování mzdy nebo platu za práci přesčas (§ 114 odst.
2  a  § 127 odst. 2) v jiném rozhodném období než v tom, ve kterém byla
tato  práce  vykonána,  zahrnou se do odpracované doby podle odstavce 2
také hodiny práce přesčas, za kterou je mzda nebo plat poskytnuta.

Díl 2

Rozhodné období

§ 354 [komentář]

(1)  Není-li  v tomto zákoně dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím
předchozí kalendářní čtvrtletí.

(2)  Průměrný  výdělek  se  zjistí  k  prvnímu  dni kalendářního měsíce
následujícího po rozhodném období.

(3)  Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí
je  rozhodným  obdobím  doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního
čtvrtletí.

(4)  Při uplatnění konta pracovní doby (§ 86 a 87) je rozhodným obdobím
předchozích  12  kalendářních  měsíců  po  sobě  jdoucích před začátkem
vyrovnávacího období (§ 86 odst. 3).

Díl 3

Pravděpodobný výdělek

§ 355 [komentář]

(1)  Jestliže  zaměstnanec  v  rozhodném období neodpracoval alespoň 21
dnů, použije se pravděpodobný výdělek.

(2) Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu,
které  zaměstnanec  dosáhl  od  počátku  rozhodného období, popřípadě z
hrubé  mzdy  nebo  platu,  které  by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne
zejména  k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance
nebo  ke  mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo
práci stejné hodnoty.

Díl 4

Formy průměrného výdělku

§ 356 [komentář]

(1) Průměrný výdělek se zjistí jako průměrný hodinový výdělek.

(2)  Má-li  být  uplatněn  průměrný hrubý měsíční výdělek, přepočítá se
průměrný  hodinový výdělek na 1 měsíc podle průměrného počtu pracovních
hodin připadajících na 1 měsíc v průměrném roce; průměrný rok pro tento
účel  má  365,25 dnů. Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí
týdenní   pracovní   dobou  zaměstnance  a  koeficientem  4,348,  který
vyjadřuje  průměrný  počet  týdnů  připadajících na 1 měsíc v průměrném
roce.

(3)  Má-li být uplatněn průměrný měsíční čistý výdělek, zjistí se tento
výdělek  z průměrného měsíčního hrubého výdělku odečtením pojistného na
sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti^100),
pojistného  na  všeobecné  zdravotní  pojištění^101)  a zálohy na daň z
příjmu  fyzických  osob  ze  závislé  činnosti^102),  vypočtených podle
podmínek  a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se průměrný
měsíční čistý výdělek zjišťuje.

Díl 5

Společná ustanovení o průměrném výdělku

§ 357 [komentář]

(1)  Jestliže  je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda
(§ 111), na kterou by zaměstnanci vzniklo právo v kalendářním měsíci, v
němž  vznikla  potřeba  průměrný  výdělek  uplatnit,  zvýší se průměrný
výdělek  na  výši  odpovídající  této minimální mzdě; to platí také při
uplatnění pravděpodobného výdělku (§ 355).

(2)  U  zaměstnance, u kterého došlo ke změně pracovní smlouvy z důvodu
ohrožení  nemocí  z  povolání  nebo  pro  dosažení  nejvyšší  přípustné
expozice  a u něhož byla nemoc z povolání zjištěna až po této změně, se
vychází  pro  účely  vyměřovacího základu podle právní úpravy úrazového
pojištění z průměrného výdělku zjištěného naposled před změnou pracovní
smlouvy, pokud to je pro zaměstnance výhodnější.

§ 358 [komentář]

Jestliže  je  zaměstnanci  v  rozhodném období zúčtována k výplatě mzda
nebo  plat  nebo jejich část, která je poskytována za delší období, než
je  kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku
její  poměrná  část připadající na kalendářní čtvrtletí; zbývající část
(části)  této  mzdy  nebo  platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při
zjištění  průměrného  výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet
dalších  období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat
poskytuje.  Do  hrubé  mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného
výdělku  zahrne  v  rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu podle
věty první odpovídající odpracované době.

§ 359 [komentář]

V  případech,  kdy  se  podle právních předpisů používá v souvislosti s
náhradou  škody  průměrný výdělek u žáků nebo studentů nebo u fyzických
osob  se  zdravotním postižením^103), kteří nejsou zaměstnáni a jejichž
příprava  pro  povolání (činnosti) se provádí podle zvláštních právních
předpisů, vychází se z výše průměrného výdělku podle § 357.

§ 360 [komentář]

Bude-li  to  pro  zaměstnance  výhodnější,  je  pro  účely vyměřovacího
základu  podle  právní  úpravy  úrazového  pojištění  rozhodným obdobím
předchozí kalendářní rok.

§ 361 [komentář]

Zjištění  průměrného  výdělku  zaměstnance  činného  na základě dohod o
pracích  konaných  mimo  pracovní  poměr  se  řídí tímto zákonem. Je-li
sjednána  jednorázová  splatnost odměny z dohody až po provedení celého
pracovního  úkolu,  je  rozhodným obdobím (§ 354 odst. 1) celá doba, po
kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

§ 362 [komentář]

(1) Za mzdu nebo plat se pro účely zjištění průměrného výdělku považuje
i  odměna  z dohody, odměna nebo jiný příjem poskytovaný zaměstnanci za
práci  v  jeho  zaměstnání  konaném  v  jiném  pracovním  vztahu  než v
pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé, nestanoví-li zvláštní
zákon jinak.

(2)  Vykonává-li  zaměstnanec  práci  u  téhož  zaměstnavatele  ve více
pracovněprávních  vztazích  uvedených  v  §  3  nebo ve více pracovních
vztazích,  posuzuje  se mzda, plat nebo odměna v každém pracovněprávním
vztahu uvedeném v § 3 větě druhé nebo pracovním vztahu, odděleně.

HLAVA XIX

USTANOVENÍ,  KTERÝMI SE ZAPRACOVÁVAJÍ PŘEDPISY EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ,
A USTANOVENÍ, OD KTERÝCH NENÍ MOŽNÉ SE ODCHÝLIT

§ 363 [komentář]

(1)   Ustanoveními,   kterými   se  zapracovávají  předpisy  Evropských
společenství,  jsou  §  2 odst. 6, § 14 odst. 2, § 16 odst. 2 a 3, § 30
odst.  2, § 37 odst. 1 až 4, § 39 odst. 2 až 6, § 41 odst. 1 v předvětí
a  písmena  c),  d),  f) a g), § 47 spočívající ve slovech „nastoupí-li
zaměstnankyně   po  skončení  mateřské  dovolené  nebo  zaměstnanec  po
skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně
oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, zařadí je zaměstnavatel
na  jejich  původní  práci  a  pracoviště“, § 53 odst. 1 spočívající ve
slovech  „zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď“ a písm. d), § 62
až 64, § 78 odst. 1 písm. a) až f), k) a l), § 79 odst. 1, § 79a, § 82,
83, 84a, § 85 odst. 2 a 3, § 86 odst. 3, § 88 odst. 1 a 2, § 90, 90a, §
92  odst. 1, 3 a 4, § 93 odst. 2 věta druhá a odst. 4, § 93a odst. 1 až
3 a odst. 5, § 94, § 96 odst. 1 písm. a) bod 3 a odst. 2, § 101, 102, §
103  odst. 1 písm. a) až h), j) a k) až do konce odstavce 1, odst. 2 až
5,  § 104, § 105 odst. 1 spočívající ve slovech „zaměstnavatel, u něhož
k  pracovnímu  úrazu  došlo,  je  povinen  objasnit příčiny a okolnosti
vzniku tohoto úrazu“, odst. 3 písm. a), 4 a 7, § 106 odst. 1 až 4 písm.
a),  c),  d),  f)  a  g), § 108 odst. 2, 3, 6 a 7, § 110 odst. 1, § 113
odst.  4,  §  136  odst. 2, § 191 spočívající ve slovech „zaměstnavatel
omluví  nepřítomnost  zaměstnance  v  práci  po  dobu ošetřování dítěte
mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 115 občanského
zákoníku  v  případech  podle  §  25  zákona  o  nemocenském  pojištění
zaměstnanců  nebo  podle  § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu
péče  o  dítě  mladší  než  10 let z důvodů stanovených v § 25 zákona o
nemocenském  pojištění  zaměstnanců  nebo  v  § 39 zákona o nemocenském
pojištění  nebo  z  důvodu,  kdy  se  fyzická osoba, která o dítě jinak
pečuje,  podrobila  vyšetření  nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení,
které  nebylo  možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto
nemůže  o  dítě  pečovat“,  §  195,  196,  § 197 odst. 3 spočívající ve
slovech  „rodičovská  dovolená  podle  odstavce  1 se poskytuje ode dne
převzetí  dítěte  až  do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Bylo-li dítě
převzato  po  dosažení  věku  3  let,  nejdéle však do 7 let jeho věku,
přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Při převzetí dítěte před
dosažením  věku  3  let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3
let věku, se rodičovská dovolená poskytuje do uplynutí 22 týdnů ode dne
převzetí  dítěte“,  §  198  odst.  1  až  3,  pokud  jde  o rodičovskou
dovolenou,  § 199 odst. 1, § 203 odst. 2 písm. a), § 213 odst. 1, § 217
odst.  4, pokud jde o rodičovskou dovolenou, § 218 odst. 1, § 222 odst.
2  věta  první a odst. 4, § 229 odst. 1 spočívající ve slovech „odborná
praxe  se  považuje  za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda
nebo plat“, § 238 odst. 2 a 3, § 239, § 240 odst. 1, § 241 odst. 1 a 2,
245, § 246 odst. 2 věta první, § 276 odst. 1 věta první a odst. 2 až 5,
§  277  spočívající ve slovech „zaměstnavatel je povinen na svůj náklad
vytvořit   zástupcům   zaměstnanců  podmínky  pro  řádný  výkon  jejich
činnosti“,  § 278 odst. 1 až 3, odst. 4 věta druhá a třetí, § 279 odst.
1 písm. a), b), e) až h) a odst. 3, § 280 odst. 1, § 281 odst. 5, § 288
až 299, § 308 odst. 1, pokud jde o předvětí a písmeno b), § 309 odst. 4
a  5,  §  316  odst.  4  spočívající  ve  slovech  „zaměstnavatel nesmí
vyžadovat  od  zaměstnance informace zejména o“ a písm. a), c), d), e),
g)  a  h)  a  dále ve slovech „to neplatí, jestliže je pro to dán věcný
důvod  spočívající  v  povaze  práce,  která má být vykonávána, a je-li
tento požadavek přiměřený“, § 319, § 321 odst. 3, § 338 odst. 2, § 339,
§ 340 a § 350 odst. 2 (§ 2 odst. 1 věta čtvrtá).

(2) Účastníci pracovněprávních vztahů se nemohou odchýlit od § 13 odst.
3, § 15, 19 až 21, § 24 odst. 2, § 26 odst. 1, § 27 odst. 1, § 41 odst.
2  až 4, § 61 odst. 4, § 69, 70, 71, § 87 odst. 4, § 108 odst. 1, § 113
odst. 1 až 3, § 138, § 141 odst. 3, § 147 odst. 1, § 148 odst. 1, § 192
odst.  1  až  4,  § 193, § 197 odst. 1, § 210, § 213 odst. 2 a 3, § 216
odst.  3  a  5,  §  218 odst. 4, § 220, § 223 odst. 1 a 4, § 225, § 234
odst.  1  a  2, § 281 odst. 1 až 4, § 282 až 285, § 286 odst. 1, § 305,
307,  310, § 320 odst. 4, § 333 odst. 2, § 348 a § 351 až § 362 odst. 2
(§ 2 odst. 1 věta pátá).

ČÁST ČTRNÁCTÁ

PŘECHODNÁ A ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ

HLAVA I

PŘECHODNÁ USTANOVENÍ

§ 364 [komentář]

(1) Podle tohoto zákona se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé před
1. lednem 2007, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(2)  Podle  dosavadních právních předpisů se řídí právní úkony týkající
se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce
nebo  dohody  o  pracovní  činnosti, jakož i další právní úkony učiněné
před  1.  lednem 2007, i když jejich právní účinky nastanou až po tomto
dni.

(3) Pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou
nebo  jmenováním  se  považují  za  pracovní  poměry  založené pracovní
smlouvou; to neplatí v případě pracovního poměru

a) vedoucího organizační složky státu^7),

b) vedoucího úředníka a vedoucího úřadu^104),

c) vedoucího organizační jednotky organizační složky státu^7),

d) ředitele státního podniku^13),

e) vedoucího organizační jednotky státního podniku^13),

f)  vedoucího  státního  fondu,  jestliže  je  v jeho čele individuální
orgán^14),

g) vedoucího příspěvkové organizace^15),

h) vedoucího organizační jednotky příspěvkové organizace^15),

i) ředitele školské právnické osoby^16) a

j) kdy je jmenování upraveno zvláštním právním předpisem.

(4)  Nároky  z  pracovního  úrazu,  k  němuž  došlo  přede  dnem nabytí
účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců nebo z nemoci z
povolání, která byla zjištěna přede dnem nabytí účinnosti právní úpravy
úrazového  pojištění  zaměstnanců,  na  náhradu  škody,  o kterých bylo
pravomocně  rozhodnuto  nebo  o nich byla uzavřena dohoda anebo byla-li
náhrada škody poskytována, se řídí dosavadními právními předpisy.

(5) Náhrada škody z pracovního úrazu, k němuž došlo v době před nabytím
účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců nebo z nemoci z
povolání,  která  byla  zjištěna  v  době před nabytím účinnosti právní
úpravy  úrazového  pojištění zaměstnanců, a nebyla poskytována, se řídí
dosavadními   právními  předpisy.  Náhradu  škody  v  těchto  případech
poskytne orgán, který je k tomu příslušný podle právní úpravy úrazového
pojištění zaměstnanců.

(6) Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993 nebo z
nemoci  z povolání, která byla zjištěna před 1. lednem 1993, na náhradu
škody,  o  kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla uzavřena
dohoda anebo byla-li náhrada škody poskytována, na jejichž uspokojování
se  nevztahuje  zákonné  pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu
při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podle zákona č. 65/1965 Sb.,
zákoník  práce,  ve  znění  pozdějších  předpisů,  nebo povinné smluvní
pojištění  podle  zvláštních  právních  předpisů,  se  řídí dosavadními
právními předpisy, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

(7)  Náhrada  za  ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a
náhrada   nákladů   na   výživu   pozůstalých   příslušející   ke   dni
předcházejícímu  dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění
zaměstnanců  se  ode  dne  nabytí  účinnosti  právní  úpravy  úrazového
pojištění  zaměstnanců  považuje  za úrazovou rentu a za úrazovou rentu
pozůstalého  podle  právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců; její
výše  však nesmí být nižší než náhrada za ztrátu na výdělku po skončení
pracovní neschopnosti nebo náhrada nákladů na výživu pozůstalých, která
příslušela  poškozenému  nebo  pozůstalému  ke  dni předcházejícímu dni
nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců.

(8)  Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993, nebo
z  nemoci  z  povolání,  která  byla  zjištěna  před 1. lednem 1993, na
náhradu  škody,  o  kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla
uzavřena  dohoda  anebo  byla-li  náhrada  škody  poskytována,  u nichž
povinnost  uspokojit  tento  nárok  přešla  na  stát  přede dnem nabytí
účinnosti  právní  úpravy  úrazového  pojištění  zaměstnanců,  se  řídí
dosavadními právními předpisy; náhrada za ztrátu na výdělku po skončení
pracovní   neschopnosti   a   náhrada  nákladů  na  výživu  pozůstalých
příslušející  ke dni předcházejícímu dni nabytí účinnosti právní úpravy
úrazového  pojištění  zaměstnanců  se  ode  dne nabytí účinnosti právní
úpravy  úrazového pojištění zaměstnanců považují za úrazovou rentu a za
úrazovou  rentu  pozůstalého  podle  právní  úpravy úrazového pojištění
zaměstnanců.  Výše  úrazové renty a úrazové renty pozůstalého nesmí být
nižší  než  výše  náhrady  za  ztrátu  na  výdělku po skončení pracovní
neschopnosti   nebo   náhrady  nákladů  na  výživu  pozůstalých,  která
příslušela  poškozenému  nebo  pozůstalému  ke  dni předcházejícímu dni
nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění zaměstnanců.

(9)  Nároky z pracovního úrazu, k němuž došlo před 1. lednem 1993, nebo
z  nemoci  z  povolání,  která  byla  zjištěna  před 1. lednem 1993, na
náhradu  škody,  o  kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo o nich byla
uzavřena  dohoda  anebo  byla-li  náhrada škody poskytována, na jejichž
uspokojování    se    nevztahuje    zákonné    pojištění   odpovědnosti
zaměstnavatele  za  škodu  při  pracovním  úrazu nebo nemoci z povolání
podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 231/1992
Sb.,  nebo povinné smluvní pojištění podle zvláštních právních předpisů
má   při   zrušení   zaměstnavatele  povinnost  uspokojit  tyto  nároky
zaměstnavatel  určený  k  tomu  orgánem,  který  zaměstnavatele zrušil.
Byla-li   při  zrušení  zaměstnavatele  provedena  likvidace,  má  tuto
povinnost podle věty první orgán provádějící likvidaci, popřípadě stát.
Jestliže  povinnost  uspokojit nárok podle věty první vznikla po nabytí
účinnosti  právní  úpravy  úrazového  pojištění  zaměstnanců,  řídí  se
uspokojení  nároků  právní  úpravou  úrazového  pojištění  zaměstnanců.
Náhrada  za  ztrátu  na  výdělku  po  skončení  pracovní neschopnosti a
náhrada   nákladů   na   výživu   pozůstalých   příslušející   ke   dni
předcházejícímu  dni nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění
zaměstnanců  se  ode  dne  nabytí  účinnosti  právní  úpravy  úrazového
pojištění  zaměstnanců  považuje  za úrazovou rentu a za úrazovou rentu
pozůstalého;  její výše však nesmí být nižší než výše náhrady za ztrátu
na  výdělku  po  skončení pracovní neschopnosti nebo náhrada nákladů na
výživu  pozůstalých,  která  příslušela poškozenému nebo pozůstalému ke
dni  předcházejícímu  dni  nabytí  účinnosti  právní  úpravy  úrazového
pojištění zaměstnanců.

Díl 1

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z
povolání

Oddíl 1

Obecné ustanovení

§ 365 [komentář]

Ode  dne  nabytí účinnosti tohoto zákona do dne nabytí účinnosti právní
úpravy    úrazového   pojištění   zaměstnanců   se   řídí   odpovědnost
zaměstnavatele  za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání §
272  až  274  a  ustanoveními této hlavy, § 205d zákona č. 65/1965 Sb.,
zákoník práce, ve znění zákona č. 231/1992 Sb., zákona č. 74/1994 Sb. a
zákona  č. 220/2000 Sb., a vyhláškou č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví
podmínky  a  sazby  zákonného  pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za
škodu  při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění vyhlášky č.
43/1995  Sb.,  vyhlášky  č.  98/1996  Sb.,  vyhlášky  č.  74/2000 Sb. a
vyhlášky č. 487/2001 Sb.

Oddíl 2

Rozsah odpovědnosti a zproštění se odpovědnosti

§ 366 [komentář]

(1)  Zaměstnavatel  odpovídá  zaměstnanci  za  škodu vzniklou pracovním
úrazem, jestliže škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé
souvislosti s ním.

(2)  Zaměstnavatel  odpovídá  zaměstnanci  za  škodu  vzniklou nemocí z
povolání,  jestliže zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval
u  zaměstnavatele za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání, kterou
byl postižen.

(3)  Jako  nemoc  z  povolání  se odškodňuje i nemoc vzniklá před jejím
zařazením  do  seznamu  nemocí  z  povolání, a to od jejího zařazení do
seznamu a za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením do seznamu.

(4)  Zaměstnavatel je povinen nahradit škodu, i když dodržel povinnosti
vyplývající  z  právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a
ochrany  zdraví  při  práci,  pokud  se  odpovědnosti zcela nebo zčásti
nezprostí.

§ 367 [komentář]

(1)  Zaměstnavatel  se zprostí odpovědnosti zcela, prokáže-li, že škoda
vznikla

a)  tím,  že  postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo
ostatní  předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví
při  práci,  ačkoliv  s  nimi  byl  řádně  seznámen  a jejich znalost a
dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo

b) v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití
jiných  návykových  látek  a  zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že
tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

(2)  Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zčásti, prokáže-li, že škoda
vznikla

a)  v  důsledku  skutečností  uvedených v odstavci 1 písm. a) a b) a že
tyto skutečnosti byly jednou z příčin škody,

b)  proto,  že  si  zaměstnanec  počínal  v rozporu s obvyklým způsobem
chování  tak,  že  je  zřejmé, že ačkoliv neporušil právní nebo ostatní
předpisy  anebo  pokyny  k  zajištění  bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci,   jednal   lehkomyslně,   přestože  si  musel  vzhledem  ke  své
kvalifikaci  a  zkušenostem  být  vědom,  že  si  může způsobit újmu na
zdraví.  Za lehkomyslné jednání není možné považovat běžnou neopatrnost
a jednání vyplývající z rizika práce.

(3) Zprostí-li se zaměstnavatel odpovědnosti zčásti, určí zaměstnavatel
část  škody,  kterou  nese  zaměstnanec,  podle  míry  jeho zavinění; v
případě  uvedeném  v  odstavci  2  písm.  b)  uhradí však zaměstnavatel
alespoň jednu třetinu škody.

(4)  Při  posuzování,  zda  zaměstnanec  porušil  právní  nebo  ostatní
předpisy  anebo  pokyny  k  zajištění  bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci,  se zaměstnavatel nemůže dovolávat všeobecných ustanovení, podle
nichž  si  má  každý  počínat  tak, aby neohrožoval zdraví své a zdraví
jiných.

§ 368 [komentář]

Zaměstnavatel  se  nemůže  zprostit  odpovědnosti  zcela  ani  zčásti v
případě,  kdy  zaměstnanec  utrpěl  pracovní  úraz  při odvracení škody
hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozící životu nebo zdraví,
pokud zaměstnanec tento stav úmyslně nevyvolal.

Oddíl 3

Druhy náhrad

§ 369 [komentář]

(1)  Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna
nemoc  z  povolání,  je  zaměstnavatel  v  rozsahu,  ve kterém za škodu
odpovídá, povinen poskytnout náhradu za

a) ztrátu na výdělku,

b) bolest a ztížení společenského uplatnění,

c) účelně vynaložené náklady spojené s léčením,

d) věcnou škodu; ustanovení § 265 odst. 3 platí i zde.

(2)  Způsob a výši náhrady škody je zaměstnavatel povinen projednat bez
zbytečného odkladu s odborovou organizací a se zaměstnancem.

§ 370 [komentář]

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti

(1) Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti přísluší
zaměstnanci  ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody
způsobené  pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady
mzdy  nebo  platu  podle  §  192  a plnou výší nemocenského. Náhrada za
ztrátu  na  výdělku  podle věty první přísluší zaměstnanci do výše jeho
průměrného  výdělku před vznikem škody i za dobu, kdy mu v době prvních
3    kalendářních    dnů   dočasné   pracovní   neschopnosti   nenáleží
nemocenské^105)  nebo  kdy  mu  podle § 192 odst. 1 části věty druhé za
středníkem nepřísluší náhrada mzdy nebo platu.

(2)  Náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 přísluší zaměstnanci
i  při jeho další pracovní neschopnosti z důvodu téhož pracovního úrazu
nebo  nemoci  z  povolání.  Průměrným výdělkem před vznikem škody podle
věty  první  je  průměrný  výdělek  zaměstnance před vznikem této další
škody.  Jestliže  před  vznikem této další škody příslušela zaměstnanci
náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, náhrada
za  ztrátu  na výdělku podle odstavce 1 se zaměstnanci poskytne do výše
částky,  do  které  by  mu  příslušela  náhrada za ztrátu na výdělku po
skončení pracovní neschopnosti, kdyby nebyl neschopen práce. Za výdělek
po  pracovním  úrazu  nebo  po  zjištění  nemoci z povolání se považuje
náhrada mzdy nebo platu podle § 192 a nemocenské.

§ 371 [komentář]

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti

(1) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo
při  uznání  invalidity  přísluší  zaměstnanci  ve  výši  rozdílu  mezi
průměrným  výdělkem  před  vznikem  škody  a  výdělkem  dosahovaným  po
pracovním  úrazu  nebo  po  zjištění  nemoci  z  povolání s připočtením
případného  invalidního  důchodu  pobíraného z téhož důvodu. Ke snížení
invalidního důchodu pro souběh s jiným důchodem podle právních předpisů
o  důchodovém  pojištění,  ani  k  výdělku  zaměstnance, kterého dosáhl
zvýšeným pracovním úsilím, se nepřihlíží.

(2)  Náhrada za ztrátu na výdělku podle odstavce 1 přísluší zaměstnanci
i  při  pracovní  neschopnosti z jiného důvodu, než je původní pracovní
úraz  nebo  nemoc  z  povolání;  za  výdělek po pracovním úrazu nebo po
zjištění nemoci z povolání se považuje výdělek, z něhož se stanoví výše
nemocenského.

(3) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo
při uznání invalidity podle odstavce 1 přísluší i zaměstnanci, který je
veden  v  evidenci uchazečů o zaměstnání; za výdělek po pracovním úrazu
nebo  po  zjištění  nemoci  z  povolání  se  považuje  výdělek  ve výši
minimální  mzdy  (§  111). Pobíral-li zaměstnanec před tím, než se stal
uchazečem  o  zaměstnání,  náhradu  za  ztrátu  na  výdělku po skončení
pracovní neschopnosti, přísluší mu tato náhrada v takové výši, ve které
mu na ni vzniklo právo za trvání pracovního poměru.

(4)  Dosahuje-li  zaměstnanec  ze  své viny nižšího výdělku než ostatní
zaměstnanci  vykonávající  u  zaměstnavatele  stejnou  práci nebo práci
téhož druhu, považuje se za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění
nemoci  z  povolání  průměrný  výdělek,  kterého  dosahují tito ostatní
zaměstnanci.

(5)  Zaměstnanci,  který  bez  vážných  důvodů odmítne nastoupit práci,
kterou mu zaměstnavatel zajistil, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku
podle  odstavce  1  pouze  ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před
vznikem  škody  a  průměrným výdělkem, kterého mohl dosáhnout na práci,
která  mu  byla  zajištěna. Zaměstnavatel zaměstnanci neuhradí škodu do
výše částky, kterou si bez vážných důvodů opomenul vydělat.

(6)  Náhrada  za  ztrátu  na  výdělku po skončení pracovní neschopnosti
přísluší  zaměstnanci  nejdéle  do  konce  kalendářního  měsíce, v němž
dovršil  věk  65  let  nebo  do  data  přiznání  starobního  důchodu  z
důchodového pojištění.

§ 372 [komentář]

Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění

(1)  Náhrada  za  bolest a ztížení společenského uplatnění se poskytuje
zaměstnanci jednorázově.

(2) Ministerstvo zdravotnictví stanoví v dohodě s Ministerstvem práce a
sociálních věcí vyhláškou výši, do které je možné poskytnout náhradu za
bolest  a  ztížení  společenského  uplatnění  a určování výše náhrady v
jednotlivých případech.

§ 373 [komentář]

Účelně vynaložené náklady spojené s léčením

Účelně  vynaložené  náklady  spojené  s léčením přísluší tomu, kdo tyto
náklady vynaložil.

§ 374 [komentář]

Škodou podle tohoto zákona není případná ztráta na důchodu.

Oddíl 4

Druhy náhrad při úmrtí zaměstnance

§ 375 [komentář]

(1)  Zemře-li  zaměstnanec  následkem  pracovního  úrazu  nebo nemoci z
povolání,   je   zaměstnavatel   povinen  v  rozsahu  své  odpovědnosti
poskytnout:

a) náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením,

b) náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem,

c) náhradu nákladů na výživu pozůstalých,

d) jednorázové odškodnění pozůstalých,

e) náhradu věcné škody; ustanovení § 265 odst. 3 platí i zde.

(2) Práva vyplývající z odstavce 1 nejsou závislá na tom, zda postižený
zaměstnanec  před  svou  smrtí uplatnil ve stanovené lhůtě svá práva na
náhradu škody.

§ 376 [komentář]

Náhrada  účelně  vynaložených  nákladů  spojených  s  léčením a náhrada
přiměřených nákladů spojených s pohřbem

(1)  Náhrada  účelně vynaložených nákladů spojených s léčením a náhrada
přiměřených nákladů spojených s pohřbem přísluší tomu, kdo tyto náklady
vynaložil.  Od  přiměřených  nákladů  spojených  s  pohřbem  se  odečte
pohřebné poskytnuté podle zvláštního právního předpisu.

(2)  Náhradu  přiměřených  nákladů  spojených  s  pohřbem  tvoří výdaje
účtované  za pohřeb, hřbitovní poplatky, výdaje na zřízení pomníku nebo
desky  do výše 20 000 Kč, výdaje na úpravu pomníku nebo desky, cestovní
výlohy  a  jedna  třetina  obvyklých  výdajů na smuteční ošacení osobám
blízkým podle § 116 občanského zákoníku.

(3)  Vláda  může  vzhledem  ke  změnám,  které nastaly ve vývoji cenové
úrovně,  zvýšit  nařízením  částku  na zřízení pomníku nebo desky podle
odstavce 2.

§ 377 [komentář]

Náhrada nákladů na výživu pozůstalých

(1)  Náhrada  nákladů na výživu pozůstalých přísluší pozůstalým, kterým
zemřelý zaměstnanec výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat, a to
do  doby,  do  které  by  tuto  povinnost  měl,  nejdéle  však do konce
kalendářního měsíce, kdy by zemřelý zaměstnanec dosáhl 65 let věku.

(2)  Náhrada  nákladů podle odstavce 1 přísluší pozůstalým ve výši 50 %
průměrného  výdělku  zaměstnance,  zjištěného  před  jeho  smrtí, pokud
výživu  poskytoval  nebo  byl  povinen  poskytovat  jedné osobě, a 80 %
tohoto  průměrného  výdělku,  pokud  výživu poskytoval nebo byl povinen
poskytovat více osobám. Od částek připadajících na jednotlivé pozůstalé
se  odečte důchod přiznaný pozůstalým. K případnému výdělku pozůstalých
se nepřihlíží.

(3)  Při  výpočtu  náhrady  nákladů  na výživu pozůstalých se vychází z
průměrného  výdělku  zemřelého  zaměstnance;  náhrada nákladů na výživu
všech  pozůstalých  nesmí  však  úhrnem  převýšit  částku,  do které by
příslušela  zemřelému  zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku podle §
371,  a  nesmí  být  poskytována  déle,  než  by  příslušela  zemřelému
zaměstnanci podle § 371 odst. 6.

§ 378 [komentář]

Jednorázové odškodnění pozůstalých

(1) Jednorázové odškodnění pozůstalých přísluší pozůstalému manželovi a
nezaopatřenému  dítěti,  a  to  každému  ve  výši  240  000 Kč; rodičům
zemřelého  zaměstnance,  jestliže  žili se zaměstnancem v domácnosti, v
úhrnné  výši  240  000  Kč.  Jednorázové  odškodnění ve výši 240 000 Kč
přísluší  i  v  případě,  že  se zemřelým zaměstnancem žil v domácnosti
pouze jeden rodič.

(2)  Vláda  může  vzhledem  ke  změnám,  které nastaly ve vývoji mzdové
úrovně  a  životních  nákladů,  zvýšit nařízením jednorázové odškodnění
pozůstalých.

§ 379 [komentář]

Náhrada věcné škody

Náhrada věcné škody přísluší dědicům zaměstnance.

Oddíl 5

Společná a zvláštní ustanovení o odpovědnosti za škodu

§ 380 [komentář]

(1)  Pracovním  úrazem pro účely tohoto zákona je poškození zdraví nebo
smrt  zaměstnance,  došlo-li  k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým,
náhlým  a  násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů
nebo v přímé souvislosti s ním.

(2)  Jako  pracovní úraz se posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl
pro plnění pracovních úkolů.

(3)  Pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě
do zaměstnání a zpět.

(4)  Nemocemi  z  povolání  jsou  nemoci  uvedené  ve zvláštním právním
předpisu.

§ 381 [komentář]

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a náhrada za
ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti z téhož důvodu jsou
samostatná práva, která nepřísluší vedle sebe.

§ 382 [komentář]

(1)  Při  zjišťování  průměrného  výdělku  pro  účely náhrady škody při
pracovních  úrazech  nebo  nemocech  z  povolání  je  rozhodným obdobím
předchozí  kalendářní  rok,  je-li toto rozhodné období pro zaměstnance
výhodnější.

(2)   Náhradu  za  ztrátu  na  výdělku  a  náhradu  nákladů  na  výživu
pozůstalých  vyplácí  zaměstnavatel  pravidelně  jednou  měsíčně, pokud
nebyl dohodnut jiný způsob výplaty.

§ 383 [komentář]

Při omezení odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech
a nemocech z povolání se postupuje podle § 367.

§ 384 [komentář]

(1)  Zaměstnavatel,  který  nahradil  poškozenému  škodu,  má  právo na
náhradu  vůči  tomu,  kdo  poškozenému  za  tuto  škodu  odpovídá podle
občanského   zákoníku,   a   to   v  rozsahu  odpovídajícím  míře  této
odpovědnosti vůči poškozenému, pokud nebylo předem dohodnuto jinak.

(2)  Jde-li  o  náhradu  škody při nemoci z povolání, má zaměstnavatel,
který  škodu  uhradil,  právo  na  náhradu vůči všem zaměstnavatelům, u
nichž postižený zaměstnanec pracoval za podmínek, z nichž vznikla nemoc
z  povolání, kterou byl postižen, a to v rozsahu odpovídajícím době, po
kterou pracoval u těchto zaměstnavatelů za uvedených podmínek.

(3)  Jde-li  o jinou škodu na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo
nemoci  z povolání, platí pro způsob a rozsah její náhrady ustanovení o
pracovních úrazech.

§ 385 [komentář]

U  zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z
povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody
o  práci  konané  mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za
ztrátu  na  výdělku  vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech
těchto  pracovněprávních  vztazích,  a  to  po dobu, po kterou by mohly
trvat.

§ 386 [komentář]

(1)  Zaměstnanci,  který utrpí pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna
nemoc  z povolání v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou nebo při
výkonu  práce  na  základě  dohody o pracovní činnosti uzavřené na dobu
určitou,  přísluší  náhrada  za  ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl
tento  pracovněprávní  vztah  skončit. Po této době přísluší náhrada za
ztrátu  na  výdělku, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že
postižený  by  byl  i  nadále  zaměstnán.  Ostatní  práva vyplývající z
odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání tím nejsou dotčena.

(2)  Utrpí-li  pracovní  úraz  nebo byla-li zjištěna nemoc z povolání u
poživatele  starobního  důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu
třetího stupně, přísluší mu náhrada za ztrátu na výdělku po dobu, pokud
nepřestal  být  zaměstnán  z důvodů, které nesouvisí s pracovním úrazem
nebo  nemocí  z  povolání;  nepracuje-li  z  důvodů,  které  souvisí  s
pracovním  úrazem nebo nemocí z povolání, přísluší mu náhrada za ztrátu
na  výdělku  po  dobu, po kterou by vzhledem ke svému zdravotnímu stavu
před  pracovním úrazem nebo nemocí z povolání mohl pracovat. Ustanovení
§ 371 odst. 6 platí i zde.

§ 387 [komentář]

(1)  Cestou  do zaměstnání a zpět se rozumí cesta z místa zaměstnancova
bydliště  (ubytování) do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na
jiné  místo  určené  k  plnění pracovních úkolů a zpět; u zaměstnanců v
lesnictví, zemědělství a stavebnictví také cesta na určené shromaždiště
a zpět.

(2)  Cesta  z  obce  bydliště  zaměstnance  na pracoviště nebo do místa
ubytování  v  jiné  obci,  která  je  cílem  pracovní cesty, pokud není
současně  obcí  jeho  pravidelného  pracoviště, a zpět se posuzuje jako
nutný úkon před počátkem práce nebo po jejím skončení.

§ 388 [komentář]

Ve   výjimečných   případech   může  soud  výši  odškodnění  stanovenou
prováděcím právním předpisem (§ 372 odst. 2) přiměřeně zvýšit.

§ 389 [komentář]

Nepromlčují  se  práva  zaměstnance  na  náhradu za ztrátu na výdělku z
důvodu  pracovního  úrazu  nebo  nemoci  z  povolání nebo jiné škody na
zdraví  než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a práva na
náhradu  nákladů  na  výživu  pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z
nich vyplývající se však promlčují.

§ 390 [komentář]

(1)  Změní-li  se  podstatně poměry poškozeného, které byly rozhodující
pro  určení  výše  náhrady  škody,  může  se  poškozený i zaměstnavatel
domáhat změny v úpravě svých práv, popřípadě povinností.

(2)  Vláda  může  vzhledem  ke  změnám,  které nastaly ve vývoji mzdové
úrovně,  upravit nařízením podmínky, výši a způsob náhrady za ztrátu na
výdělku  příslušející  zaměstnancům  po  skončení pracovní neschopnosti
vzniklé  pracovním  úrazem  nebo nemocí z povolání; to se vztahuje i na
náhradu nákladů na výživu pozůstalých.

§ 391 [komentář]

(1)  Žáci  střední školy, konzervatoře a jazykové školy s právem státní
jazykové zkoušky nebo studenti vyšší odborné školy odpovídají právnické
osobě  vykonávající  činnost  dané  školy  nebo školského zařízení nebo
právnické  nebo  fyzické  osobě, na jejíchž pracovištích se uskutečňuje
praktické vyučování, za škodu, kterou jí způsobili při teoretickém nebo
praktickém  vyučování  anebo  v přímé souvislosti s ním. Pokud ke škodě
došlo  při  výchově  mimo  vyučování  ve školském zařízení nebo v přímé
souvislosti  s  ní,  odpovídají  žáci  nebo studenti za škodu právnické
osobě vykonávající činnost tohoto školského zařízení. Studenti vysokých
škol  odpovídají  vysoké škole za škodu, kterou jí způsobili při studiu
nebo  praxi  ve studijním programu uskutečňovaném vysokou školou nebo v
přímé  souvislosti  s  nimi. Pokud ke škodě došlo při studiu nebo praxi
nebo  v  přímé  souvislosti  s nimi u jiné právnické osoby nebo fyzické
osoby,  odpovídají  studenti  právnické  nebo  fyzické  osobě, u níž se
studium nebo praxe uskutečňovaly.

(2)  Za  škodu,  která  vznikla  žákům  základních  škol  a  základních
uměleckých  škol při vyučování nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá
právnická  osoba  vykonávající  činnost  dané  školy;  při výchově mimo
vyučování  ve  školském zařízení nebo v přímé souvislosti s ní odpovídá
za   škodu   právnická  osoba  vykonávající  činnost  daného  školského
zařízení.

(3) Příslušná právnická osoba vykonávající činnost školy odpovídá žákům
středních škol, konzervatoří a jazykových škol s právem státní jazykové
zkoušky  a studentům vyšších odborných škol za škodu, která jim vznikla
porušením  právních povinností nebo úrazem při teoretickém a praktickém
vyučování  ve  škole  nebo v přímé souvislosti s ním. Došlo-li ke škodě
při  praktickém  vyučování  u právnické nebo fyzické osoby nebo v přímé
souvislosti  s  ním,  odpovídá za škodu právnická nebo fyzická osoba, u
níž se praktické vyučování uskutečňovalo. Došlo-li ke škodě při výchově
mimo  vyučování  ve  školském  zařízení  nebo v přímé souvislosti s ní,
odpovídá za škodu právnická osoba vykonávající činnost daného školského
zařízení. Vykonává-li činnost školy nebo školského zařízení organizační
složka  státu  nebo  její  součást, odpovídá za škodu jménem státu tato
organizační složka státu.

(4)  Příslušná  vysoká škola odpovídá studentům vysokých škol za škodu,
která  jim vznikla porušením právních povinností nebo úrazem při studiu
nebo  praxi  ve studijním programu uskutečňovaném vysokou školou nebo v
přímé  souvislosti  s  nimi. Pokud ke škodě došlo při studiu nebo praxi
nebo  v  přímé  souvislosti  s nimi u jiné právnické osoby nebo fyzické
osoby,  odpovídá  právnická  nebo  fyzická osoba, u níž se studium nebo
praxe uskutečňovaly.

(5)  Příslušná  právnická osoba vykonávající činnost školského zařízení
odpovídá  fyzické  osobě  s  nařízenou  ústavní  výchovou nebo uloženou
ochrannou  výchovou  a  fyzickým  osobám v preventivně výchovné péči za
škodu,  která jim vznikla porušením právních povinností nebo úrazem při
uskutečňování této činnosti nebo v přímé souvislosti s ní.

§ 392 [komentář]

(1)  Fyzickým  osobám  plnícím  veřejné  funkce a funkcionářům odborové
organizace  odpovídá  za  škodu vzniklou při výkonu funkce nebo v přímé
souvislosti  s ní ten, pro koho byli činni; fyzické osoby a funkcionáři
odpovídají za škodu tomu, pro koho byli činni.

(2)  Osobám se zdravotním postižením, které nejsou v pracovním poměru a
jejichž  příprava  na  budoucí  povolání  se  provádí  podle zvláštních
předpisů, odpovídá za škodu vzniklou pracovním úrazem, popřípadě nemocí
z  povolání  při  této  přípravě  ten, u něhož se příprava pro povolání
provádí.

§ 393 [komentář]

(1)  Právo  na  náhradu  škody  vzniklé  pracovním  úrazem mají členové
dobrovolných  požárních sborů a báňských záchranných sborů, kteří utrpí
úraz  při  činnosti  v  těchto sborech. V těchto případech jim odpovídá
ten, u něhož je sbor zřízen.

(2) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají fyzické osoby,
které  na  výzvu správních úřadů nebo územního samosprávného celku nebo
velitele  zásahu  a  podle jeho pokynů, popřípadě s jeho vědomím osobně
napomáhají  při  zásahu  proti  živelní  události nebo při odstraňování
jejích  následků  a utrpí při těchto činnostech úraz. Za škodu vzniklou
tímto úrazem jim odpovídá správní úřad nebo obec, pokud zvláštní právní
předpis nestanoví jinak.

(3) Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají fyzické osoby,
které  dobrovolně v rámci akce organizované územním samosprávným celkem
vypomáhají  při  plnění důležitých úkolů v zájmu společnosti, například
fyzické  osoby,  které  dočasně vypomáhají při zvelebování obcí a utrpí
při těchto činnostech úraz. Za škodu vzniklou tímto úrazem jim odpovídá
ten, pro koho v době tohoto úrazu pracovaly.

(4)  Právo  na  náhradu  škody  vzniklé  pracovním  úrazem mají členové
družstev,  kteří  utrpí  úraz  při  výkonu  funkce  nebo  při dohodnuté
činnosti  pro  družstvo,  zdravotníci Červeného kříže, dárci při odběru
krve, členové Horské služby, jakož i fyzické osoby, které na její výzvu
a  podle  jejích  pokynů  osobně  pomáhají při záchranné akci v terénu,
fyzické   osoby,   které  dobrovolně  vykonávají  pečovatelskou  službu
sociálního   zabezpečení,   a   fyzické   osoby,  které  byly  pověřeny
zaměstnavatelem určitou funkcí nebo činností, jestliže utrpěly úraz při
plnění úkolů souvisejících s výkonem příslušné funkce nebo činnosti. Za
škodu  vzniklou  tímto  úrazem  jim  odpovídá ten, pro koho byli v době
tohoto úrazu činni.

Díl 2

Použití  ustanovení  o  náhradě  mzdy,  platu  nebo  odměny  z dohody o
pracovní  činnosti  při  dočasné  pracovní  neschopnosti  (karanténě) a
některých dalších ustanovení

§ 393a [komentář]

(1)  Ustanovení § 57, § 66 odst. 1 věta druhá a § 192 až 194 se použijí
poprvé  ode  dne,  kterým  nabývá  účinnosti  zákon  č. 187/2006 Sb., o
nemocenském pojištění.

(2)  Vznikla-li  dočasná  pracovní  neschopnost  nebo  byla-li nařízena
karanténa  přede dnem, od něhož nabývá účinnosti zákon č. 187/2006 Sb.,
o  nemocenském  pojištění,  náhrada  mzdy, platu nebo odměny z dohody o
pracovní  činnosti  podle  §  192  až 194 po dobu této dočasné pracovní
neschopnosti nebo karantény nepřísluší.

Díl 3

Použití prováděcích právních předpisů

§ 394 [komentář]

(1)  Do  doby  vydání  prováděcích  právních předpisů k provedení § 104
odst.  6,  §  105 odst. 7, § 123 odst. 6 písm. a), § 137 odst. 3, § 189
odst. 6, § 238 odst. 2 a § 246 odst. 2 a 4 se postupuje podle

a)  nařízení  vlády  č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší
podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích,
čisticích a dezinfekčních prostředků,

b)   nařízení  vlády  č.  447/2000  Sb.,  o  způsobu  usměrňování  výše
prostředků  vynakládaných  na  platy a na odměny za pracovní pohotovost
zaměstnanců  odměňovaných  podle  zákona  o  platu a odměně za pracovní
pohotovost   v  rozpočtových  a  v  některých  dalších  organizacích  a
orgánech,

c)  nařízení  vlády č. 494/2001 Sb., kterým se stanoví způsob evidence,
hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů
a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu,

d)  nařízení  vlády  č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a
kvalifikační  předpoklady  a  kterým se mění nařízení vlády o platových
poměrech   zaměstnanců   ve  veřejných  službách  a  správě,  ve  znění
pozdějších předpisů,

e)  nařízení  vlády  č. 289/2002 Sb., kterým se stanoví rozsah a způsob
poskytování  údajů do Informačního systému o platech, ve znění nařízení
vlády č. 514/2004 Sb.,

f) nařízení vlády č. 62/1994 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů
zaměstnancům  rozpočtových  a  příspěvkových  organizací  s pravidelným
pracovištěm v zahraničí, ve znění pozdějších předpisů,

g)  vyhlášky  č.  288/2003  Sb.,  kterou se stanoví práce a pracoviště,
které  jsou  zakázány  těhotným  ženám,  kojícím ženám, matkám do konce
devátého  měsíce  po  porodu  a  mladistvým, a podmínky, za nichž mohou
mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání.

(2)  Do  doby  nabytí  účinnosti  právní  úpravy úrazového pojištění se
postupuje  podle  vyhlášky  č.  440/2001  Sb., o odškodňování bolesti a
ztížení společenského uplatnění, ve znění vyhlášky č. 50/2003 Sb.

HLAVA II

ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ

§ 395 [komentář]

Zrušuje se:

1. zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce,

2. zákon č. 153/1969 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce,

3.  zákon  č.  72/1982  Sb.,  kterým  se mění a doplňuje § 105 zákoníku
práce,

4.  zákon  č.  111/1984  Sb., o prodloužení základní výměry dovolené na
zotavenou a o doplnění § 5 zákoníku práce,

5.  zákon č. 22/1985 Sb., kterým se mění a doplňuje § 92 a 105 zákoníku
práce,

6.  zákon  č. 52/1987 Sb., kterým se mění a doplňují některá ustanovení
zákoníku práce,

7.  zákon  č.  231/1992  Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce a
zákon o zaměstnanosti,

8.  zákon  č.  74/1994  Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce č.
65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony,

9.  zákon  č. 220/1995 Sb., kterým se mění zákon č. 74/1994 Sb., kterým
se  mění  a  doplňuje zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších
předpisů, a některé další zákony,

10.  zákon  č.  1/1992  Sb.,  o  mzdě odměně za pracovní pohotovost a o
průměrném výdělku,

11. zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách,

12.  zákon  č. 44/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje zákon č. 119/1992
Sb., o cestovních náhradách,

13.  zákon č. 125/1998 Sb., kterým se mění a doplňuje zákon č. 119/1992
Sb., o cestovních náhradách, ve znění zákona č. 44/1994 Sb.,

14.  zákon  č.  36/2000  Sb.,  kterým  se mění zákon č. 119/1992 Sb., o
cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů,

15. zákon č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců
s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě,

16.  nařízení  vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a
některé další zákony,

17.  nařízení  vlády  č. 461/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony,

18.  nařízení  vlády  č. 342/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
108/1994  Sb.,  kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony,
ve znění nařízení vlády č. 461/2000 Sb.,

19.  nařízení  vlády  č. 516/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
108/1994  Sb.,  kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony,
ve znění pozdějších předpisů,

20. nařízení vlády č. 252/1992 Sb., o podmínkách pro poskytování a výši
zvláštního  příplatku  za  vykonávání  činností  ve  ztížených a zdraví
škodlivých pracovních podmínkách,

21.  nařízení  vlády č. 77/1994 Sb., kterým se mění a doplňuje nařízení
vlády  České  republiky č. 252/1992 Sb., o podmínkách pro poskytování a
výši  zvláštního příplatku za vykonávání činností ve ztížených a zdraví
škodlivých pracovních podmínkách,

22.  nařízení  vlády  č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových
tarifů  a  mzdového  zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém
pracovním prostředí a za práci v noci,

23.  nařízení  vlády  č. 308/1995 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci,

24.  nařízení  vlády  č. 356/1997 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění nařízení vlády č. 308/1995 Sb.,

25.  nařízení  vlády  č. 318/1998 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

26.  nařízení  vlády  č. 132/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

27.  nařízení  vlády  č. 312/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

28.  nařízení  vlády  č. 163/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

29.  nařízení  vlády  č. 430/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

30.  nařízení  vlády  č. 437/2001 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

31.  nařízení  vlády  č. 560/2002 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

32.  nařízení  vlády  č. 464/2003 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

33.  nařízení  vlády  č. 700/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
333/1993  Sb.,  o  stanovení  minimálních  mzdových  tarifů  a mzdového
zvýhodnění  za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci, ve znění pozdějších předpisů,

34. nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě,

35.  nařízení  vlády  č. 320/1997 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995 Sb., o minimální mzdě,

36.  nařízení  vlády  č. 317/1998 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995  Sb.,  o  minimální  mzdě, ve znění nařízení vlády č. 320/1997
Sb.,

37.  nařízení  vlády  č. 131/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

38.  nařízení  vlády  č. 313/1999 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

39.  nařízení  vlády  č. 162/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

40.  nařízení  vlády  č. 429/2000 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

41.  nařízení  vlády  č. 436/2001 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

42.  nařízení  vlády  č. 559/2002 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

43.  nařízení  vlády  č. 463/2003 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

44.  nařízení  vlády  č. 699/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů,

45. nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve
veřejných službách a správě,

46.  nařízení  vlády  č. 637/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
330/2003  Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a
správě,

47. čl. I nařízení vlády č. 213/2005 Sb., kterým se mění nařízení vlády
č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách
a  správě, ve znění nařízení vlády č. 637/2004 Sb., a nařízení vlády č.
469/2002   Sb.,   kterým   se  stanoví  katalog  prací  a  kvalifikační
předpoklady  a  kterým  se  mění  nařízení  vlády  o platových poměrech
zaměstnanců  ve  veřejných  službách  a  správě,  ve  znění  pozdějších
předpisů,

48.  nařízení  vlády  č. 307/2005 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
330/2003  Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a
správě, ve znění pozdějších předpisů,

49.  nařízení  vlády  č. 537/2005 Sb., kterým se mění nařízení vlády č.
330/2003  Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a
správě, ve znění pozdějších předpisů,

50.  vyhláška  č.  140/1968  Sb.,  o  pracovních úlevách a hospodářském
zabezpečení studujících při zaměstnání,

51.  vyhláška  č.  197/1994  Sb.,  kterou se mění vyhláška Ministerstva
školství   č.   140/1968  Sb.,  o  pracovních  úlevách  a  hospodářském
zabezpečení  studujících  při  zaměstnání,  ve znění zákona č. 188/1988
Sb.,

52.  vyhláška  č. 172/1973 Sb., o uvolňování pracovníků ze zaměstnání k
výkonu funkce v Revolučním odborovém hnutí,

53.  vyhláška  č.  75/1967  Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří
konají práce zdraví škodlivé nebo zvlášť obtížné, a o náhradě za ztrátu
na  výdělku  po  skončení  pracovní  neschopnosti  u některých nemocí z
povolání,

54.  vyhláška č. 45/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez
snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům do 21 let věku v podzemí
hlubinných dolů,

55.  vyhláška  č.  95/1987  Sb., o dodatkové dovolené pracovníků, kteří
pracují s chemickými karcinogeny,

56.  vyhláška č. 96/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez
snížení  mzdy  ze  zdravotních  důvodů  pracovníkům,  kteří  pracují  s
chemickými karcinogeny,

57.  vyhláška  č.  108/1989  Sb., kterou se mění a doplňuje vyhláška č.
96/1987  Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze
zdravotních důvodů pracovníkům, kteří pracují s chemickými karcinogeny,

58. vyhláška č. 104/1993 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou
práce organizací lesního hospodářství ve vlastnictví státu,

59. vyhláška č. 275/1993 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou
práce organizací vojenských lesů a statků,

60. vyhláška č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu,

61. vyhláška č. 367/1999 Sb., kterou se stanoví období s nižší potřebou
práce provozovatelům a dopravcům na dráze celostátní a regionální.

§ 396 [komentář]

Účinnost

(1) Tento zákon nabývá účinnosti dnem 1. ledna 2007.

(2)  Ustanovení  §  238  odst.  1  pozbývá  platnosti  dnem, kdy nabude
účinnosti  vypovězení  Úmluvy  Mezinárodní  organizace  práce  č.  45 o
zaměstnávání  žen  podzemními  pracemi  v podzemí a dolech všech druhů,
1935 (č. 441/1990 Sb.).

Zaorálek v. r.

Paroubek v. r.

Příl.

Charakteristiky platových tříd

1. platová třída

Práce  sestávající  z  jednoznačných opakujících se pracovních operací.
Práce   s  jednotlivými  předměty,  jednoduchými  pomůckami  a  ručními
nástroji  bez vazeb na další procesy a činnosti. Provádění jednotlivých
manipulačních operací s jednotlivými kusy a předměty malé hmotnosti (do
5  kg).  Běžné  nároky  na smyslové funkce. Práce v příznivých vnějších
podmínkách.

2. platová třída

Práce stejného druhu konané podle přesného zadání a s přesně vymezenými
výstupy,  s  malou možností odchylky a s rámcovými návaznostmi na další
procesy.  Práce  s  více  prvky  (předměty)  tvořícími celek, například
manipulace  s  předměty vyžadujícími zvláštní zacházení (křehké, těžké,
vznětlivé,  s  nebezpečím  nákazy). Provádění dílčích prací, které jsou
součástí širších procesů.

Dlouhodobé  a  jednostranné  zatížení drobných svalových skupin (prstů,
zápěstí)   a  ve  vnuceném  pracovním  rytmu  a  při  mírně  zhoršených
(například klimatických) vnějších podmínkách. Práce s případným rizikem
pracovního úrazu.

3. platová třída

Práce  s přesně vymezenými vstupy a výstupy a obecně vymezeným postupem
s  rámcovými  návaznostmi na další procesy. Práce s celky a sestavami s
logickým  (účelovým)  uspořádáním  bez  vazeb  na jiné celky (sestavy).
Případná odpovědnost za ohrožení zdraví a bezpečnosti spolupracovníků v
rámci jednoho kolektivu.

4. platová třída

Stejnorodé  práce  s  rámcovým zadáním a s přesně vymezenými výstupy, s
větší  možností volby jiného postupu a s rámcovými návaznostmi na další
procesy  (dále  jen  „jednoduché  odborné  práce“).  Práce  s  celky  a
sestavami  několika jednotlivých prvků (předmětů) s logickým (účelovým)
uspořádáním   s   dílčími   vazbami  na  jiné  celky  (sestavy).  Práce
předpokládající  jednoduché  pracovní vztahy. Dlouhodobé a jednostranné
zatížení  větších  svalových  skupin.  Mírně  zvýšené  psychické nároky
spojené  se  samostatným řešením skupiny stejnorodých časově ustálených
pracovních operací podle daných postupů.

5. platová třída

Jednoduché odborné práce vykonávané s mnoha vzájemně provázanými prvky,
které   jsou   součástí   určitého  systému.  Usměrňování  jednoduchých
rutinních  a  manipulačních  prací  a procesů v proměnlivých skupinách,
týmech  a  jiných  nestálých  organizačních  celcích a bez podřízenosti
skupiny  zaměstnanců  spojené  s  odpovědností  za  škody,  které nelze
odstranit vlastními silami a v krátké době.

Zvýšené  psychické nároky vyplývající ze samostatného řešení úkolů, kde
jsou  převážně  zastoupeny  konkrétní  jevy  a  procesy  různorodějšího
charakteru  s  nároky  na  dlouhodobější  paměť,  dílčí představivost a
předvídatelnost, schopnost srovnávání, pozornost a operativnost. Přesné
smyslové  rozlišování  drobných  detailů.  Dlouhodobé,  jednostranné  a
nadměrné  zatížení  svalových  skupin předměty různých hmotností nad 25
kg.

6. platová třída

Různorodé,  rámcově  vymezené práce se zadáním podle obvyklých postupů,
se  stanovenými  výstupy,  postupy a vazbami na další procesy (dále jen
„odborné  práce“).  Práce s ucelenými systémy složenými z mnoha prvků s
dílčími  vazbami  na  malý  okruh  dalších  systémů. Koordinace prací v
proměnlivých skupinách.

Zvýšené  psychické  nároky  vyplývající  ze samostatného řešení úkolů s
různorodými  konkrétními  jevy  a procesy a s nároky na představivost a
předvídatelnost, schopnost srovnávání, pozornost a operativnost. Značná
smyslová  náročnost.  Značná  zátěž  velkých  svalových skupin ve velmi
ztížených pracovních podmínkách.

7. platová třída

Odborné  práce  konané  s  ucelenými  samostatnými  systémy s případným
členěním  na dílčí subsystémy a s vazbami na další systémy. Usměrňování
a  koordinace  jednoduchých  odborných  prací.  Odpovědnost  za  zdraví
dalších  osob  nebo  za  škody  odstranitelné  pouze  skupinou  dalších
zaměstnanců  nebo za škody osob jednajících na základě chybných příkazů
nebo opatření odstranitelné za delší období.

Psychická  námaha  vyplývající  ze  samostatného řešení úkolů, kde jsou
rovnoměrně zastoupeny konkrétní a abstraktní jevy a procesy různorodého
charakteru.  Nároky  na  aplikační  schopnosti  a přizpůsobivost různým
podmínkám, na logické myšlení a určitou představivost. Vysoká náročnost
na  identifikaci  velmi  malých  detailů,  znaků  nebo  jiných  zrakově
důležitých  informací a zvýšené nároky na vestibulární aparát. Nadměrné
zatížení velkých svalových skupin v extrémních pracovních podmínkách.

8. platová třída

Zajišťování  širšího  souboru  odborných  prací  s  rámcově stanovenými
vstupy   a   způsobem  vykonávání  a  vymezenými  výstupy,  které  jsou
organickou  součástí  širších procesů (dále jen „odborné specializované
práce“).  Práce  v  rámci  komplexních  systémů  s vnitřním členěním na
ucelené  subsystémy  s  úzkými  vazbami  na  další systémy a s vnitřním
členěním i mimo rámec organizace.

9. platová třída

Odborné   specializované  práce,  ve  kterých  je  předmětem  komplexní
samostatný  systém  složený  z  několika  dalších  sourodých celků nebo
nejsložitější  samostatné  celky.  Koordinace  a  usměrňování odborných
prací.

Zvýšená  psychická  námaha  vyplývající ze samostatného řešení soustavy
úkolů,  kde jsou více zastoupeny abstraktní jevy a procesy, s nároky na
poznávání,  chápání  a  interpretaci  jevů  a procesů. Vysoké nároky na
paměť,  flexibilitu, schopnosti analýzy, syntézy a obecného srovnávání.
Vysoké nároky na vestibulární aparát. Mimořádná zátěž nervové soustavy.

10. platová třída

Zajišťování  komplexu  činností  s  obecně  vymezenými  vstupy, rámcově
stanovenými  výstupy,  značnou  variantností způsobu řešení a postupů a
specifickými  vazbami  na  široký  okruh  procesů  (dále jen „systémové
práce“).  Předmětem  práce  je komplexní systém složený ze samostatných
různorodých  systémů  se  zásadními  určujícími  vnitřními  a  vnějšími
vazbami. Koordinace a usměrňování odborných specializovaných prací.

11. platová třída

Systémové  práce,  jejichž předmětem činnosti jsou dílčí obory činností
se širokou působností.

S  výkonem prací je spojena značná psychická námaha vyplývající z velké
složitosti  kognitivních procesů a vyššího stupně abstraktního myšlení,
představivosti,  generalizace  a  z  nutnosti rozhodování podle různých
kritérií.

12. platová třída

Komplex  systémových  činností  s  variantními obecnými vstupy, rámcově
stanovenými  výstupy  a  předem  nespecifikovanými způsoby a postupy se
širokými  vazbami  na další procesy (dále jen „systémové specializované
práce“),  kde  jsou  předmětem  obory  činnosti  složené  ze  systémů s
rozsáhlými vnějšími a vnitřními vazbami.

13. platová třída

Systémové  specializované  práce,  jejichž předmětem činnosti je soubor
oborů  nebo  obor  s  rozsáhlou  vnitřní strukturou a vnějšími vazbami.
Komplexní koordinace a usměrňování systémových prací.

Vysoká  psychická  námaha  vyplývající  z  vysokých  nároků  na  tvůrčí
myšlení.   Objevování   nových  postupů  a  způsobů  a  hledání  řešení
netradičním  způsobem.  Přenos  a  aplikace  metod  a  způsobů z jiných
odvětví  a  oblastí.  Rozhodování v rámci značně kombinovatelných spíše
abstraktních a různorodých jevů a procesů z různých odvětví a oborů.

14. platová třída

Činnosti  s  nespecifikovanými  vstupy,  způsoby řešení a velmi rámcově
vymezenými  výstupy  s  velmi širokými vazbami na další procesy, tvůrčí
rozvojová  a koncepční činnost a systémová koordinace (dále jen „tvůrčí
systémové  práce“).  Předmětem  je  soubor  oborů nebo obor s rozsáhlým
vnitřním  členěním  a s četnými vazbami na další obory a s působností a
dopadem  na  široké  skupiny  obyvatelstva  nebo souhrn jinak náročných
oborů. Koordinace a usměrňování systémových specializovaných prací.

15. platová třída

Tvůrčí  systémové  práce, kdy předmětem je odvětví jako soubor vzájemně
provázaných oborů nebo nejnáročnější obory zásadního významu.

Velmi  vysoká  psychická námaha vyplývající z vysokých nároků na tvůrčí
myšlení   ve   vysoce   abstraktní  rovině  při  značné  variabilitě  a
kombinovatelnosti   procesů   a  jevů  a  na  schopnosti  nekonvenčního
systémového nazírání v nejširších souvislostech.

16. platová třída

Činnosti  s  nespecifikovanými  vstupy,  způsobem  řešení  i  výstupy s
možnými  vazbami  na celé spektrum dalších činností, kde jsou předmětem
jednotlivé  vědní  obory  a  disciplíny a jiné nejširší a nejnáročnější
systémy.

Vybraná ustanovení novel

Čl. II zákona č. 362/2007 Sb.

Přechodná ustanovení

1.  Zákonem  č.  262/2006  Sb., ve znění pozdějších předpisů a ve znění
tohoto  zákona,  se  řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé přede dnem
nabytí  účinnosti tohoto zákona; právní úkony učiněné přede dnem nabytí
účinnosti  tohoto  zákona se však řídí dosavadními právními předpisy, i
když jejich účinky nastanou až po dni nabytí účinnosti tohoto zákona.

2.  Právo  na  odstupné  zaměstnance,  jemuž byla dána výpověď z důvodů
uvedených  v  §  52  písm.  d)  zákoníku práce, ve znění účinném do dne
nabytí  účinnosti  tohoto  zákona,  nebo  s nímž byla uzavřena dohoda o
rozvázání  pracovního poměru z týchž důvodů přede dnem nabytí účinnosti
tohoto  zákona,  se  řídí  dosavadními  právními  předpisy, smlouvami a
vnitřními  předpisy podle § 305 zákoníku práce, ve znění účinném do dne
nabytí účinnosti tohoto zákona.

3.  Povinnost  zaměstnance,  jemuž  byla  dána výpověď nebo s nímž byla
uzavřena  dohoda  o  rozvázání  pracovního  poměru  přede  dnem  nabytí
účinnosti   tohoto   zákona,   vrátit  odstupné,  bude-li  po  skončení
pracovního  poměru  konat práci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3
větě  druhé  zákoníku  práce,  ve znění účinném do dne nabytí účinnosti
tohoto  zákona,  u  dosavadního  zaměstnavatele,  se  řídí  dosavadními
právními  předpisy, smlouvami a vnitřními předpisy podle § 305 zákoníku
práce, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

Čl. II zákona č. 294/2008 Sb.

Přechodné ustanovení

Další  dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví podle čl. I bodu 1 může
být  vykonávána  pouze  v období ode dne účinnosti tohoto zákona do 31.
prosince 2013.

Čl. VI zákona č. 326/2009 Sb.

Přechodné ustanovení

Jestliže  doba  prvních  3  dnů dočasné pracovní neschopnosti, za které
náhrada  mzdy  nebo  platu nepřísluší (§ 192 odst. 1 část věty druhé za
středníkem   zákoníku  práce),  neuplynula  do  dne  30.  června  2009,
postupuje se při uplatnění práva na náhradu mzdy nebo platu při dočasné
pracovní neschopnosti podle ustanovení § 192 odst. 1 část věty druhé za
středníkem zákoníku práce, ve znění účinném ode dne 1. července 2009.

Čl. VI zákona č. 347/2010 Sb.

Přechodná ustanovení

1.  Jestliže  dočasná  pracovní neschopnost vznikla nebo karanténa byla
nařízena před 1. lednem 2011 a trvá ještě v roce 2011,

a)  přísluší  náhrada  mzdy  nebo  platu nebo náhrada odměny z dohody o
pracovní činnosti podle § 192 nebo 194 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění
účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, a

b)  délka  doby  nebo období 14 kalendářních dnů uvedená v § 66 odst. 1
větě  druhé a § 192 odst. 1 větě třetí a čtvrté, odst. 5 a odst. 6 větě
první  zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti
tohoto zákona, zůstává zachována.

2.  Jestliže  dočasná  pracovní neschopnost vznikla nebo karanténa byla
nařízena před 1. lednem 2014 a trvá ještě v roce 2014,

a)  přísluší  náhrada  mzdy  nebo  platu nebo náhrada odměny z dohody o
pracovní činnosti podle § 192 nebo 194 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění
účinném ke dni 31. prosince 2013, a

b)  délka  doby  nebo období 21 kalendářních dnů uvedené v § 66 odst. 1
větě  druhé a § 192 odst. 1 větě třetí a čtvrté, odst. 5 a odst. 6 větě
první  zákona  č.  262/2006  Sb.,  ve znění účinném ke dni 31. prosince
2013, zůstává zachována.

1)  Směrnice  Rady  91/533/EHS  ze  dne  14.  října  1991  o povinnosti
zaměstnavatele  informovat  zaměstnance  o  podmínkách pracovní smlouvy
nebo pracovního poměru.

Směrnice  Rady  98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních
předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění.

Směrnice  Rady  99/70/ES  ze  dne  28.  června  1999 o rámcové dohodě o
pracovních  poměrech  na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE,
CEEP a EKOS.

Směrnice  Rady  97/81/ES  ze  dne  15. prosince 1997 o rámcové dohodě o
částečném  pracovním  úvazku  uzavřené  mezi organizacemi UNICE, CEEP a
EKOS.

Směrnice  Rady  94/45/ES  ze  dne 22. září 1994 o zřízení evropské rady
zaměstnanců  nebo  vytvoření  postupu  pro  informování  zaměstnanců  a
projednání  se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství
a skupinách podniků působících na území Společenství.

Směrnice  Rady  97/74/ES  ze  dne  15.  prosince 1997, kterou se oblast
působnosti  směrnice  94/45/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo
vytvoření   postupu  pro  informování  zaměstnanců  a  projednávání  se
zaměstnanci  v  podnicích  působících na území Společenství a skupinách
podniků   působících   na   území  Společenství  rozšiřuje  na  Spojené
království Velké Británie a Severního Irska.

Směrnice Rady 2006/109/ES ze dne 20. listopadu 2006, kterou se z důvodu
přistoupení  Bulharska  a Rumunska upravuje směrnice 94/45/ES o zřízení
evropské  rady  zaměstnanců  nebo  vytvoření  postupu  pro  informování
zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území
Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství.

Směrnice  Evropského  parlamentu  a  Rady  2002/14/ES ze dne 11. března
2002,  kterou  se  stanoví  obecný  rámec pro informování zaměstnanců a
projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství.

Čl.  13  směrnice  Rady  2001/86/ES  ze  dne  8.  října 2001, kterou se
doplňuje statut evropské společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců.

Směrnice  Rady  2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních
předpisů  členských  států  týkajících  se zachování práv zaměstnanců v
případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996
o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb.

Směrnice  Rady  96/34/ES  ze  dne  3.  června  1996  o rámcové dohodě o
rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.

Směrnice  Evropského  parlamentu  a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu
2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby.

Směrnice  Rady  94/33/ES  ze  dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých
pracovníků.

Směrnice  Rady  91/383/EHS  ze  dne 25. června 1991, kterou se doplňují
opatření   pro   zlepšení   bezpečnosti  a  ochrany  zdraví  při  práci
zaměstnanců  v  pracovním  poměru  na  dobu  určitou  nebo  v  dočasném
pracovním poměru.

Směrnice Rady 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro
zlepšení bezpečn